Stosunki pracy w administracji publicznej

ZAGADNIENIA EGZAMINACYJNE

1. Konstrukcja prawna stosunków pracy w administracji publicznej.
2. Stosunki pracy pracowników samorządowych - ustawa o pracownikach samorządowych
z 22 marca 1990 r., ustawa o służbie cywilnej z dnia 18 grudnia 1998 r., ustawa o pracownikach urzędów państwowych z dnia 16 września 1982 r.
3. Źródła prawa stosunków pracy pracowników samorządowych.
4. Pojęcie źródeł prawa pracy (ogólna charakterystyka).
5. Strony samorządowego stosunku pracy (pojęcie pracodawcy i pracownika samorządowego).
6. Zdolność do czynności i działań prawnych z zakresu prawa pracy.
7. Powstanie stosunku pracy w j.s.t.
8. Warunki dostępu do pracy w j.s.t.
9. Powstanie stosunku pracy na podstawie wyboru, mianowania, powołania i umowy o pracę.
10. Zmiana treści stosunku pracy pracowników samorządowych.
11. Treść stosunku pracy pracowników samorządowych.
12. Prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
13. Ustanie stosunku pracy pracowników samorządowych.
14. Rozwiązanie stosunku pracy pracowników samorządowych.
15. Skutki prawne wadliwego stosunku pracy pracowników samorządowych.
16. Odpowiedzialność pracowników samorządowych (porządkowa, dyscyplinarna, materialna).
17. Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy samorządowego za szkody wyrządzone przez pracownika samorządowego.
18. Stosunki pracy pracowników służby cywilnej.
19. Nawiązanie stosunku pracy w służbie cywilnej.
20. Zmiana treści stosunku pracy członka korpusu służby cywilnej.
21. Treść stosunku pracy członka korpusu służby cywilnej.
22. Ustalenie stosunku pracy w służbie cywilnej.
23. Wygaśnięcie stosunku pracy w służbie cywilnej.
24. Rozwiązanie stosunku pracy w służbie cywilnej.
25. Odpowiedzialność dyscyplinarna członka korpusu służby cywilnej.

Literatura

1. Maria Taniewska-Peszko, Bolesław Ćwiertniak - ?Zatrudnienie w samorządzie?;
2. Helena Szewczyk - ?Zatrudnienie w służbie cywilnej?.

PROBLEMATYKA STOSUNKU PRACY PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH

Ustawa o pracownikach samorządowych z 22.03.1990 r. stanowi ?lex specialis? - jest to szczególna regulacja prawna wobec kp, a zatem odnosząc to do art. 9 kp w związku z art. 5 kp musimy stwierdzić, że takim podstawowym aktem, regulującym stosunki pracy pracowników samorządowych jest ustawa
o pracownikach samorządowych.

Jak można scharakteryzować ustawę z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych?
Jest to pewna szczególna regulacja wobec kp. Zgodnie z regułą płynącą z art. 5 kp ?lex specialis? ta szczególna regulacja uchyla w zakresie nie uregulowanym regulacją kp. Dzięki temu następuje przesunięcie w hierarchii aktów regulujących stosunki pracy. Ustawa o pracownikach samorządowych jest pragmatyką pracowniczą, która ma charakter otwarty, ustawa ta wyczerpująco i samodzielnie nie reguluje stosunków pracy pracowników samorządowych, jej otwartość polega na tym, że stosunki pracy pracowników samorządowych z mocy regulacji tej ustawy są regulowane również przez inne akty prawne, które wspólnie
z ustawą tworzą pierwszy szczebel systemu aktów regulujących stosunki pracy pracowników samorządowych. Dotyczy to wszystkich aktów prawnych rangi ustawy, które wspólnie z ustawą o pracownikach samorządowych zajmują to najwyższe piętro w systemie źródeł regulujących stosunki pracy pracowników samorządowych. Najwyższy szczebel dlatego, że ten szczebel składa się z aktów prawnych rangi ustawy, a więc z aktów zawierających normy prawne o prawno-konstytucyjnym znaczeniu.

PRAGMATYKA - jest to akt prawny, który w sposób kompleksowy i odmienny od powszechnego prawa pracy, powinien regulować sferę stosunku pracy szczególnej grupy pracowników (w tym przypadku samorządowych).

Ustawa o pracownikach samorządowych zasługuje jednak na pewne słowa krytyki, jest to akt prawny wysoce nieudany, ustawa ta jest mało czytelna, trudna do stosowania z kilku powodów. W znaczeniu twórców tej ustawy miał to być taki syntetyczny akt prawny, a więc bardzo zwięzły i rzeczywiście ta ustawa liczy zaledwie 31 artykułów, a więc bardzo niewiele.

Na czym polega nieczytelność ustawy o pracownikach samorządowych?
Nieczytelność ustawy o pracownikach samorządowych polega na 61 odesłaniach zarówno wewnętrznych jak i zewnętrznych, konieczności wydania różnych innych przepisów wykonawczych, nieklarownym powiązaniu z innymi aktami prawnymi. To wszystko powoduje, że tworzy się dosyć zagmatwany obraz prawny regulujący status prawny tej kategorii pracowników.

Ustawa ta w zdecydowanej większości dotyczy stosunków pracy pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania, ponieważ miała to być według twórców taka kategoria osób, która korzystać będzie z daleko idącej stabilizacji zatrudnienia, świadczących profesjonalną pracę w strukturach samorządowych niezależnie od zmieniających się układów politycznych. Jednak w strukturach samorządowych pracowników mianowanych nie ma w dużej liczbie gmin. Pozostali pracownicy są zatrudniani na podstawie kp. Zdecydowały o tym względy pozaprawne, a mianowicie po wygranych wyborach samorządowych trzeba rozdać beneficja, a tymi beneficjami są posady w strukturach samorządowych nieźle płatne, więc w związku z tym trzeba zwolnić dotychczasową grupę pracowników i przyjąć nowych. Jak ktoś jest pracownikiem mianowanym, to nie da się go tak łatwo zwolnić z pracy, bo są pewne daleko idące ograniczenia. Natomiast pracowników kontraktowych zwalnia się bez większych problemów. W związku z tym, w wielu strukturach samorządowych pozmieniano nawet statuty po to, żeby pozbyć się pracowników mianowanych i żeby byli pracownicy kontraktowi.

To jest drugi poważny mankament tej ustawy, czyli to, że reguluje ona stosunki pracy pracowników mianowanych, których w samorządzie w zasadzie już nie ma, natomiast pozostali pracownicy zatrudnieni w strukturach samorządowych są zatrudniani na podstawie przepisów kp.

Jakie są normatywne powiązania ustawy o pracownikach samorządowych z innymi aktami prawnymi na najwyższym szczeblu hierarchicznego uporządkowania, czyli rangi ustawy? Rozpatrujemy ten problem poprzez pryzmat regulacji art. 9 kp.
Ponieważ ustawa o pracownikach samorządowych jest to akt szczególny, specjalny, dlatego też jest to ustawa, która została wkomponowana w cały system aktów prawnych o prawno-konstytucyjnym znaczeniu, regulującym stosunki pracy. Jeśli chodzi o powiązania z tym najważniejszym aktem prawnym, który stanowi ?lex generalis? dla wszystkich zatrudnionych, czyli z kp, to te powiązania są dwojakiego rodzaju.
Po pierwsze są przepisy w kp, do których bezpośrednio odsyła ustawa o pracownikach samorządowych
i wskazują konkretnie, że taki to a taki przepis kp znajduje zastosowanie, np. jest odesłanie do art. 38 kp,
a więc do przepisu, który reguluje udział zakładowej organizacji związkowej w procesie badania zasadności wypowiedzenia umowy o pracę; np. jest odesłanie do art. 41 kp, który wprowadza ochronę pracownika przed wypowiedzeniem warunków pracy i płacy i wypowiedzeniem definitywnym w razie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a także w czasie urlopu pracownika.
Drugi typ tych powiązań polega na generalnym odesłaniu w sprawach nie uregulowanych przepisami ustawy o pracownikach samorządowych do kp, jest to art. 31 ustawy. Ta regulacja prawna art. 31 ustawy o pracownikach samorządowych jest zupełnie zbędna dlatego, że powtarza ona to, co już jest w kp zawarte
w art. 5. Gdyby tego art. 31 nie było, to i tak funkcjonuje reguła z art. 5 kp i to w zupełności rozwiązuje cały problem. Jednakże jest tu kolejny problem związany z tymi regulacjami wzajemnymi między art. 31 ustawy o pracownikach samorządowych i kp - jest to bardzo złożony problem stosowania przepisów kc do stosunków pracy pracowników samorządowych.

Czy jest taka sytuacja, w której to stosujemy przepisy kc do stosunków pracy pracowników samorządowych?
Problem stosowania przepisów kc do stosunków pracy pracowników samorządowych jeżeli dokonamy wykładni językowej z art. 31 ustawy o pracownikach samorządowych, gdzie następuje generalne odesłanie w sprawach bliżej nie określonych, bo ta norma prawna nie określa przecież swojego zakresu stosowania, odsyła tylko generalnie do kp w sprawach nie uregulowanych, to oczywiście w kp jest też art. 300 o obecności którego nie wolno zapomnieć - a więc mamy tutaj do czynienia z tzw. odesłaniem piętrowym - polega ono na tym, że jedno odesłanie jest z ustawy do kp, a z kp do kc.

Na czym polega piętrowość tego odesłania?
Piętrowość tego odesłania polega na tym, że zachodzi jedno odesłanie tj. z ustawy o pracownikach samorządowych do kp, a drugie odesłanie to z kp do kc.

Artykuł 300 kodeksu pracy
W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Jest sprawą oczywistą, że prawo pracy nie może funkcjonować w izolacji od prawa cywilnego. Prawo pracy jest przecież fragmentem całego systemu prawa i oczywiście szereg instytucji prawa pracy wyrosło z prawa cywilnego, np.: przedawnienie roszczenia o pracę, czynności prawne, działania prawne - są to tzw. powiązania genetyczne prawa pracy. Bez prawa cywilnego nie istniałoby prawo pracy.
Oprócz tych istniejących genetycznych powiązań, wskazujących na to, że prawo pracy powstało z prawa cywilnego i z prawa cywilnego przejęło szereg konstrukcji prawnych, istnieją także powiązania normatywne, a przejawem takich powiązań normatywnych jest właśnie art. 300 kp. Art. 300 to podstawa prawna dla przepływu norm cywilno-prawnych na grunt stosunków pracy.

Jakie ważne kwestie uregulował tutaj art. 300 kp?
Jest tu cała grupa bardzo złożonych zagadnień, które mieści w sobie regulacja art. 300 kp i tak:
1. zakres stosowania przepisów kc, czyli do jakiego obszaru prawa pracy stosuje się przepisy kc - ta kwestia jest rozstrzygnięta w samym art. 300 dlatego, że czytamy w tym przepisie, że odpowiednio stosuje się te przepisy kc do stosunków pracy, czyli do innych części prawa pracy takich jak zbiorowe stosunki pracy, prawo administracji pracy, prawo sporów pracy przepisów kc nie stosuje się;
2. przesłanki ustawowe, jakie decydują o tym, że ten przepis będzie zastosowany, tzn. takie ustawowe okoliczności określone w art. 300 kp, które muszą być spełnione po to, żeby te przepisy kc mogły znaleźć zastosowanie. Istnieją dwie ustawowe przesłanki określone w art. 300 kp, które muszą być spełnione jednocześnie:
a) istnienie luki w przepisach prawa pracy, czyli oznacza to, że określona sprawa nie została unormowana w przepisach prawa pracy;
b) zgodność przepisów kc z zasadami prawa pracy (bardzo ważna przesłanka).

