profil

Spór pracownicy - pracodawcy

drukuj
poleca 83% 518 głosów

Treść
Obrazy
Wideo
Komentarze

Spór pracownicy-pracodawcy.

Kilka tygodni temu postanowiłam znaleźć pracę i roznosząc CV po poznańskich pubach, trafiłam w jednym z nich na właścicielkę, która od razu zaprosiła mnie na rozmowę. Jak wielkie było moje zdziwienie, a wręcz oburzenie, kiedy pierwszymi słowami wypowiedzianymi przez nią były: Jak przyjdą tutaj twoi znajomi, nie życzę sobie, żebyś z nimi sobie rozmawiała zamiast pracować. Ostrzegam, żadnych darmowych piw, a za kradzież wylatujesz, tak samo jak za spóźnienia. Masz pracować a nie się lenić! Czy aż tak źle pracodawcy postrzegają młodych ludzi i ogólnie ? pracowników? Dla mnie rzeczy o których mówiła, były sprawą oczywistą więc zbulwersował mnie fakt, że wypowiadała się w sposób, jakby z góry zakładała, że ja będę to robić. Postanowiłam więc napisać o odwiecznym konflikcie pracownik ? pracodawca. Chciałabym pokazać w czym tkwi problem oraz spróbować znaleźć sposób, aby przynajmniej częściowo go rozwiązać, dać jakieś wskazówki. Będzie więc o konflikcie, komunikacji, motywacji oraz ocenie.
Pierwszym miejscem, gdzie zaczęłam szukać interesujących mnie informacji, był oczywiście internet. Na jednym z forów natknęłam się na ciekawy temat: ?Jakich buraków zatrudniacie i jak Was oszukują?? Opiszmy jakich palantów i jełopów się u nas zatrudnia, i jak kłamią i oszukują w Polsce pracownicy. Zazwyczaj to pracownicy właśnie są tymi, którzy narzekają na pracę. Okazuje się, że przełożeni również nie pozostają im dłużni. Gość: ?zygi? napisał: Pracodawco, po 15 latach zatrudniania pracowników przyjąłem kilka zasad:
1. Ufać możesz tylko sobie.
2. Stworzysz warunki do oszustwa to oszuka Ciebie każdy.
3. Przestaniesz kontrolować wyniki to nawet najlepszy puszczać zacznie buble.
4. Przestaniesz liczyć swoje to inni ci je przeliczą.
5. O Twój interes pracownik zadba tylko wtedy gdy jego interes jest zbieżny.
Pożądanych efektów bezrobocia jakoś nie zauważyłem, do roboty nikt się jakoś nie pcha, jak przyjdzie jeden z drugim na dwa dni do roboty to mu się nawet nie chce przyjść po zapłatę za te dwa dni, długo by opisywać ręce i nogi opadają. Wypowiedź ta wywołała oczywiście wiele protestów. ?Realista? odpowiedział: Dziwi mnie to że pracodawcy narzekają na podatki i ZUS. A nie narzekają na siebie bo:
- nie płacicie zaległych rachunków innym firmom ( no bo i po co? )
- nie płacicie za nadgodziny i urlopy
- stosujecie minimum socjalne jako normę wynagradzania
- oszukujecie ile się da ( podwójna księgowość i szara strefa)
- nie inwestujecie w firmy
- oszukujecie społeczeństwo ( kosztem firmy nadmiernie podnosicie własną stopę życiową -samochody, domy, remonty, wycieczki, wyżywienie, sprzęt jest płacone przez firmę a nie przez właściciela z prywatnych pieniędzy)
- nie dbacie o pracowników ( skandaliczne warunki bezpieczeństwa i higieny pracy)
Po czym następuje bardzo długie uzasadnienie z wyliczeniem grzechów pracodawców. Kolejny głos szefa ?r?: Niestety jestem pracodawcą, i muszę stwierdzić, że 70% osób które pracowało u nas to bumelanci. Z uwagi, że mam kontakt z właścicielami firm o podobnym profilu działalności to wiem, że u nich jest podobnie, na ogłoszenie o pracę ludzie odpowiadają po informacji o nazwie firmy że nie chcą tu pracować bo wymagana jest solidna praca (..) Faktem jest, że przedsiębiorcy konsumują zyski zamiast je częściowo inwestować, ale są to ich pieniądze, ja nie mam nic do tego jak wydają pracownicy (np. dzień po wypłacie całe wynagrodzenie zostaje w agencji towarzyskiej), dlaczego ja i inni ryzykując często całym majątkiem mam zarabiać tyle co pracownik, proszę zwrócić uwagę że przejście na "swoje" w tej samej branży udaje się nielicznym, myślę o sukcesie. Prowadząc działalność gospodarczą każdy myśli o zysku nie jest to instytucja charytatywna. ?Realista? od razu znajduje kontrargumenty: Przy tak potężnym bezrobociu nie można mówić że 70% pracowników to bumelanci. Jeśli tak jest to świadczy o amatorszczyźnie osób zarządzających firmą.