Mogą być sytuacje takie, w których faktycznie mamy lukę w prawie pracy, czyli brak jest rozwiązania przewidzianego przepisami prawa pracy i wówczas pamiętamy, że mamy art. 300 kp, który upoważnia nas do przeniesienia prawa cywilnego i poszukanie tam odpowiedniego rozwiązania i zastosowania go na gruncie prawa pracy. Jednakże pomimo wystąpienia luki i upoważnienia art. 300 kp i zastosowania przepisów prawa cywilnego nie będziemy mieli możliwości, gdy będą te przepisy sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Zasady prawa pracy (od art. 10 kp) to nie tylko zasady wymienione w rozdziale I i II kp, ale także inne zasady, które organ stosujący prawo w drodze interpretacji może wyprowadzić z norm prawa pracy, czyli nie tylko te wymienione z rozdziału I i II kp. Ogół tych pokrótce wskazanych aktów prawnych stanowi trzon unormowań, które umożliwiają scharakteryzowanie stosunków pracy w jednostkach samorządu terytorialnego i po drugie wyartykułowanie szeregu odrębności, które odnoszą się do uregulowań powszechnego ustawodawstwa. Jak przejrzymy ustawę to zobaczymy, że główną rolę odgrywa zatrudnienie pracownicze.
Zatrudnienie pracownicze, czyli: umowa o pracę, mianowanie, wybór, powołanie, czyli wszystkie formy zatrudnienia, które przewiduje kp.
Z wiadomych względów spółdzielcze stosunki pracy i zatrudnianie młodocianych pozostają poza przedmiotem naszego zainteresowania.

Co to znaczy, że określona sprawa nie została unormowana w przepisach prawa pracy?
Oznacza to, że określony stan faktyczny, który chcemy rozstrzygnąć nie ma stosownego przepisu prawa pracy, na podstawie którego stan faktyczny mógłby zostać rozstrzygnięty. A zatem chodzi tutaj o lukę pojmowaną jako brak określonych unormowań w przepisach prawa pracy, a nie chodzi o lukę aksjologiczną, a więc o taką lukę, gdzie stosowanie przepisów kc dałoby lepsze rezultaty, aniżeli stosowanie przepisów kp.

Wykładnia zwrotu "przepisy prawa pracy", którym posługuje się art. 300 kp musi być dokonana w nawiązaniu do art. 9 kp, tzn. że przepisy prawa pracy to nie są tylko normy prawne o prawno-konstytucyjnym znaczeniu, a więc przepisy, które zawarte są w ustawach, w aktach podstawowych, ale także do przepisów prawa pracy zaliczamy postanowienia układów zbiorowych pracy, porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów. A więc to pojęcie przepisów prawa pracy na gruncie prawa pracy jest o wiele szersze, aniżeli pojęcie przepisów prawa w innych gałęziach prawa istniejące np. w kc.

O statusie pracownika samorządowego decyduje:
- miejsce zatrudnienia (art. 1 ups),
- rodzaj powierzonych - wykonywanych obowiązków, które różnie na ten status pracowniczy wpływają.
Problematyka źródeł prawa stosunku pracy pracowników samorządowych.

Tego zagadnienia nie można omawiać w oderwaniu od źródeł prawa pracy. Ta problematyka jest tak naprawdę fragmentem znacznie szerszej całości, związanej z problematyką źródeł prawa w ogólności. Nauka źródeł prawa pracy w tym zakresie, czyli w zakresie źródeł prawa pracy korzysta z dorobku teorii i filozofii prawa. Prawo pracy nie wypracowało żadnych nowych, odrębnych rozważań. Natomiast problem źródeł prawa pracy musi być rozpatrywany w określonym kontekście normatywnym. Punktem wyjścia do dalszych rozważań mogło być dokonanie rozdziału pomiędzy źródła poznania prawa i źródła pochodzenia prawa. Źródła poznania prawa to odpowiedź na pytanie, w jaki sposób powstają normy związane ze świadczeniem pracy przez człowieka.

Źródła prawa dzielimy na:
Źródła prawa w znaczeniu szerszym:
Źródła prawa - obejmują wszystkie czynniki społeczno-polityczne wpływające na kształt określonych regulacji prawnych.
Źródła prawa w znaczeniu węższym:
Źródła prawa to pewne fakty uznawane za prawotwórcze, a więc jest to pewien zespół norm, który nakazuje traktowanie pewnych faktów za prawotwórcze, np. proces stanowienia prawa. Z punktu widzenia norm prawa pracy, a więc z punktu widzenia tej regulacji prawnej, przez którą musimy patrzeć na pryzmat prawa stosunków pracy pracowników samorządowych musimy oczywiście uwzględniać to pojęcie źródeł prawa
w węższym znaczeniu.

System źródeł prawa pracy na gruncie art. 9 kp.
Art. 9 kodeksu pracy:
1. Ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy kp oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kp oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.
4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Art. 9 kp - jest przełomową regulacją prawną, polegającą na tym, że zmieniony został system aktów regulujących stosunki pracy. Polega to na tym, że do chwili wejścia w życie art. 9 (w połowie lat 90-ych XX wieku) w Polsce istniał monocentryczny system aktów regulujących stosunki pracy, tzn., że podmioty państwowe posiadały niemalże wyłączność na regulację stosunków pracy, co sprowadzało się do decydowania państwa o tym, jak zostały uregulowane stosunki pracy. W drodze przede wszystkim aktów rangi ustawy i w celu jej wykonania państwo decydowało o kształcie regulacji prawnej stosunków pracy. Natomiast pewne akty, które pochodziły od podmiotów niepaństwowych, takie jak np. układy zbiorowe pracy, czy regulamin pracy stanowiły zupełny margines (około 2% całej regulacji prawnej stosunków pracy).
Wejście w życie art. 9 zmieniło oblicze polskiego systemu prawa pracy. Zmiana ta polega na wprowadzeniu zamiast tego monocentrycznego systemu, pluralistycznego systemu aktów regulujących system pracy i zmienił się charakter prawny aktów pochodzących od podmiotów państwowych.

Na czym polega pluralistyczny system aktów regulujących stosunki pracy?
Wzorem państw zachodnich pluralizm polega na tym, że obok aktów prawnych w prawno konstytucyjnym znaczeniu stosunki pracy regulują akty zaliczane do tzw. autonomicznych źródeł prawa pracy, a więc akty, które nie pochodzą od podmiotów państwowych, których udział w regulowaniu stosunków pracy jest znaczący, a zmiana charakteru prawnego aktów pochodzących od podmiotów państwowych polega na tym, że świadczenia i uprawnienia pracownicze określane w aktach państwowych mają charakter świadczeń gwarantowanych. Oznacza to, że to, co zawierają ustawy i akty podustawowe, czyli rozporządzenia, to jest niezbędne minimum uprawnień, które każdemu pracownikowi gwarantuje państwo. Natomiast akty tworzące grupę tzw. autonomicznych źródeł pracy mogą poszerzać to minimum uprawnień gwarantowanych każdemu, kto posiada status pracownika przez regulacje państwowe. Art. 9 kp stanowi tutaj taki paradygmat normatywny do rozpatrywania problematyki źródeł prawa stosunku pracy pracowników samorządowych.

Co wynika z punktu widzenia tej rozpatrywanej problematyki źródeł prawa stosunku pracy pracowników samorządowych, ocenianej przez pryzmat regulacji art. 9 kp?
Artykuł ten stworzył system norm regulujących stosunki pracy i ten system charakteryzuje się tym, że jest hierarchicznie uporządkowany. Wynika to z art. 9 1, który wymienia określoną hierarchię - kodeks pracy, ustawy, rozporządzenia, układy zbiorowe pracy, statuty i regulaminy: czyli jest to pewien system norm regulujących stosunki pracy, który jest hierarchicznie uporządkowany.
Między tymi normami, które tworzą system regulujący stosunki pracy zachodzą określonego rodzaju powiązania - statyczne (treściowe) i powiązania dynamiczne, wyróżnione w systemie norm ze względu na proces stanowienia prawa.

Na czym polegają powiązania treściowe - statyczne?
Powiązania statyczne - treściowe - polegają na tym, że norma, która zajmuje w tym hierarchicznie uporządkowanym systemie niższe miejsce rozwija treściowo (dookreśla) normę stojącą wyżej.
Powiązania dynamiczne - wyróżnione w tym systemie ze względu na proces stanowienia normy prawne regulujące stosunki pracy polegają na tym, że normy stojące niżej wydawane są na podstawie norm wyżej stojących.

Skoro art. 9 kp daje nam wyobrażenie o systemie aktów zawierających normy i regulujących stosunki pracy, to ten paradygmat normatywny, który ustanowił art. 9 kp będzie służył do rozpatrywania problematyki źródeł prawa stosunku pracy pracowników samorządowych, zatem hierarchia aktów ukształtowanych przez
art. 9 stanowi punkt odniesienia do rozpatrywanej problematyki źródeł prawa stosunku pracy pracowników samorządowych - oczywiście pierwszym takim aktem wymienionym w art. 9 kp jest kodeks pracy, a więc to jest pierwszy akt, który powinien regulować stosunki pracy. Trzeba nawiązać tutaj do art. 5 kp.

Art. 5 kp:
Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami.

Zasada uprzywilejowania pracownika i zasada automatyzmu prawnego

Art. 18. 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.
3. (8) Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami nie mającymi charakteru dyskryminacyjnego.
Zasada uprzywilejowania pracownika oznacza, że jeśli jest dozwolona przez prawo modyfikacja stosunku pracy, to te modyfikacje muszą być na naszą korzyść, czyli powyżej minimum tego co gwarantują przepisy ogólne.
Co w sytuacji, jeśli niestety nasz stosunek pracy zostanie tak ukształtowany, że nie będzie nawet granicy minimum, tylko jeszcze niżej niż to co mamy zagwarantowane przepisami prawa pracy?
Wówczas będzie miała zastosowanie zasada automatyzmu prawnego. Postanowienia umów w takiej sytuacji są nieważne i z mocy prawa zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, czyli te, które są gwarantowane (minimum).

Autonomiczne (specyficzne) źródła prawa pracy znane są tylko i wyłącznie określonej gałęzi prawa. W przypadku prawa pracy- zgodnie z art. 9 kp - źródła te dotyczą spraw z zakresu stosunku pracy i są to:
- układy zbiorowe pracy,
- statuty,
- regulaminy,
- inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe.
Nie są one zaliczane do źródeł powszechnie obowiązującego prawa Rzeczypospolitej Polskiej. Postanowienia w nich zawarte nie mogą być (zgodnie z art. 9 2 kp) mniej korzystne dla pracowników, niż przepisy kp oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

UKŁAD ZBIOROWY PRACY

Czy układ zbiorowy pracy może być źródłem prawa stosunku pracy pracowników samorządowych?

Zakres podmiotowy układu zbiorowego pracy to krąg osób (podmiotów), którego ten układ dotyczy.
Zakres przedmiotowy układu zbiorowego pracy to strony, które ten układ zawierają.

Zasadą jest, że przy uzp od woli stron zależy to, kogo będzie dotyczył ten układ- strony o tym decydują, kogo układ obejmie. Jeżeli układ nie zawiera wyłączeń, to dotyczy on wszystkich zatrudnionych u danego pracodawcy.
W przypadku samorządu uzp również mogą obejmować osoby zatrudnione w j.s.t., z wyjątkiem osób zatrudnionych na podstawie mianowania. Na gruncie samorządowym istnieje możliwość zawarcia zakładowego uzp oraz ponadzakładowego uzp.

W uzp mogą być zawarte postanowienia, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, wzajemne zobowiązania, ale także to, co nie jest ujęte w prawie pracy. W praktyce uzp zawierają przede wszystkim materie płacowe. Zasady wynagradzania i wymogi kwalifikacyjne zawarte są w rozporządzeniu RM - zawiera ono także zapis o nie wykluczaniu zawierania uzp dla pracowników samorządowych.

STATUTY I REGULAMINY

Statuty- mogą być źródłem autonomicznym tylko w zakresie, w jakim regulują prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Akty wydawane przez organy samorządu terytorialnego nie mogą być niezgodne z przepisami prawa, mogą obejmować regulacje szczegółowe, nie objęte przepisami ustaw, mogą zawierać konkretyzację norm ustawowych.

Art. 24. 1. Regulaminy pracy określają porządek wewnętrzny i rozkład czasu pracy w sposób zapewniający obywatelom załatwianie spraw w dogodnym dla nich czasie.

Regulaminy pracy- jest to odesłanie do regulaminów pracy jednostek samorządowych. Są jedynie rozbieżności, czy to pojęcie odwołuje się do regulaminów w rozumieniu kp czy też do regulaminów organizacyjnych. Większość obstaje przy tym, że są to regulaminy pracy w rozumieniu kp.

Strony samorządowego stosunku pracy

Spośród pracowników zatrudnionych w samorządzie, szczególnego znaczenia pracodawca przydaje pracownikom samorządowym.
W art. 1 ups- pracownicy samorządowi to krąg podmiotów, którym ustawodawca przydaje status pracowników samorządowych.

Ustawa o pracownikach samorządowych zwana jest pragmatyką służbową
Oznacza to, że jest to akt prawny, który znajduje w stosunku do ogólnych przepisów prawa pracy odrębne regulacje i jednocześnie zawiera względnie kompleksową regulację szczególnej kategorii pracowników
w sposób odrębny od przepisów kp. Ustawa o pracownikach samorządowych jest lex specialis w stosunku do kp (przepis szczególny). Ustawa najobszerniej odnosi się do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania.

PRACOWNIK SAMORZĄDOWY

(to jest wszystko to, co zawiera w swej treści art. 1 i 1a ups)

Art. 1. Ustawa określa status prawny pracowników zatrudnionych w:
1) urzędzie marszałkowskim, wojewódzkich samorządowych jednostkach organizacyjnych,
2) starostwie powiatowym, powiatowych jednostkach organizacyjnych,
3) urzędzie gminy, w jednostkach pomocniczych gminy oraz w gminnych jednostkach i zakładach budżetowych,
4) biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego oraz zakładów budżetowych utworzonych przez te związki,
5) biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego - zwanych dalej "pracownikami samorządowymi", z zastrzeżeniem art. 1a.
Art. 1a. Przepisów ustawy nie stosuje się do pracowników jednostek wymienionych w art. 1, których status prawny określają odrębne przepisy.

Art. 1a jest zastrzeżeniem - dotyczy osób, które świadczą pracę w j.s.t. honorowo. Regulacja art. 1 nie dotyczy tych osób. Mamy sytuację, gdy dwie kategorie osób wykonują te same obowiązki, ale pierwsza
z nich wykonuje je jak gdyby poza prawem. W orzecznictwie dopuszcza się, aby te same obowiązki sprawowane były nie w ramach stosunku pracy, lecz honorowo.

Pytanie:
Zakres pojęcia pracownik samorządowy i wyodrębnienie spośród tych osób.
Z definicji art. 1 i 1a ups wynika, że pracownikiem samorządowym jest każda osoba fizyczna, która pozostaje w stosunku pracy, niezależnie od podstawy nawiązania tego stosunku z j.s.t. wymienioną
w art. 1 ups. Dzięki zapisowi art. 1a wyeliminowano z pojęcia art. 1:
1) osoby, które związane są stosunkiem pracy z jednostkami nie wymienionymi w art. 1;
2) osoby, które zostały wyeliminowane z pojęcia pracownik samorządowy, czyli osoby, które związane są z jednostkami wymienionymi w art. 1 ale inną więzią, niż stosunek pracy
(np. honorowo, na podstawie umów cywilno-prawnych).

Ukształtowanie odrębnego statusu pracowników samorządowych oparte zostało na przesłance miejsca zatrudnienia.
Pracownikiem samorządowym zostaje się poprzez fakt zatrudnienia w jednostkach określonych w art. 1 ups- nie ma tu znaczenia zajmowane stanowisko, pełniona funkcja, czy też rodzaj nawiązanego stosunku pracy.

Kategorie pracowników samorządowych
Pracownicy samorządowi nie stanowią grupy jednorodnej, a zakres pozycji prawnej wynika z wielości podstaw zatrudnienia.
Ze wzglądu na kryterium rodzaju wykonywanych zadań:
1) osoby pełniące funkcje urzędnicze,
2) pracownicy obsługi.

Pytanie:
Sposób nabycia statusu pracownika samorządowego.

Na podstawie ups wynikają w tej mierze dwie możliwości:
1) wynika z art. 33 ust. 1 ups (ex lege- z mocy prawa)- z dniem wejścia w życie ustawy, pracownicy zatrudnieni w dotychczasowych urzędach terenowych organów administracji państwowej stopnia podstawowego stają się pracownikami samorządowymi,
2) uzyskanie tego statusu drogą nawiązania stosunku pracy z jednostką wymienioną w art. 1 ups.

PRACODAWCA SAMORZĄDOWY

Art. 3 kp - Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Konstrukcja definicji na podstawie kp art. 1- wyróżnia dwa elementy normatywne:
1) osoba fizyczna lub jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej,
2) przymiot zatrudnienia pracownika (musi to być spełniony przez osobę fizyczną lub jednostkę organizacyjną).

Pojęcie jednostki organizacyjnej nie jest pojęciem jednorodnym. Przymiot osobowości prawnej nie jest przesłanką normatywną do posiadania przymiotu pracodawcy.
1. Struktury organizacyjne, posiadające osobowość prawną spełniają jeden z elementów pozwalających na przymiot pracodawcy.
2. Struktury organizacyjne nie posiadające osobowości prawnej, które jednak wiodą samodzielny byt prawny i występują jako pracodawca w rozumieniu art. 3 kp.
3. Struktury organizacyjne nie posiadające osobowości prawnej, ale stanowiące fragment wyodrębnionej organizacyjnie struktury osoby prawnej tzw. pracodawca wewnętrzny. To znaczy są to struktury wyodrębnione ze struktury osoby prawnej i samodzielne zarówno pod względem organizacyjnym (mogą same funkcjonować), jak i pod względem materialnym. Przy wyodrębnieniu pracodawcy wewnętrznego kluczowe znaczenie mają przepisy wewnątrzzakładowe- powinien
z nich wynikać zakres samodzielności w zakresie zatrudniania pracowników.
Powyższe dotyczy pracodawcy samorządowego zgodnie z kp. Podobnie jak przy pracownikach samorządowych należy przenieść te przepisy na grunt samorządowy.

Zatrudnianie pracowników- to nawiązanie stosunku pracy z osobami wyrażającymi gotowość do podjęcia pracy.

Na podstawie kp:
Pracodawcą jest podmiot spełniający kumulatywnie dwie poniższe przesłanki.
1. musi być jednostka organizacyjna, jedna z tych wymienionych w art. 1 ups,
2. musi zatrudniać pracowników w sensie prawnym (musi mieć możliwość samodzielnego nawiązania stosunku pracy z osobami wyrażającymi gotowość i chęć do podjęcia pracy).
Na gruncie ups
Pracodawca samorządowy- z ustaleniem tego pojęcia trudności są znacznie większe niż na gruncie kp.
Art. 1 i 4 ups to katalog zamknięty- tylko tam wymienione podmioty posiadają miano pracodawcy samorządowego.

Art. 4. (16) Czynności w sprawach z zakresu prawa pracy za jednostki, o których mowa w art. 1, zwane dalej "pracodawcami samorządowymi", dokonują:
1) (17) organ stanowiący jednostki samorządu terytorialnego lub w zakresie ustalonym przez ten organ w odrębnej uchwale jego przewodniczący - wobec wójta (burmistrza, prezydenta miasta), starosty i marszałka województwa - w formie uchwały, z zastrzeżeniem, że uchwała ta nie może obejmować prawa do ustalania przez przewodniczącego organu stanowiącego ich wynagrodzenia,
2) przewodniczący zarządu jednostki samorządu terytorialnego wobec członków zarządu tej jednostki,
2a) (18) wójt (burmistrz, prezydent miasta) - wobec zastępcy wójta (burmistrza, prezydenta miasta), sekretarza gminy, skarbnika gminy oraz kierowników gminnych jednostek organizacyjnych,
3) przewodniczący zgromadzenia związku jednostek samorządu terytorialnego wobec członków zarządu tego związku,
4) (19) w urzędzie jednostki samorządu terytorialnego - wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta, marszałek województwa wobec pozostałych pracowników urzędu oraz wobec kierowników samorządowych jednostek organizacyjnych będących samodzielnymi pracodawcami samorządowymi innymi niż wymienieni w pkt 1-3,
5) kierownik jednostki organizacyjnej - za innego niż wymieniony w pkt 1-4 pracodawcę samorządowego.

Cechy wspólne definicji pracodawcy samorządowego z kp i z ups:
1) ani jedna ani druga definicja nie wiąże statusu pracodawcy z posiadaniem osobowości prawnej, osobowość prawna nie jest wymagana,
2) powstające na tle tej definicji problemy interpretacyjne, które wiążą się ze wskazaniem konkretnych podmiotów posiadających przymiot pracodawcy samorządowego.
Wniosek:
Pracodawcy samorządowi są to wyłącznie podmioty wymienione w art. 1 ups, w tym jednostki organizacyjne jednostek samorządu terytorialnego.

Zdolność do czynności i działań pracodawcy samorządowego

Reprezentacja pracodawcy samorządowego.
Art. 31. 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.
2. Przepis 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.

Art. 31 kp reguluje materię reprezentacji prawnej pracodawcy:
- w sprawach z zakresu prawa pracy- jest to cała problematyka z zakresu prawa pracy (indywidualne
i zbiorowe prawo pracy); zarówno w sprawach zbiorowych jak i indywidualnych nie potrzeba żadnego specjalnego umocowania; samodzielną podstawą jest art. 31;
- zdolność do czynności prawnych- jest to zdolność do dokonywania określonych czynność
i w sprawach z zakresu indywidualnego prawa pracy;
- zdolność do działań prawnych- to takie poczynania pracodawcy, które nie są czynnościami prawnymi, ale działaniami prawnie doniosłymi, które wywołują określone skutki prawne, gdy spełniają określone w ustawie przesłanki (gdy te skutki zostaną spełnione, wówczas jest to działanie doniosłe prawnie (np. udzielenie pracownikowi urlopu, wydanie stosownych dokumentów);
- czy tych czynności w zakresie prawa pracy dokonuje osoba, czy organ zarządzający jednostką, czy też inna wyznaczona do tego osoba.

Osoba prawna, jednostka organizacyjna- działa przez swoje organy (art. 38 kc). Jeżeli działa organ- to tylko jeden organ osoby prawnej uprawniony jest do działania ze stosunku pracy.
W art. 31 tego nie ma. Gdy mamy do czynienia ze strukturą organizacyjną, wówczas może działać kilka organów w różnych sprawach z zakresu prawa pracy.

PEŁNOMOCNICTWO

Gdy jednostka nie posiada przymiotu osoby prawnej, wówczas działa pełnomocnik.
Reguła art. 31 kp została doprecyzowana i dostosowana do poszczególnych funkcji pracowników
(z art. 4 ups). To doprecyzowanie polega na tym, że wymienione są organy i konkretnie w stosunku do kogo.

Artykułu 4 ups nie uczyć się na pamięć!!!!!

Niezależnie od art. 4 ups kwestie dotyczące reprezentacji zawarte zostały także w przepisach ustrojowych. Gdy tego odesłania brakuje, to stosujemy wówczas art. 4 ups. W praktyce podmioty wymienione w art. 4 ups nie zamykają katalogu podmiotów uprawnionych do dokonywania czynności za pracodawcę samorządowego.

Tłumaczenie pojęć z art. 4 ups:

samodzielny pracodawca- zatrudnia pracowników we własnym imieniu i na własną odpowiedzialność (pracodawca niesamodzielny zatrudnia pracowników nie we własnym imieniu
i nie na swoją odpowiedzialność);
pkt 4 i 5 art. 4 ups także ma pewne niejasności (ale tego na egzaminie nie będzie);
tylko art. 4 ups w pkt. 1 przewiduje możliwość przekazania uprawnień prawodawczych komuś innemu.

Pytanie:
Czy organy wymienione dalej nie mogą wrócić do uprawnienia art. 31 kp w zakresie do wyznaczania innych osób do podejmowania czynności z zakresu prawa pracy?
Osoba, która jest wyznaczona do tego, dokonuje czynności na rzecz podmiotu, który tego pełnomocnictwa udziela.

Powstanie stosunku pracy w jednostkach samorządu terytorialnego

Właściwemu doborowi kadry wykonującej zadania samorządu terytorialnego służą:
- rygory selekcyjne,
- ograniczenia zatrudnienia,
- zakazy łączenia niektórych stanowisk.