Spór pracownik ? pracodawca jest powszechnie znanym problemem. Każdy walczy o swoje interesy i konflikt zaczyna się już na etapie rozmowy o pracę, gdzie potencjalni pracownicy tuż po studiach zostają zarzuceni wysokimi wymaganiami stawianymi przez pracodawcę. Już w tym miejscu powinny zostać przeprowadzone drastyczne zmiany w polityce firmy. Jednakże, gdy podejmiemy się już jakiejś pracy, nasze interesy oraz interesy pracodawców powinny być zbieżne. Jeśli tak nie jest, nieuchronnie prowadzi to do konfliktu. Zasady przyjęte przez cytowanego wyżej pracodawcę mają zapewne jakieś oparcie w jego doświadczeniu. Najwyraźniej zawiódł się na swoich podwładnych i skłoniło go to do zwracania większej uwagi na to, co się dzieje w jego firmie. Jednocześnie doszedł do wniosku, iż jest wysoce prawdopodobne, że każda zatrudniona przez niego osoba będzie postępować podobnie. Zatem on, jako prezes firmy, musi być zawsze czujny. Nie może ufać nikomu, poza sobą, kontrolować, patrzeć każdemu na ręce, wymagać, bo w przeciwnym razie może dużo stracić. Takie motywy miała prawdopodobnie także wspomniana przeze mnie na początku właścicielka baru. W tym miejscu następuje protest pracowników - przecież to pracodawcy, myśląc tylko o pieniądzach, wyzyskują pracowników, oszukują każdego, myślą tylko o sobie. Myślę, że można tu zauważyć pewną analogię ? obojętnie czy wypowiada się pracownik, czy pracodawca, ich zdania są na swój sposób podobne. Każdy oskarża druga stronę o nieuczciwość, dbanie tylko o swoje interesy, lenistwo itp. Dzieje się tak, gdyż wystarczy jedno niepowodzenie, jedna osoba, która może spowodować zarówno duże straty materialne, jak i psychiczne, aby stworzyć pewne uogólnienie. Dlatego tak ważna w każdej firmie jest dobra komunikacja interpersonalna. Pomaga ona zapobiegać nieporozumieniom i kształtować wzajemne poszanowanie.
Frustracja, jaka często ma miejsce zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców (czego dowodzą przytoczone na wstępie wypowiedzi internautów), bardzo często bowiem jest spowodowana nieodpowiednią atmosferą w firmie, której przyczyna może tkwić w odpowiednim dopasowaniu sieci komunikacyjnej formalnej (koło, kokon lub łańcuch) i nieformalnej (pogłoski). Od tego bowiem zależy szybkość przekazywania informacji, dokładność, możliwość wyłonienia lidera, a także zadowolenie uczestników. Sieć komunikacyjna funkcjonuje na trzech poziomach: komunikowanie w dół ? ze szczebli wyższych do niższych w formie nakazów i instrukcji, komunikowanie w górę ? ze szczebli niższych do wyższych, zazwyczaj w celu poinformowania o poziomie wykonania zadań oraz komunikowanie w poziomie odbywające się między pracownikami tego samego szczebla, odzwierciedla ich wysiłki koordynacyjne. Niezależnie od rodzaju komunikacji należy zwrócić szczególną uwagę na sposób komunikacji ? werbalny lub niewerbalny. Co ciekawe, komunikacja niewerbalna jest od dwóch do siedmiu razy bardziej znacząca niż wypowiadane słowa. Zdobywając umiejętność skutecznego komunikowania się, musimy również w sposób doskonały i skuteczny opanować komunikację niewerbalną. [Hogan, 2005: 105] Wysyłane przez ciebie komunikaty werbalne i niewerbalne powinny być spójne. Spójność oznacza ?bycie w zgodzie?. [Hogan, 2005: 124]
Coraz częściej w firmach stosuje się również zasadę kontaktów na zasadzie partnerskiej, czyli takich, w których pracownicy są na ?ty? ze swoim szefem. Z jednej strony sprzyja to integracji, sprawia, że podwładni nie czują się nazbyt skrępowani, często likwiduje to również opory przed wypowiedzeniem się pracownika na drażliwy temat ? wątpliwości i uwagi nie są hamowane. Z drugiej jednak strony ważne jest, aby przełożony cieszył się jednocześnie autorytetem u swoich pracowników. Efektywność zespołu musi bowiem być oparta na konkretnej wiedzy. Lider grupy powinien cieszyć się zaufaniem i opinią o kompetencji w danej dziedzinie. Sama świadomość, że przełożony jest jednak bardziej doświadczony i wie, co robi, skłania grupę do posłuszeństwa. Jest to związane z naszym głęboko zakorzenionym poczuciem ulegania autorytetom [Cialdini, 2004: 189].