Rygory selekcyjne- są to wymogi stawiane kandydatom na pracowników samorządowych, mające zapobiec w zatrudnianiu osób nieodpowiednich w strukturach samorządowych. Rygory ty wymienione są w art. 3 ups. Są one różne w zależności od podstawy zatrudnienia. Jest to katalog rygorów selekcyjnych, mających stanowić gwarancję dobrego przygotowania pracownika, eliminującego osoby nie mające przygotowania merytorycznego, istotne znaczenie mają właściwości osobiste.

Art. 3. 1. Pracownikiem samorządowym może być osoba, która:
1) jest obywatelem polskim,
2) (3) posiada kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania pracy na określonym stanowisku,
3) ukończyła 18 rok życia i ma pełną zdolność do czynności prawnych oraz korzysta z pełni praw publicznych,
4) posiada stan zdrowia pozwalający na zatrudnienie na określonym stanowisku.
2. Do pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nie stosuje się wymogów określonych w ust. 1 pkt 1 i 3.
3. (4) Pracownikiem samorządowym zatrudnionym na stanowisku urzędniczym może być osoba zatrudniana na podstawie art. 2 pkt 2 i 4, która spełnia wymagania określone w ust. 1 oraz dodatkowo:
1) posiada co najmniej wykształcenie średnie,
2) (5) nie była prawomocnie skazana za przestępstwo umyślne,
3) cieszy się nieposzlakowaną opinią.
4. (6) Pracownikiem samorządowym zatrudnionym na kierowniczym stanowisku urzędniczym może być osoba zatrudniana na podstawie art. 2 pkt 2-4, która spełnia wymagania określone w ust. 1 i ust. 3 pkt 2 i 3 oraz dodatkowo:
1) posiada łącznie co najmniej dwuletni staż pracy:
a) na stanowiskach urzędniczych w jednostkach, o których mowa w art. 1, lub
b) w służbie cywilnej, lub
c) w służbie zagranicznej, z wyjątkiem stanowisk obsługi, lub
d) w innych urzędach państwowych, z wyjątkiem stanowisk pomocniczych i obsługi, lub
e) na kierowniczych stanowiskach państwowych oraz
2) posiada wykształcenie wyższe.
4a. (7) Przepisu ust. 4 pkt 1 nie stosuje się do osób zatrudnionych na podstawie art. 2 pkt 3.
5. (8) Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, wykaz stanowisk pracowniczych, uwzględniając stanowiska urzędnicze, w tym kierownicze stanowiska urzędnicze, w jednostkach, o których mowa w art. 1, oraz biorąc pod uwagę rodzaj zadań realizowanych przez poszczególne jednostki i charakter czynności wykonywanych na poszczególnych stanowiskach pracy w tych jednostkach.
6. (9) Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe wymagania kwalifikacyjne pracowników samorządowych. Rada Ministrów, ustalając szczegółowe wymagania kwalifikacyjne na określonych stanowiskach pracowniczych, uwzględnia w szczególności wymagania wynikające z ust. 1-4 oraz potrzebę posiadania przez pracownika samorządowego kierunkowego przygotowania zawodowego, szczególnych doświadczeń lub umiejętności zawodowych, a także szczególne wymagania w zakresie stażu pracy.

Komentarz:
- Ust. 1 pkt 1- odnosi się do pozaumownych podstaw zatrudnienia.
- Ust. 1 pkt 2- jest to katalog kwalifikacji, znajdujący się w załącznikach do rozporządzeń płacowych (tabele). Chodzi przede wszystkim o wykształcenie w zależności od zajmowanego stanowiska i ilość przepracowanych lat.
- Ust. 1 pkt 3- jest to wymóg bezwzględny, osoba nie może być ograniczona w zdolności do czynności prawnej.
- Ust. 1 pkt 4- wymóg wykonania określonych badań.
- W praktyce z jakichkolwiek rygorów rezygnuje się w przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie wyboru.
- W przypadku pracowników samorządowych wymóg odbycia aplikacji administracyjnej nie został wogóle wprowadzony.
- Na podstawie powołania nie przewiduje się konkursów w ups (przewiduje to kp).
- Ust. 3 wprowadza dodatkowe rygory:
3. (4) Pracownikiem samorządowym zatrudnionym na stanowisku urzędniczym może być osoba zatrudniana na podstawie art. 2 pkt 2 i 4, która spełnia wymagania określone w ust. 1 oraz dodatkowo:
1) posiada co najmniej wykształcenie średnie,
2) (5) nie była prawomocnie skazana za przestępstwo umyślne,
3) cieszy się nieposzlakowaną opinią.
- Ust. 4 wprowadza dodatkowe rozszerzenia:
4. (6) Pracownikiem samorządowym zatrudnionym na kierowniczym stanowisku urzędniczym może być osoba zatrudniana na podstawie art. 2 pkt 2-4, która spełnia wymagania określone w ust. 1 i ust. 3 pkt 2 i 3 oraz dodatkowo:
1) posiada łącznie co najmniej dwuletni staż pracy:
a) na stanowiskach urzędniczych w jednostkach, o których mowa w art. 1, lub
b) w służbie cywilnej, lub
c) w służbie zagranicznej, z wyjątkiem stanowisk obsługi, lub
d) w innych urzędach państwowych, z wyjątkiem stanowisk pomocniczych i obsługi, lub
e) na kierowniczych stanowiskach państwowych oraz
2) posiada wykształcenie wyższe.
- Pewne dodatkowe rygory selekcyjne znajdują się także w innych przepisach.

Osoby, w stosunku do których nie ma ustanowionych rygorów selekcyjnych, nie mogą być odmiennie traktowane wówczas, gdy ich nie respektują.
Niezastosowanie rygorów selekcyjnych w niektórych przypadkach może skutkować rozwiązaniem stosunku pracy (może, ale nie musi, w zależności od okoliczności).

Zakazy zatrudniania
Ograniczenia w zatrudnianiu w j.s.t. podyktowane są różnymi względami, przede wszystkim wyeliminowaniem zagrożeń- godzenie w zasadę obiektywizmu i bezstronności. Pewne zakazy nie mogą jednak przekraczać niezbędnych granic do utrzymania ładu. Na przykład zasada wolności pracy oraz równego dostępu do pracy - nie jest możliwe rozbudowywanie tych zakazów do granic absurdu.

Art. 6 ups

Zakaz ten dotyczy wszystkich jednostek wymienionych w art. 1 ups. Przepis art. 6 budzi jednak pewne nieścisłości i niedomówienia (np. konkubinat może powodować pewne koneksje). Nie jest także jasne, co
w sytuacji, gdy taki stosunek zależności powstanie- przepisy ups takich sytuacji nie rozwiązują i nic nie mówią o konsekwencjach.

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
TYLKO PRACOWNIK MIANOWANY MOŻE BYĆ ZWOLNIONY DYSCYPLINARNIE!!!

POZOSTALI PRACOWNICY - BEZ WZGLĘDU NA PODSTAWĘ NAWIĄZANIA STOSUNKU PRACY - NA PODSTAWIE ART. 52 I 53 KP
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Nawiązywanie stosunku pracy w jednostce samorządu terytorialnego.

Zatrudnienie w samorządzie terytorialnym odbywa się na podstawie:
- umowy o pracę,
- powołania,
- mianowania,
- wyboru.

Stosunki pracy na gruncie samorządowym są zróżnicowane i wynika to z rodzaju kreujących je aktów prawnych. Głównym kryterium jest rodzaj nawiązywanych stosunków pracy w zależności od podstawy nawiązania stosunku pracy. Różne przepisy regulują prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Wpływa to także na rodzaj ponoszonej odpowiedzialności, jak również przesądza o stabilności tego zatrudnienia.
Rodzaj nawiązanego stosunku pracy nakazuje przestrzeganie odpowiednich procedur i ponoszenia odpowiedzialności ciężarów finansowych. Niezależnie od podstawy nawiązanego stosunku pracy i rodzaju powierzonej pracy pracownikom samorządowym, istnieją jeszcze dwa kryteria:
1) rodzaj nawiązanego stosunku pracy z jednostką samorządową wymienioną w art. 1 ups,
2) albo z mocy prawa zgodnie z art. 33 ust 1 ups.


Szczególne podstawy nawiązania stosunku pracy

W Y B Ó R

Zgodnie z art. 73 kp:
Art. 73. 1. Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika.
2. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.
Ten tryb określony jest w przepisach szczególnych i w nich powinien znaleźć się zapis, że wraz
z powierzeniem funkcji wynika obowiązek świadczenia pracy w charakterze pracownika. W kp tego nie ma. Jest tylko skutek- nawiązanie stosunku pracy z wyboru. Stosunek pracy z wyboru trwa tak długo (zgodnie
z kp), jak długo sprawowany jest mandat (dopóki mandat nie wygaśnie).

Zgodnie z art. 2 ust. 1 ups w strukturach samorządowych na podstawie wyboru zatrudniani są:
1. w urzędzie marszałkowskim - marszałek województwa, v-ce przewodniczący zarządu oraz pozostali członkowie zarządu,
2. w starostwie powiatowym - starosta, v-ce starosta oraz pozostali członkowie zarządu,
3. w urzędzie gminy burmistrz (wójt), prezydent miasta,
4. w związkach jednostek samorządu terytorialnego - przewodniczący zarządu związku i pozostali członkowie zarządu.
W tej części ustawy o pracownikach samorządowych w stosunku do każdej z wymienionych grup znajduje się zwrot ?jeżeli statut tak stanowi?.

Można wyróżnić dwie kategorie osób pełniących funkcje na podstawie wyboru:
1. osoby, dla których statut przewiduje nawiązanie stosunku pracy;
2. osoby, dla których akt wyboru nie powoduje nawiązania stosunku pracy- sprawują one funkcje honorowo, nie posiadając statusu pracownika w rozumieniu przepisów prawa pracy.

Akt wyboru powierza określonej osobie pewne funkcje w strukturach samorządowych, wraz
z powierzeniem funkcji z mocy regulacji statutowej następuje zawarcie stosunku pracy, a zatem taka osoba, której powierzono funkcje ma obowiązek świadczenia pracy w charakterze pracownika. Akt wyboru nie wymaga zawarcia umowy o pracę, wybór ?zastępuje? umowę o pracę.
Pracownicy zatrudnieni na podstawie wyboru nie korzystają z żadnej ochrony trwałości zatrudnienia
? w każdej chwili mogą utracić zajmowane stanowisko, stosunek pracy w tym przypadku rozwiązuje się w wyniku wygaśnięcia mandatu. Taka konstrukcja przepisów prawnych powoduje, że został ograniczony krąg podmiotów, które są zatrudniane w strukturach samorządowych na podstawie wyboru- mogą to być tylko podmioty wskazane w ustawie. Po drugie regulacje statutowe nie mogą poszerzać, ani kręgu podmiotowego, ani też wprowadzać wyboru jako podstawy nawiązania stosunku pracy w strukturach samorządowych, bo takie regulacje są sprzeczne z ustawą, a skoro są sprzeczne z ustawą, to zgodnie z art. 9 są nieważne.

Ponieważ stosunek pracy z wyboru nie jest stabilną podstawą zatrudnienia, to ustawodawca starał się zrekompensować tę sytuację uprawnieniem z art. 74 kp:
Art. 74. Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy
u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia
z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Rozwiązanie stosunku pracy- zawsze w formie dwustronnej czynności prawnej, porozumienia

Wygaśnięcie stosunku pracy- z mocy prawa

Skoro w ups nie wskazano więcej odmienności w normowaniu stosunku pracy z wyboru, brak jest podstaw do stosowania art. 42 kp (o wypowiedzeniu zmieniającym). W przypadku stosunku pracy z wyboru przysługuje jedno roszczenie- o odszkodowanie.

P O W O Ł A N I E

Art. 2 pkt 3 ups ustala zamknięty katalog pracowników zatrudnionych na podstawie powołania. Statut gminy nie może tego katalogu rozszerzać ani zmniejszać o inne osoby.
Ar. 2 pkt 3 - na podstawie powołania zatrudniony jest: zastępca wójta (burmistrza, prezydenta miasta), sekretarz gminy, sekretarz powiatu, skarbnik gminy (główny księgowy budżetu), skarbnik powiatu (główny księgowy budżetu powiatu), skarbnik województwa (główny księgowy budżetu województwa).
W ups brak jest szczegółowych regulacji prawnych do stosunku pracy z powołania. Poprzez art. 31 ust. 1 ups istnieje odesłanie do przepisów kp.

Powołanie to akt prawny, który wywołuje dwa materialno-prawne skutki:
1) powierza określonej osobie ustawowo wskazane stanowisko w strukturach samorządu- ten skutek reguluje prawo samorządowe,
2) nawiązuje stosunek pracy (zastępuje umowę o pracę).
Po nowelizacji kp utracił samodzielną podstawę do nawiązywania stosunku pracy z powołania, która następuje na podstawie odrębnych przepisów.

W prawie pracy akt powołania oznacza nawiązanie stosunku pracy z określoną kategorią pracowników samorządowych. Ponadto oznacza on również powierzenie pewnej funkcji osobie, która jest już zatrudniona na innym stanowisku (np. dyrektorzy szkół byli powoływani przez radę gminy, gdy samorząd terytorialny przejął szkoły, ale wcześniej byli już zatrudnieni na stanowiskach nauczycieli
? w ich przypadku powołanie oznaczało więc tylko powierzenie określonej funkcji, nie zaś nawiązanie stosunku pracy, gdyż już wcześniej pozostawali w stosunku pracy jako nauczyciele).
W przypadku pracowników samorządowych akt powołania jest podstawą nawiązania stosunku pracy. Powierza on stanowisko określone w prawie samorządowym danej osobie i powoduje powstanie stosunku pracy (zgodnie z przepisami prawa pracy).
Stosunek pracy z powołania nawiązuje się na czas nieokreślony, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej- wówczas na czas określony. Przepisy ups nie przewidują odbycia konkursu, ale tu ma zastosowanie art. 681 kp:
Art. 681. Powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu.

Tylko organ powołujący może pracownika odwołać- w formie pisemnej, nie ma konieczności podawania przyczyn odwołania, odpada także tryb konsultacji związkowej. Odwołanie może być natychmiastowe. Jest to najmniej stabilna podstawa zatrudnienia pracowników samorządowych.

Skutki odwołania (na egzamin)

Odwołanie wywołuje dwa skutki:
1. pozbawia stanowiska:
a) odwołanie może być równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę, co oznacza utratę stanowiska, ale stosunek pracy nie rozwiązuje się wtedy- trwa nadal; odpada zatem rodzaj wykonywanej pracy, nie świadczymy pracy, lecz pobieramy dalej wynagrodzenie do końca okresu wypowiedzenia:
wyjątki:
1) za zgodą pracownika, albo na prośbę zostaje zaproponowana inna praca (w okresie biegnącego wypowiedzenia), wówczas wynagrodzenie jest za aktualnie wykonywaną pracę; a stosunek pracy przekształca się w umowny,
2) kobiety ciężarne lub osoby w wieku emerytalnym- istnieje obligatoryjny obowiązek zaproponowania innej pracy, ale mają zagwarantowaną płacę taką jak w okresie powołania.
b) odwołanie może być równoznaczne z natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia- ma miejsce wówczas, gdy zachodzą okoliczności wymienione w art. 52 i 53 kp. Traci się stanowisko
i następuje rozwiązanie stosunku pracy.

MIANOWANIE

Na podstawie mianowania zatrudniani są tylko pracownicy na najniższym szczeblu struktur samorządowych- na szczeblu gminy i pewnych związków międzygminnych. Natomiast pracowników z mianowania nie ma na szczeblu powiatowym, miejskim i wojewódzkim.
Ustawa o pracownikach samorządowych tylko mianowanie określiła jako podstawę nawiązania stosunku pracy, wskazując miejsce świadczenia pracy i krąg pracowników, którzy mogą być na tej podstawie zatrudniani. Jest tu jednak duża swoboda w regulacji ustawowej, polegająca na tym, że statut określonej struktury samorządowej może zadecydować o tym, czy będą zatrudniani pracownicy na podstawie mianowania. Jeżeli statut gminy nie będzie przewidywał zatrudnienia na podstawie mianowania, to może się okazać, że nawet tam gdzie ustawa o pracownikach samorządowy dopuszcza zatrudnianie na podstawie mianowania, pracowników mianowanych nie będzie, gdyż statut nie będzie tego dopuszczał.

Mianowanie to akt, który powierza sprawowanie pewnej funkcji w jednostkach organizacyjnych samorządu terytorialnego i nawiązuje stosunek pracy. Stosunek pracy z mianowania charakteryzuje się daleko idącym podporządkowaniem pracownika, a więc mamy tu do czynienia z pewną dyspozycyjnością osoby pracownika. Pracownik w zamian za stabilizację zatrudnienia podlega dyspozycyjności polegającej na tym, że pracodawca może mu swobodnie zmieniać miejsce świadczenia pracy, przenosić go na inne stanowisko- powstaje tutaj tzw. stosunek służbowy- w tym przypadku mówimy o poleceniach służbowych i zwolnieniu dyscyplinarnym.
Na gruncie ups rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem samorządowym mianowanym może nastąpić
w drodze wypowiedzenia w razie (art. 10 ups):
1) likwidacji lub reorganizacji urzędu gminy lub innych jednostek, o których mowa w art. 1 pkt 3, oraz biur (ich odpowiedników), o których mowa w art. 1 pkt 4, połączonej ze zmniejszeniem stanu zatrudnienia,
2) niezawinionej utraty uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku,
3) trwałej utraty zdolności fizycznej lub psychicznej do pracy na zajmowanym stanowisku, stwierdzonej orzeczeniem komisji lekarskiej do spraw inwalidztwa i zatrudnienia, jeżeli nie ma możliwości zatrudnienia pracownika na innym stanowisku, odpowiednim do jego stanu zdrowia i kwalifikacji zawodowych, albo pracownik odmawia podjęcia takiej pracy,
4) nabycia prawa do renty lub emerytury.
W przypadku określonym w pkt 3 kierownik urzędu gminy (jednostki, o której mowa w art. 1) powinien zaproponować pracownikowi samorządowemu mianowanemu podjęcie pracy na innym stanowisku odpowiadającym posiadanym kwalifikacjom, jeżeli takim stanowiskiem dysponuje.
Wypowiedzenie ma być dokonane na piśmie. Zgodnie z art. 38 kp o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie nie zajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
Opinia organizacji związkowej nie jest wiążąca dla pracodawcy, jednak tryb konsultacji musi być zachowany. W wypowiedzeniu musi być podana przyczyna uzasadniająca to wypowiedzenie (jakie zdarzenie i konkretnie opisane), przyczyna musi być konkretna i rzeczywista (taka sama, jak podana związkom zawodowym).
W przypadku nieuzasadnionego wypowiedzenia stosunku pracy pracownikowi mianowanemu pozostają trzy roszczenia:
1) uznanie za bezskuteczne (tylko w okresie biegnącego wypowiedzenia),
2) odszkodowanie,
3) przywrócenie do pracy (żądanie tego przywrócenia).

Zgodnie z art. 13 ups stosunek pracy z pracownikiem samorządowym mianowanym może ulec rozwiązaniu
w drodze porozumienia stron.


Art. 14 pkt 1 ups podaje przyczyny uzasadnionego, niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy
z pracownikiem samorządowym mianowanym w razie:
1) prawomocnego skazania na karę pozbawienia praw publicznych albo prawa wykonywania zawodu,
2) prawomocnego ukarania karą dyscyplinarną wydalenia z pracy w urzędzie,
3) zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku,
4) utraty obywatelstwa polskiego.
W powyższych przypadkach pracodawca niezwłocznie rozwiązuje stosunek pracy- odmiennie niż przy
art. 52 i 53 kp- gdzie ma takie uprawnienie, ale nie konieczność.

Art. 14 pkt 2 ups podaje przyczyny nie dotyczące pracownika (nie z jego winy), ale skutkujące rozwiązaniem stosunku pracy (art. ten zbliżony jest do art. 53 kp):
- rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem samorządowym mianowanym może nastąpić w razie jego nieobecności w pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż jeden rok, a także w razie usprawiedliwionej nieobecności w pracy z innych przyczyn - po upływie okresów przewidzianych w art. 53 kp.
Art. 14. pkt 3 ups normuje wygaśnięcie stosunku pracy- zgodnie z kp.
Stosunek pracy z pracownikiem samorządowym mianowanym wygasa w przypadkach określonych w kp oraz w przepisach szczególnych.

UMOWNE STOSUNKI PRACY

Zawierane są z tymi osobami, z którymi przepisy ustawy nie przewidują zawierania stosunków pracy.
Do umownych stosunków pracy w j.s.t. mają zastosowanie wprost przepisy kp.

Art. 29 kp zawiera składniki umowy o pracę:

Art. 29. (22) 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
1) rodzaj pracy,
2) miejsce wykonywania pracy,
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
4) wymiar czasu pracy,
5) termin rozpoczęcia pracy.

2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

3. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:
1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,
a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

31. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w 3 pkt 1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

32. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w 3 pkt 1-4, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu - nie później niż do dnia rozwiązania umowy.

33. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w 3 pkt
1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

4. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

5. Przepisy 1-4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.
ZMIANA TREŚCI STOSUNKU PRACY PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH

Każdy nawiązany stosunek pracy posiada określone strony i określoną treść, zgodnie z którą powinien być rozwiązany (nie zawsze tak jest i nie zawsze musi on być rozwiązany).
Treść stosunku pracy może ulegać przeobrażeniom. Zmiany mogą być inicjowane zarówno przez pracownika jak i przez pracodawcę.
Treść każdego stosunku pracy to wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Gdy mówimy o zmianie treści stosunku pracy, gdy inicjuje te zmiany pracodawca- stosowany jest art. 42 kp (określany jako wypowiedzenie zmieniające lub wypowiedzenie warunków pracy i płacy):

Art. 42. 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Zmiana treści stosunku pracy nie ma na celu ustania stosunku pracy, ale jego przekształcenie. Jest konieczne w razie zmiany istotnych warunków umowy o pracę- tylko wówczas jest stosowane (np. płace, czas pracy, stanowisko, miejsce pracy). Istotne warunki, ale zarówno z mocy ustawy jak i z mocy stron uznane za istotne. Decyduje o tym treść zawartej umowy o pracę.

Aby wypowiedzenie zmieniające było skuteczne, muszą zajść łącznie dwie przesłanki:
1) musi nastąpić wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy,
2) pracownik musi otrzymać propozycję nowych warunków.
Powyższe musi być dokonane na piśmie - w jednym piśmie lub w dwóch, ale pracownik musi mieć możliwość zapoznania się z nimi jednocześnie.

Z celu wypowiedzenia zmieniającego nie wynika chęć rozwiązania stosunku pracy. Skutkiem nie przyjęcia przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego będzie przekształcenie się go w wypowiedzenie definitywne. W tym piśmie powinno być zawarte pouczenie o konieczności odpowiedzi o przyjęciu bądź odmowie nowych warunków- w przypadku braku odpowiedzi pracownik do końca przysługującego mu wypowiedzenia może złożyć oświadczenie o odmowie proponowanych warunków. Gdy nie ma odmowy, wówczas pracodawca uważa, że pracownik się zgadza.
Nowo proponowane warunki muszą być dla pracownika do przyjęcia. W przeciwnym wypadku pracownik może te warunki przyjąć, ale zawsze może odwołać się do sądu pracy.

Wyjątek od możliwości dokonania wypowiedzenia zmieniającego:
Gdy poniższe przesłanki są spełnione, wypowiedzenie zmieniające nie musi być dokonane.

Art. 42 par 4 - wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Wypowiedzenie zmieniające dotyczy treści umowy o pracę, nie można zmienić rodzaju umowy. Musi być forma pisemna ze strony pracodawcy, a dowolna ze strony pracownika.
Wypowiedzenie zmieniające ma zastosowanie do umownych stosunków pracy (nie ma zastosowania do stosunków pracy z wyboru, powołania i mianowania), jest jednak dopuszczalne w stosunku do pracowników mianowanych.