Istota konfliktu tkwi również w odmiennym postrzeganiu przez strony swoich celów i działań. Przyjmujemy informacje dbając o pewną ich selekcję, aby nie dopuścić do powstania dysonansu poznawczego. Sprawia to, że popełniamy błędy typowe dla charakteru ludzkiego a więc interpretujemy wszelkie wątpliwości na swoją korzyść oraz na niekorzyść innych i często usprawiedliwiamy się, co polega na przedstawianiu swoich porażek w jak najbardziej korzystnym świetle. Kolejną kwestią jest sprawa atrybucji. Wykazujemy bowiem tendencję do tłumaczenia naszego zachowania atrybucją zewnętrzną, a zachowania innych atrybucją wewnętrzną. Znaczy to, że uważamy, iż pewne nasze zachowanie zostało spowodowane przez czynniki zewnętrzne, niezależne od nas, a zachowanie innych jest powodowane przez ich charakter a więc jest zależne od nich.
Spory powstają, gdy rodzi się przekonanie o nierównym podziale wynagrodzeń, niesprawiedliwym traktowaniu, w wyniku nieporozumień związanych z postrzeganiem interesów firmy. Jakie czynniki zatem mogą zapobiec powstawaniu nieporozumień? W poszczególnych firmach istnieją spisane regulaminy, a pracownicy są zobowiązani do ich przestrzegania. Z jednej strony mogą się one przyczynić do uregulowania zasad w firmie i sprawić, że atmosfera pracy będzie korzystna. Z drugiej jednak, tego typu przepisy mogą stanowić niebezpieczeństwo, ponieważ w pewnym sensie powodują ograniczenie swobody osobistej człowieka, a to może rodzić bunt. Trzeba więc jasno powiedzieć, że żaden regulamin sam w sobie nie zagwarantuje efektywnej pracy. Muszą mu towarzyszyć inne elementy.
Bardzo często zwraca się obecnie uwagę na pracę w małych grupach. W związku z tym, że w takiej sytuacji wszyscy się znają, atmosfera jest znacznie bardziej przyjazna, łatwiejsze staje się współdziałanie oraz identyfikacja ze wspólnym sukcesem. Wszystko to przyczynia się do wzrostu efektywności. W tym aspekcie ważne jest, aby odpowiednio pokierować taką grupą ? wskazać jej kierunki działania, wyznaczyć zadania i odpowiednio zmobilizować. Zarzut dotyczący amatorszczyzny osób zarządzających firmą często ma swoje uzasadnienie w praktyce. Rola przełożonego jest tu niezwykle istotna i nie może być lekceważona. Każdy szef musi wykazać się umiejętnościami w zakresie komunikacji interpersonalnej, perswazji i przemawiania. Jego argumentacja musi być wiarygodna, atrakcyjna, tak, aby uwydatnić istotne aspekty sprawy oraz wytłumaczyć sens podejmowanych działań, a co za tym idzie zmobilizować swoich pracowników.