Zmiana treści stosunku pracy pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania

Art. 7 pkt 1 ups
Do mianowanych pracowników samorządowych stosuje się odpowiednio przepisy art. 10 ust. 1-1b i 5 ustawy z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz. U. z 2001 r. Nr 86, poz. 953, z późn. zm.).
Porozumienie stron to konstrukcja cywilistyczna - nie można tego w żaden sposób łączyć z wypowiedzeniem zmieniającym.
W przypadku zaistnienia okoliczności wymienionych w ust. 1 art. 7 ups, przepisy kp stanowią o stosowaniu przepisów o wypowiadaniu umów.

Przeniesienie pracownika na niższe stanowisko na podstawie orzeczenia komisji dyscyplinarnej.
Art. 25. W sprawach odpowiedzialności porządkowej i dyscyplinarnej pracowników samorządowych,
w kwestiach nieuregulowanych w niniejszej ustawie, stosuje się odpowiednio przepisy art. 34 ust. 1 i 3, art. 36 ust. 6 i art. 37 ustawy o pracownikach urzędów państwowych.

Art. 34. 1. Urzędnicy państwowi mianowani ponoszą odpowiedzialność porządkową lub dyscyplinarną za naruszenie obowiązków pracownika.
2. Karę porządkową za przewinienie mniejszej wagi stanowi upomnienie.
3. Karami dyscyplinarnymi są:
1) nagana,
2) nagana z ostrzeżeniem,
3) nagana z pozbawieniem możliwości awansowania przez okres do dwóch lat do wyższej grupy wynagrodzenia lub na wyższe stanowisko,
4) przeniesienie na niższe stanowisko,
5) wydalenie z pracy w urzędzie.


Takie przeniesienie nie wynika z potrzeb podmiotu zatrudniającego, ani z potrzeb pracownika, ani też ze stanu jego zdrowia. Nie ma wskazanej formy przeniesienia na niższe stanowisko. W literaturze uznaje się, że powinno to być w formie pisemnej i nie ma konieczności konsultacji związkowej.

Wykład IV z 17.12.2007 r.

Treść stosunku pracy:
- prawa i obowiązki zamieszczone w treści umowy o pracę;
- w przepisach szczególnych (ustawa o pracownikach samorządowych);
- strony mogą uregulować treść stosunku pracy szerzej lub inaczej, niż przewiduje to kp (zawsze
z uwzględnieniem zasady z art. 18 kp);
- strony mogą uzupełnić treść stosunku pracy tzw. klauzulami autonomicznymi- są to dodatkowe czynności;
- prawa i obowiązki wynikające z innych pozaumownych zdarzeń prawnych, które to modyfikują lub konkretyzują prawa i obowiązki stron stosunku pracy, zawierane w umowie o pracę;
- prawa i obowiązki stron stosunku pracy mogą wynikać z zasad współżycia społecznego
i ustalonych zwyczajów; wynika to z art. 300 kp- będzie miał zastosowanie art. 56 kp:

Art. 56. 1. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów
o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
2. Przepisy art. 45 2 i 3 stosuje się odpowiednio.

Ustawa o pracownikach samorządowych nie formułuje katalogu uprawnień pracowników samorządowych, jedynie umożliwia ich identyfikację. Przepisy ups traktujące o prawach pracowników samorządowych ograniczają się do uprawnień o charakterze finansowym (także rozporządzenie wykonawcze na podstawie art. 20 ust. 2 ups), art. 31 ust. 1 ups. Na mocy art. 20 ust. 2 ups, uprawnienie do ustalania katalogu finansowego zastrzeżone jest wyłącznie dla Rady Ministrów.
W statusie prawnym pracowników samorządowych najdalej idącymi odrębnościami są odrębności finansowe:
1. w zakresie wynagrodzenia za pracę,
2. innych świadczeń o finansowej naturze.

Art. 20 ups- to podstawowe uprawnienia pracowników samorządowych, wynikające z ups. Reguła przy wynagradzaniu pracowników samorządowych, zgodnie z art. 20 ups:
stosownie do zajmowanego stanowiska,
stosownie do posiadanych kwalifikacji zawodowych.

Art. 2 ups- uprawnienia w postaci dodatku za wieloletnią pracę; nagroda jubileuszowa, jednorazowa odprawa przy przejściu na rentę lub emeryturę.

Art. 22 ups- uprawnienia pracowników samorządowych w związku z podróżą służbową lub w związku
z przeniesieniem do pracy w innej miejscowości (zwrot kosztów podróży, zakwaterowania, diety).

Art. 23 ups- uprawnienia w związku z przejściem na emeryturę lub rentę (ust. 2 nie uczyć się na pamięć). Te przepisy stosujemy do osób urodzonych przed 1.01.1949 r.

Premia- jest świadczeniem roszczeniowym, stanowi szczególny składnik wynagrodzenia. Prawo do niej powstaje w chwili, kiedy pracownik spełnił określone w przepisach przesłanki pozytywne i jeżeli nie zachodzą przesłanki negatywne. W regulaminach zamieszczone są katalogi przesłanek pozytywnych
i negatywnych.

Nagroda- jest świadczeniem uznaniowym. Prawo do nagrody nie przysługuje pracownikowi tak długo, jak długo nie zostanie ona pracownikowi przyznana. Istnieje także regulamin przyznawania nagród, ale nawet spełnienie przesłanek pozytywnych nie obliguje pracodawcy do przyznania nagrody (pracownik nie może mieć roszczenia).

Uprawnienie wynikające z tytułu pełnionych funkcji - przy spełnieniu z kolei konkretnych warunków.

Z mocy kp istnieje uprawnienie z tytułu odprawy pośmiertnej, fundusz gwarantowanych świadczeń.
Ust. 3 dotyczy tylko i wyłącznie pracowników mianowanych.

Art. 23 ust. 2 ups dotyczy uprawnień pracowników samorządowych mianowanych.

Przepisy dotyczące ochrony wynagrodzenia za pracę stosujemy odpowiednio (tzn. mają tu zastosowanie przepisy kp). Nie ma także odrębności przy świadczeniach urlopowych.

Uprawnienia pracowników samorządowych z przepisów szczególnych:
prawo generalnego tworzenia i wstępowania do związków zawodowych; wyjątki: z wyłączeniem prawa do strajku i niektórych akcji protestacyjnych;
art. 31 ust. 2- spory ze stosunku pracy pracowników samorządowych (nawiązywanie, zmiana, rozwiązywanie) rozpoznają sądy pracy; wyjątek: spod jurysdykcji sądów pracy w przypadku pracowników samorządowych wyłączone są kwestie szczególne, dla których przewidziano inną pracę.

Obowiązki pracowników samorządowych są zróżnicowane w zależności od posiadanego statusu oraz podmiotu zatrudniającego. Ups usystematyzowała obowiązki pracowników samorządowych i wyróżnia:
- osoby zatrudnione na podstawie mianowania (jednakże w większości te przepisy nie są skierowane do konkretnej grupy pracowników samorządowych- najmniej dotyczą one pracowników obsługi
i pracowników pomocniczych).

Ups wyróżnia obowiązki podstawowe i wynika to z literalnego brzmienia art. 15 ust. 1:
Art. 15. 1. Do podstawowych obowiązków pracownika samorządowego należy dbałość o wykonywanie zadań publicznych oraz o środki publiczne, z uwzględnieniem interesów państwa oraz indywidualnych interesów obywateli.
oraz obowiązki nie mające charakteru podstawowego, aczkolwiek istotne i oddające specyfikę- art. 15 ust. 2
2. Do obowiązków pracownika samorządowego należy w szczególności:
1) przestrzeganie prawa,
2) wykonywanie zadań urzędu sumiennie, sprawnie i bezstronnie,
3) informowanie organów, instytucji i osób fizycznych oraz udostępnianie dokumentów znajdujących się
w posiadaniu urzędu, jeżeli prawo tego nie zabrania,
4) zachowanie tajemnicy państwowej i służbowej w zakresie przez prawo przewidzianym,
5) zachowanie uprzejmości i życzliwości w kontaktach ze zwierzchnikami, podwładnymi, współpracownikami oraz
w kontaktach z obywatelami,
6) zachowanie się z godnością w miejscu pracy i poza nim.

Podstawowym obowiązkiem pracowników samorządowych jest:
- Dbałość o wykonywanie zadań publicznych oraz o środki publiczne, z uwzględnieniem interesów państwa oraz interesów obywateli;
- Art. 15 ust. 2 ups;
- Art. 16 ups- obowiązek sumiennego i starannego wykonywania poleceń służbowych.
Art. 16. 1. Do obowiązków pracownika samorządowego należy sumienne i staranne wypełnianie poleceń przełożonego.

Odmiennie w stosunku do kp, gdzie obowiązek pracowniczy do stosowania poleceń przełożonego ma charakter bezwzględny i tylko w drodze interpretacji można starać się uzasadnić możliwość odmowy wykonania polecenia. Ups wprowadza zasadę samodzielnej oceny przez pracownika samorządowego otrzymywanych poleceń, ponadto w szczególnych przypadkach ustawa przewiduje możliwość kwestionowania, a czasem nawet obowiązek odmowy wykonania polecenia (art. 16 ust. 2).
2. (28) Jeżeli w przekonaniu pracownika samorządowego polecenie przełożonego jest niezgodne z prawem, pracownik ten powinien przedstawić mu swoje zastrzeżenia; w razie pisemnego potwierdzenia polecenia, powinien je wykonać, zawiadamiając jednocześnie odpowiednio wójta (burmistrza, prezydenta miasta), starostę, marszałka województwa albo kierownika samorządowej jednostki organizacyjnej o zastrzeżeniach.
Pomimo pisemnego potwierdzenia nie wolno pracownikowi samorządowemu wykonać poleceń, których wykonanie w jego ocenia skutkowałoby popełnieniem przestępstwa, albo art. 16 ust. 3:
Pracownikowi samorządowemu nie wolno wykonywać poleceń, których wykonanie według jego przekonania stanowiłoby przestępstwo lub groziłoby niepowetowanymi stratami.
- Art. 17 ups- obowiązki związane z jakością pracy - odnoszą się wyłącznie do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania. Ustawa niestety nie określa okresów oceny, nie określa trybu dokonywania takiej oceny i nie określa postępowania odwoławczego. Nie przewiduje także możliwości wprowadzenia syntetycznego systemu kryteriów oceny. Całość kompetencji w tym zakresie przekazana została organom stanowiącym j.s.t., bądź ich związkom.
- Art. 17 ust. 3 ups- uprawnienie do odwołania od okresowej oceny kwalifikacyjnej- pracownikowi służy odwołanie do kierownika jednostki w ciągu 7 dni od jej doręczenia.
- Art. 17 ust. 4 ups- po doręczeniu pracownikowi ujemnej okresowej oceny kwalifikacyjnej, potwierdzonej ponowną ujemną oceną, która nie może być dokonana wcześniej niż po upływie
3 miesięcy pracodawca samorządowy:
1. niezwłocznie rozwiązuje stosunek pracy z pracownikiem samorządowym zatrudnionym na stanowisku urzędniczym za wypowiedzeniem lub odwołuje go ze stanowiska (wpływa to na rozwiązanie stosunku pracy),
2. może rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem samorządowym mianowanym zatrudnionym na stanowisku innym, niż urzędnicze za wypowiedzeniem.
- Art. 18 a ups- dotyczy obowiązku i nakłada na osoby tam wymienione obowiązek powstrzymywania się od zajęć tam wymienionych (np. ustawa o ograniczeniu prowadzenia działalności gospodarczej przez osoby zatrudnione????..)
Art. 18a. (31) 1. Pracownik samorządowy jest obowiązany złożyć oświadczenie o prowadzeniu działalności gospodarczej.
2. W przypadku prowadzenia działalności gospodarczej pracownik samorządowy jest obowiązany określić jej charakter. Obowiązany jest on również składać odrębne oświadczenia w przypadku zmiany charakteru prowadzonej działalności gospodarczej.
3. Oświadczenie o prowadzeniu działalności gospodarczej pracownik jest obowiązany złożyć pracodawcy samorządowemu w terminie 30 dni od dnia zatrudnienia, podjęcia działalności gospodarczej lub zmiany jej charakteru.
4. Nie złożenie oświadczenia o prowadzeniu działalności gospodarczej w terminie powoduje odpowiedzialność dyscyplinarną.
5. Podanie nieprawdy lub zatajenie prawdy w oświadczeniu o prowadzeniu działalności gospodarczej powoduje odpowiedzialność na podstawie art. 233 1 Kodeksu karnego.
- Art. 19 ups- obowiązek złożenia na żądanie osoby upoważnionej oświadczenia o stanie majątkowym (nie jest to wymagane na etapie nawiązywania stosunku pracy), ciąży na osobach wydających decyzje administracyjne na podstawie ustawy antymonopolowej.
- Niepodejmowanie takich dodatkowych działań, które pozostawałyby w sprzeczności
z obowiązkami pracownika lub mogłyby podejrzewać go o stronniczość. Zakaz ten dotyczy wszelkich zajęć ubocznych i niezależnie od rodzaju istnienia bądź nieistnienia podstawy prawnej ich wykonania.
- Art. 24 ups - 1. Regulaminy pracy określają porządek wewnętrzny i rozkład czasu pracy w sposób zapewniający obywatelom załatwianie spraw w dogodnym dla nich czasie.
2. Czas pracy pracowników samorządowych nie może przekraczać 40 godzin na tydzień i ośmiu godzin na dobę.
3. Do czasu pracy pracownika samorządowego mianowanego stosuje się odpowiednio przepisy art. 29
ust. 2 i 3 oraz art. 30 ust. 2 ustawy o pracownikach urzędów państwowych.

Powyższe obowiązki nie wyczerpują katalogu obowiązków pracowników samorządowych, bowiem z mocy art. 31 ups możemy poszerzyć je o obowiązki wynikające z kp.

Obowiązki pracowników samorządowych, wynikające z kp.

Art. 22 kp
W skład tego obowiązku wchodzi szereg obowiązków szczegółowych, wymienionych w art. 100 kp (jest to katalog podstawowych obowiązków pracowniczych). Są to obowiązki o charakterze powszechnym, dotyczą wszystkich pracowników, niezależnie od podstawy zatrudnienia i zajmowanego stanowiska.
Należyta staranność- to ogólnie wymagana staranność w stosunkach szczególnego rodzaju.
Obowiązek przestrzegania zasad w współżycia społecznego- naruszenie tego obowiązku może skutkować włącznie z rozwiązaniem stosunku pracy.

Niektóre z wymienionych w ups obowiązków poddane zostały pewnym modyfikacjom obowiązków wymienionych w kp.
Ups koncentruje się na odpowiedzialności pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania. Pomija ponoszenie odpowiedzialności pracowników zatrudnionych na innych podstawach. W związku z tym art. 31 ups odsyła do przepisów kp. Powstaje jednak szereg wątpliwości.
Pod pojęciem kar należy rozumieć środki dyscyplinujące, których zastosowanie prowadzi do uszczuplenia dóbr materialnych lub osobistych, posiadanych przez pracowników.
Na gruncie kp odpowiedzialność porządkowa to:
- upomnienie,
- nagana,
- kara pieniężna.
Odpowiedzialność materialna zgodnie z kp:
- odszkodowanie.
Odpowiedzialność materialna zgodnie z ups to:
- odpowiedzialność dyscyplinarna.

Do mianowanych pracowników samorządowych mają także zastosowanie przepisy o odpowiedzialności porządkowej.

Odpowiedzialność porządkowa pracowników mianowanych:
Art. 26 ups - 1. Karę porządkową upomnienia za przewinienie mniejszej wagi wymierza bezpośredni przełożony pracownika samorządowego i zawiadamia go o tym na piśmie.
2. Pracownik samorządowy może w ciągu trzech dni od dnia doręczenia zawiadomienia o ukaraniu odwołać się do upoważnionego do czynności w sprawach z zakresu prawa pracy w imieniu pracodawcy samorządowego, który decyduje o jego uwzględnieniu lub odrzuceniu.

Art. 109. 1. kp: Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

Powiadomienie o wymierzeniu kary powinno nastąpić na piśmie wraz z uzasadnieniem o zastosowaniu wymierzonej kary i pouczeniu o przysługującym środku odwoławczym (art. 26 ust. 2). Podmiot przyjmujący odwołanie podejmuje decyzję jednoosobowo. Odpis o wymierzeniu kary zamieszcza się w aktach pracownika.


Odpowiedzialność dyscyplinarna samorządowych pracowników mianowanych.

Art. 27. 1. Do orzekania w sprawach dyscyplinarnych powołuje się komisje dyscyplinarne I i II instancji.
2. Komisja dyscyplinarna I instancji składa się z członków wybranych przez radę gminy (zgromadzenie związku) spośród pracowników samorządowych, z wyjątkiem pracowników zatrudnionych na podstawie wyboru i umowy
o pracę.
3. Komisja dyscyplinarna II instancji składa się z członków wybranych przez radę gminy (zgromadzenie związku) spośród radnych.
4. Członków komisji dyscyplinarnych wybiera się na okres kadencji rady.

Ups odsyła do ustawy o pracownikach urzędów państwowych.
Ups samodzielnie rozstrzyga kwestie podmiotów stosujących środki dyscyplinarne, wprowadza instytucję rzecznika dyscyplinarnego.
Powoływana jest komisja dyscyplinarna I instancji, w skład której wchodzą członkowie wybrani przez radę gminy spośród pracowników samorządowych, z wyjątkiem zatrudnionych na podstawie wyboru
i umowy o pracę. Komisja dyscyplinarna II instancji składa się z członków wybranych prze radę gminy spośród radnych. Członkowie tacy wybierani są na czas trwania kadencji rady. Pełnią swoją funkcję honorowo, są niezawiśli i podlegają tylko ustawom.

Art. 28 ups - W miarę potrzeby tworzy się komisje dyscyplinarne, o których mowa w art. 27, dla pracowników kilku pracodawców samorządowych.
Rzecznik dyscyplinarny:
- przeprowadza postępowanie
- formułuje wnioski
nie podejmuje decyzji:
- o zaniechanie
- o ukaranie karą porządkową
- o skierowanie postępowania?

Od orzeczeń komisji dyscyplinarnej II instancji służy stronom odwołanie do Sądu Apelacyjnego, Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (właściwość miejscowa obwinionego).

Odpowiedzialność porządkowa pracowników samorządowych
Odpowiedzialność pracowników zatrudnionych na podstawie powołania, wyboru, umowy o pracę:
- porządkowa- wg przepisów kp.

Art. 4. ups: Czynności w sprawach z zakresu prawa pracy za jednostki, o których mowa w art. 1, zwane dalej "pracodawcami samorządowymi", dokonują:
1) (17) organ stanowiący jednostki samorządu terytorialnego lub w zakresie ustalonym przez ten organ w odrębnej uchwale jego przewodniczący - wobec wójta (burmistrza, prezydenta miasta), starosty i marszałka województwa - w formie uchwały, z zastrzeżeniem, że uchwała ta nie może obejmować prawa do ustalania przez przewodniczącego organu stanowiącego ich wynagrodzenia,
2) przewodniczący zarządu jednostki samorządu terytorialnego wobec członków zarządu tej jednostki,
2a) (18) wójt (burmistrz, prezydent miasta) - wobec zastępcy wójta (burmistrza, prezydenta miasta), sekretarza gminy, skarbnika gminy oraz kierowników gminnych jednostek organizacyjnych,
3) przewodniczący zgromadzenia związku jednostek samorządu terytorialnego wobec członków zarządu tego związku,
4) (19) w urzędzie jednostki samorządu terytorialnego - wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta, marszałek województwa wobec pozostałych pracowników urzędu oraz wobec kierowników samorządowych jednostek organizacyjnych będących samodzielnymi pracodawcami samorządowymi innymi niż wymienieni w pkt 1-3,
5) kierownik jednostki organizacyjnej - za innego niż wymieniony w pkt 1-4 pracodawcę samorządowego.

Odpowiedzialność materialna- mają zastosowanie przepisy kp.

Dwa reżimy odpowiedzialności materialnej:
1. odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy,
2. odpowiedzialność za szkodę w mieniu powierzonym.

SZKODA - powstanie uszczerbku w dobrach majątkowych pracodawcy. Szkoda ta obejmuje zarówno rzeczywiste straty, jak i utracone korzyści.

Aby zastosowano przepisy kp o odpowiedzialności pracownika samorządowego, muszą wystąpić łącznie trzy przesłanki:
1. musi powstać szkoda w majątku pracodawcy;
2. musi być wina pracownika;
3. musi wystąpić normalny związek przyczynowy między szkodą a zachowaniem pracownika.

Pracownik ponosi odpowiedzialność za następstwa normalnych swoich działań lub zaniechań. Pracownik ponosi odpowiedzialność, gdy ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych.
Ciężar dowodowy spoczywa na pracodawcy. Musi wykazać powstanie szkody, wysokość szkody, winę pracownika, związek między szkodą a zachowaniem pracownika.

Odpowiedzialność za szkodę może być z winy nieumyślnej bądź umyślnej:

- z winy nieumyślnej- odpowiedzialność tylko za rzeczywiste straty i za normalne następstwa, działanie bądź zaniechanie; winę nieumyślną można przypisać gdy:
1. możliwość powstanie szkody przewidywał, ale bezpodstawnie przypuszczał, że jej uniknie (jest to lekkomyślność);
2. nie przewidywał, chociaż mógł i powinien ją przewidzieć (jest to niedbalstwo);
- z winy umyślnej- odpowiedzialność w pełnej wysokości, nieograniczona odpowiedzialność materialna pracownika, wina umyślna:
1. zamiar bezpośredni (gdy celem pracownika jest spowodowanie szkody);
2. zamiar ewentualny- gdy pracownik przewiduje możliwość powstania szkody i się na to godzi.

Kodeks pracy przewiduje odpowiedzialność majątkową pracodawcy za szkodę wyrządzoną przez pracownika osobie trzeciej.

Pracodawca odpowiada w stosunku do tej osoby trzeciej z kc, ale przysługuje mu regres do pracownika
z kp. Osoba trzecia nie może kierować swoich roszczeń do pracownika.

Odpowiedzialność odszkodowawcza struktur samorządowych za szkody wyrządzone przez pracowników samorządowych.

Podstawy prawne ponoszenia odpowiedzialności przez struktury samorządowe i w jaki sposób prawo pracy wpływa na regulację tej problematyki.

Podstawą do rozważań są przepisy kp, które regulują odpowiedzialność materialną pracownika za szkody wyrządzone w imieniu pracodawcy. Regulacja kp obejmuje odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną w imieniu pracodawcy na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, a także dotyczy to odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną deliktem prawa pracy.
Delikt prawa pracy to czyn wyrządzający szkodę, który polega na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu obowiązków pracowniczych i równocześnie polega na naruszeniu pewnych powszechnie obowiązujących nakazów lub zakazów.

W prawie cywilnym problematyka ta zawarta jest w art. 443 kc, czyli mamy tu do czynienia z problemem zbiegu norm odpowiedzialności czy też podstaw odpowiedzialności, tzn. z sytuacją, kiedy jedno roszczenie pracownika ma uzasadnienie w dwóch różnych podstawach prawnych (roszczenie ex kontraktu albo ex deliktu), albo mamy do czynienia z taką sytuacją, kiedy określony czyn może być dochodzony albo na podstawie przepisów kontraktowych, albo na podstawie przepisów deliktowych.

Na gruncie prawa pracy nie istnieje problem zbiegu norm odpowiedzialności czy też podstaw odpowiedzialności, ze względu na to, że jest w kp art. 122, który wyłączył możliwość odpowiedniego stosowania art. 443 kc, dzięki istnieniu art. 122 kp ten przepis kc nie będzie mógł być w prawie pracy zastosowany.

Dzięki art. 122 kp oddzielamy kodeks pracy od kodeksu cywilnego.

Jaka figura normatywna jest ukształtowana przez art. 120 kp.

Art. 120 kp:
1. W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca.
2. Wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność przewidzianą w przepisach niniejszego rozdziału (Rozdział I- odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy).