Zaistniały problem można również próbować rozwiązać poprzez dyskusję, omówienie go. Dojście do porozumienia w taki sposób sprzyja ogólnej integracji, identyfikacji z grupą i uznaniu jej sukcesu za osobisty cel. Zmniejsza się również nieufność we wzajemnych kontaktach. Ponadto, pracodawca rozmawiając z podwładnymi i rozważając ich problemy, a jednocześnie przedstawiając swoje racje, okazuje im szacunek, dowodzi, że pracownicy są częścią firmy i są dla niej ważni. Podnosi to ich morale, zwiększa samoocenę, a przekonanie, że jest się potrzebnym oraz, że nie jest się anonimowym, zwiększa chęć do dalszej pracy i pokazuje jej sens.
Kolejnym czynnikiem motywującym do dalszej pracy są różnego rodzaju nagrody ? pochwała , wyróżnienie i wreszcie awans - to tylko niektóre ich formy. Oczywiście nagrody nie mogą stać się czymś powszednim ? stracą wtedy na wartości i zamiast motywować, z czasem staną się rutyną. W przypadku kar za niewłaściwe zachowanie możemy wnioskować analogicznie ? tu także należy być ostrożnym w ich wymierzaniu, ponieważ bardzo łatwo pracownika zniechęcić, okazać mu pogardę, co natychmiast będzie miało skutek w negatywnym nastawieniu do kierownictwa i pracy w ogóle. Wybór odpowiednich kar jest zatem bardzo istotny. Należy także pamiętać, że każdy człowiek jest inny i każdego inne rzeczy motywują. Jak dowodzą niektóre badania, zaskoczeniem jest, że bardziej działa na nas motywacja negatywna niż pozytywna. Znaczy to, że bardziej motywują nas groźby, niż perspektywa nagrody. Odpowiednie zrównoważenie nagród i kar jest niezwykle trudnym zadaniem dla pracodawcy. Jednak, aby jego zespół pracował efektywnie, jest jedną z niezbędnych umiejętności.
Odnosząc się do przytoczonych na wstępie wypowiedzi pracodawców, pojawia się pytanie: czy nieodpowiednia atmosfera w firmie oraz brak efektywności to zawsze wina pracodawcy, który powinien kierować zespołem? Naturalnie dużo zależy również od samego pracownika ? jego predyspozycji i nastawienia. Najlepiej, gdy wykonujemy pracę zgodną z naszymi zainteresowaniami. Tylko wtedy jesteśmy w stanie w pełni się jej poświęcić, dostrzec jej sens, pracować z pasją. Jeśli wykonywana praca jest monotonna, nudna, a w dodatku odbywa się w trudnych warunkach (np. zbyt wysoka lub za niska temperatura w pomieszczeniu), staje się męczarnią. Nie jest to jednak regułą. Podczas wakacyjnej pracy za granicą, gdzie wyjechałam z dwoma koleżankami, miałyśmy do wyboru pracę w barze jako kelnerki oraz w sklepie do którego prawie nikt nie zaglądał. Jednej z moich koleżanek oraz mi wydawało się oczywiste, że żadna z nas nie będzie chciała pracować w tak nudnym miejscu jak sklep, gdzie nic się nie dzieje i trzeba siedzieć w jednym miejscu przez cały dzień. Jednak moja druga koleżanka myślała zupełnie na odwrót. Z chęcią oddawała nam zmiany w barze, żeby mogła pracować w sklepie, gdzie jak mówiła: mogę w spokoju poczytać książki. Widać więc, że pieniądze oraz interesujące zajęcie nie były dla niej czymś motywującym. Innym czynnikiem związanym z samymi pracownikami jest ich osobowość. Optymistom znacznie łatwiej przyjmować porażki, które mogą w wielu wypadkach być nawet czynnikiem mobilizującym. Z kolei pesymiści, ogólnie źle nastawieni do czegokolwiek, bardzo łatwo się zniechęcają i narzekają.
Zapewne spór pomiędzy pracownikami i pracodawcami będzie trwał jeszcze bardzo długo. Nie da się go zupełnie wyeliminować. Można jedynie próbować mu zapobiec. Jednak tu największe zadanie stoi właśnie przed pracodawcami, gdyż to oni zarządzają firmą i to na nich spoczywa odpowiedzialność, aby atmosfera w pracy była sprzyjająca. Z góry zakładając, że pracownicy będą chcieli oszukiwać, kraść i dbać tylko o swój interes, na pewno nie sprawią, że osoby przez nich zatrudniane będą pracować efektywniej. Sztuka polega na tym, aby umieć sprawić, że pracownik rzeczywiście będzie postrzegał interes firmy jednocześnie jako swój interes oraz będzie chciał działać dla dobra firmy. W związku z tym niektórzy z powodzeniem stosują regułę wzajemności. Reguła ta stwierdza, że zawsze powinniśmy starać się odpowiednio odwdzięczyć osobie, która nam wyświadczyła jakieś dobro [Cialdini, 2004: 33]. Przełożony, który dba o swój zespół, chwali go na zewnątrz i stara się promować swoich pracowników, może być pewien, że w odpowiedzi otrzyma ich lojalność i starania w sferze wykonywanych zadań. Wywołuje to większe poczucie odpowiedzialności w zespole. Istnieje jednak niebezpieczeństwo uzależnienia pracowników od takich przysług i wzbudzenia poczucia odpowiedzialności do tego stopnia, że w wypadku niepowodzenia zaczynają się pojawiać wyrzuty sumienia. Pracownik poświęca się tak bardzo, że spędza w firmie większość wolnego czasu, aby sprostać wygórowanym wymaganiom i nie zawieść szefa. Tak więc w tym wypadku należy zwrócić uwagę na przesłanki etyczne takiego zachowania, gdzie często łamane jest prawo pracy.
Narzekający pracodawcy też mają swoje racje. Dobra atmosfera i efektywna praca mają swoje źródła nie tylko u menedżerów, ale również u pracowników, których mentalność często tkwi jeszcze w okresie PRL, kiedy nie zależnie od tego jak efektywnie pracowali, zawsze dostawali stałe wynagrodzenie i mieli zagwarantowaną pracę. Ci bardziej leniwi buntują się więc przeciw prawom rządzącym kapitalizmem i gospodarką rynkową a przez to, psują również opinię całemu środowisku pracowniczemu. Nie chcą się bowiem pogodzić z tym, że ktoś może wymagać od nich więcej niż sami chcą dać.
Nie pozostaje zatem nic innego, jak usilne próby współpracy i integracji ?góry? z ?dołem?. Może się ona odbywać w różnych formach ? coraz częściej są to firmowe imprezy integracyjne, wspólne wyjazdy, wigilie itp. Coraz więcej zakładów pracy przekonuje się do szkoleń oraz warsztatów zarówno w zakresie komunikacji interpersonalnej, jak i skutecznego zarządzania, autoprezentacji, czy kreatywnego rozwiązywania problemów. Modne jest też organizowanie imprez dla rodzin pracowników - pikniki, majówki, uroczystości na Dzień Dziecka, zabawy karnawałowe (na których dzieci dostają prezenty od Mikołaja). Pracownik o wiele bardziej pozytywnie odnosi się do swojej pracy, gdy widzi, że firma nie zapomina o jego rodzinie - szczególnie dzieciach. Wzajemny szacunek i zaufanie są podstawą dobrej współpracy. Gdy każda ze stron będzie zakładała nieuczciwość drugiej, to konflikty będą nieuniknione. Jeśli jednak obie strony będą pozytywnie nastawione na współpracę, może to korzystnie wpłynąć na zdrowe kontakty interpersonalne przyczyniające się w pewien sposób do rozwoju firmy. Obustronne wyzywanie się na forach internetowych do niczego nie doprowadzi. Kto zatem jest ?burakiem? w firmie? Chyba tylko ten, kto nie widzi praw rządzących komunikacją interpersonalną.

Bibliografia:
? Cialdini, Robert B. 2004. Wywieranie wpływu na ludzi. Teoria i praktyka. Gdańsk: GWP.
? Hogan, Kevin. 2005. Psychologia perswazji. Warszawa: Jacek Santorski & Co.
? Wojciszke, Bogdan. Człowiek wśród ludzi. Zarys psychologii społecznej. Warszawa: Wydawnictwo naukowe ?Scholar?.
? http://forum.gazeta.pl/forum/72,2.html?f=279&w=19499998&v=2&s=0


Załączniki:
Polecasz? Tak Nie
(0) Brak komentarzy
Typ pracy