Płaszczyzny odpowiedzialności na gruncie powyższego artykułu:
płaszczyzna, która powstaje między pracodawcą samorządowym, a pracownikiem samorządowym;
druga płaszczyzna, która powstaje między pracodawcą samorządowym, a poszkodowaną osobą trzecią, w której imieniu została wyrządzona szkoda przez pracownika samorządowego.

Wokół tego art. 120 kp przez wiele lat istniały dość zasadnicze wątpliwości w prawie pracy, był to przedmiot różnych sporów i kontrowersji. Te wątpliwości sprowadzały się do tego, że rozstrzygnięcia takich dość ważnych kwestii- jaką jest rola tego art. w regulacji odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną w imieniu osoby trzeciej- czy art. ten stanowi pewną nową podstawę odpowiedzialności za cudze czyny znajdującą się poza kc, czy też ten art. 120 kp stanowi tylko pewną regułę odpowiedzialności, a podstawy odpowiedzialności za cudze czyny w dalszym ciągu znajdują się w kc, a reguła odpowiedzialności ukształtowana przez art. 120 kp zezwala tylko na to, żeby te przepisy z kc funkcjonowały na gruncie stosunków pracy.

Nauka prawa pracy rozstrzygnęła ten spór w ten sposób, że ten art. 120 kp nie stanowi nowej podstawy odpowiedzialności odszkodowawczej za cudze czyny, jest tylko pewną regułą odpowiedzialności. Polega na tym, że ten art. wyłączył odpowiedzialność solidarną (zgodnie z art. 441 kc) bezpośredniego sprawcy szkody, czyli pracownika samorządowego i pracodawcy samorządowego wobec poszkodowanej osoby trzeciej. Czyli mamy tu do czynienia z pewną regułą odpowiedzialności, a nie jest to podstawa odpowiedzialności, bo podstawami odpowiedzialności odszkodowawczej za cudze czyny są w dalszym ciągu przepisy kc i na ich podstawie poszkodowane osoby dochodzą swoich roszczeń od pracodawcy samorządowego.


KP uregulował odpowiedzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych. KC, który reguluje odpowiedzialność deliktową (delikty KC), reguluje odpowiedzialność za pewne zdarzenia, które są same w sobie samoistnym źródłem obowiązku naprawienia szkody, za naruszenie powszechnych nakazów i zakazów. Art. 443 kc przewiduje problem zbiegu norm odpowiedzialności odszkodowawczej, tzn. mamy tu do czynienia z taką sytuacją, kiedy określony czyn wyrządzający szkodę jest niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem zobowiązania i równocześnie narusza pewne powszechnie obowiązujące nakazy lub zakazy, czyli mamy do czynienia ze zbiegiem norm lub podstaw odpowiedzialności (jeżeli zbieg podstaw to jest jedno roszczenie, które ma uzasadnienie w dwóch podstawach prawnych- albo ex deliktu, albo ex kontraktu, albo jak zbieg norm to mamy do czynienia
z dwoma roszczeniami- albo z roszczeniem ex deliktu albo z roszczeniem ex kontraktu).

Ta konstrukcja prawna rozpatrywana w prawie cywilnym jest także rozpatrywana w prawie pracy. W jaki sposób- zastanawiamy się w prawie pracy nad tym, czy kc uregulował odpowiedzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie określonych obowiązków pracowniczych, co wynika z art.114 kp i jak wygląda taka sytuacja, kiedy pracownik nie wykonując lub w nienależyty sposób wykonując swoje obowiązki pracownicze naruszył również pewne powszechnie obowiązujące nakazy lub zakazy,
a zatem chodzi tu o kwalifikację prawną w płaszczyźnie prawa pracy odpowiedzialności pracownika.

KP jeśli chodzi o zakres przedmiotowy regulacji pracy obejmuje odpowiedzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych i delikt prawa pracy, czyli taki czyn pracownika, który wyrządza szkodę, polegający na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu obowiązków pracowniczych
i równocześnie mamy tu do czynienia z koniunkcją, narusza pewne powszechnie obowiązujące nakazy lub zakazy. Delikt prawa pracy od deliktu prawa cywilnego różni się tym, że delikt prawa cywilnego to jest tylko naruszenie pewnych powszechnie obowiązujących nakazów lub zakazów, a delikt prawa pracy to jest naruszenie powszechnie obowiązujących nakazów i zakazów i niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych. Art. 122 kp pozwala na przeprowadzenie pewnej linii demarkacyjnej, na oddzielenie kc od kp. Dzięki niemu możemy przeprowadzić granicę i powiedzieć, że kp to jest niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych i równocześnie naruszenie pewnych powszechnie obowiązujących nakazów i zakazów.

Wkraczamy w zakres odpowiedzialności za cudze czyny (w prawie cywilnym jest to odpowiedzialność kontraktowa i deliktowa).
1. Jeżeli szkoda została wyrządzona w imieniu osoby trzeciej na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych przez pracownika samorządowego, mamy do czynienia
z odpowiedzialnością kontraktową (art. 474 kc).
2. Jeżeli szkoda została wyrządzona przez pracownika samorządowego na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku pracowniczego i równocześnie nastąpiło naruszenie pewnych powszechnych obowiązków nakazów i zakazów - mamy do czynienia z deliktem prawa pracy.

Jaka jest podstawa dochodzonych roszczeń?

Tutaj także mamy do czynienia z odpowiedzialnością za cudze czyny i jest w kc art. 420?, który dotyczy odpowiedzialności deliktowej struktury samorządowej za szkodę wyrządzoną przez funkcjonariusza samorządowego.

Przesłanki tej odpowiedzialności- z art. 420? kc:
1. zakres podmiotowy:
przepis ten posługuje się pewnymi zwrotami ustawowymi, które są właściwe dla stosunków cywilno-prawnych. To znaczy używa zwrotu jednostka samorządu terytorialnego i zwrotu funkcjonariusz samorządu terytorialnego, bo to jest szeroka regulacja, stanowiąca podstawę dochodzenia roszczeń
w stosunkach cywilno-prawnych. Stosując ten przepis do badanej przez nas problematyki
w odniesieniu do art. 120 kp, należy dokonać pewnych niezbędnych korekt. Po pierwsze j.s.t. musi mieć przymiot pracodawcy samorządowego, natomiast funkcjonariusz samorządowy musi być pracownikiem samorządowym w rozumieniu ustawy o pracownikach samorządowych. A wiec zakres podmiotowy będzie tutaj w dość istotny sposób ograniczony, gdyż ten funkcjonariusz samorządowy, który dotyczy także osób nie będących pracownikami samorządowymi (bo członkowie zarządu nie wszyscy muszą mieć status pracowników samorządowych, radni, osoby działające na zlecenie) może korzystać z tej konstrukcji prawnej z art. 120 kp.

Szkoda powstała przez funkcjonariusza samorządowego musi powstać przy wykonywaniu powierzonej mu czynności. Musi istnieć związek między czynnościami funkcjonariusza, a wyrządzoną szkodą. Gdy takiego związku nie ma, to ta szkoda jest wyrządzona przy okazji wykonywania powierzonych funkcjonariuszowi czynności. A jak jest wykonywana przy okazji to nie ma odpowiedzialności Skarbu Państwa, jak również nie ma odpowiedzialności struktury samorządowej.

Musimy tutaj nawiązać do art. 120 kp. Dlatego, że w art. 120 kp szkoda wyrządzona przez pracownika musi zostać wyrządzona przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych. Jaką wówczas rolę
w regulacji art. 420? kc odgrywa ten zwrot ?przy wykonywaniu powierzonej mu czynności?, a jaką rolę
w art. 120 kp odgrywa zwrot ustawowy ?przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych?.
W przypadku art. 420? kc zwrot ten stanowi przesłankę odpowiedzialności- to znaczy, że po to, żeby powstała odpowiedzialność z art. 420?, szkoda wyrządzona przez funkcjonariusza musi pozostawać
w związku z wykonywaniem przez niego czynności. Natomiast art. 120 kp wymaga, aby do funkcjonowania reguły odpowiedzialności szkoda powstała przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Te obowiązki pracownika samorządowego mają swe różne źródła, płyną przede wszystkim z ustawy o pracownikach samorządowych, dalej z kp, z pakietu ustaw samorządowych, ze statutów i z regulaminów, a także ze źródeł określonych powinności, mogą być polecenia wydawane przez przełożonych w procesie pracy. Jeżeli zatem szkoda jest wyrządzona przy wykonywaniu takich obowiązków pracowniczych, a więc istnieje związek między wyrządzoną szkodą, a wykonywaniem obowiązków pracowniczych, których źródłem są te wszystkie akty, zaliczone do prawa stosunku pracy pracowników samorządowych, to zaistnieje reguła odpowiedzialności z art. 120 kp. Jeżeli szkoda zostanie wyrządzona przy okazji wykonywania obowiązków pracowniczych, wówczas nie będzie podstaw do stosowania art. 120 kp, a znajdą zastosowanie przepisy kc, będziemy mieli do czynienia z odpowiedzialnością cywilno-prawną, solidarną pracodawcy samorządowego
i pracownika samorządowego, ponieważ nie została spełniona przesłanka niezbędna do funkcjonowania reguły odpowiedzialności z art. 120 kp.

Z tej regulacji wynika także, że kp nie uszczupli odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy samorządowego, dlatego, że poszkodowany dochodzi swoich roszczeń w tej płaszczyźnie tylko na podstawie przepisów kc, a więc to jest cała sfera odpowiedzialności, cała płaszczyzna odpowiedzialności regulowana przez przepisy prawa cywilnego. Skoro podstawą dochodzonych roszczeń jest kc, dlatego też pojęcie szkody jest określone zgodnie z art. 361 par. 2 kc, czyli obejmuje rzeczywisty uszczerbek i utracone korzyści, których poszkodowany nie uzyskał dlatego, że została mu wyrządzona szkoda. Czyli pracodawca samorządowy zawsze, bez względu na to czy szkoda została wyrządzona przez pracownika samorządowego z winy umyślnej, czy z winy nieumyślnej zawsze odpowiada w granicach art. 361 par. 2, natomiast pracownik zawsze na podstawie art. 114 i w granicach 119 i 122 kp, czyli stopień winy decyduje o zakresie obowiązku naprawienia szkody.
Art. 120 kp jest tylko pewną regułą odpowiedzialności, polegającą na wyłączeniu odpowiedzialności solidarnej bezpośredniego sprawcy szkody i pracodawcy samorządowego wobec osoby poszkodowanej. Kodeks pracy nie ograniczy mu roszczeń odszkodowawczych osób trzecich dlatego, że dochodzą oni nadal swoich roszczeń na podstawie kc i w granicach zgodnych z pojęciem szkody według kc, niezależnie od odpowiedzialności materialnej pracownika który ponosi odpowiedzialność zgodnie z regulacją kp.

Wykład V z 20.01.2007 r.

Prawa i obowiązki pracodawcy samorządowego

Ustawa o pracownikach samorządowych nie zawiera przepisów regulujących wprost obowiązki pracodawcy samorządowego względem pracownika samorządowego. Można by zatem drogą wnioskowania wyprowadzić je z przepisów regulujących prawa pracowników samorządowych, choć one także nie są jednoznacznie wyrażone w ups.
Przepisy te zostały wyrażone w przepisach powszechnie obowiązujących- z zastrzeżeniem, że ups nie wprowadza w tym zakresie żadnych odrębności. W związku z tym, w sferze kp w zakresie regulacji tej materii wszystkie obowiązki pracodawcy można podzielić na:
1. bezpośrednio skierowane do pracownika,
- pierwotne- wynikają z samej treści stosunku pracy oraz ze szczególnych okoliczności faktycznych lub prawnych, jakie zaszły w czasie trwania stosunku pracy,
- wtórne - wynikają one z niewykonania lub nienależytego wykonania pierwotnych, albo są następstwem niezawinionego, błędnego zachowania pracodawcy
2. takie, które odnoszą się do niego tylko pośrednio.

Przepisy dotyczące obowiązku pracodawcy można znaleźć w art. 22 kp i są to:
1. obowiązek zatrudniania pracownika,
2. obowiązek zapłaty wynagrodzenia.

Katalog obowiązków pracodawcy zawiera także art. 94 kp (nie jest to katalog zamknięty).

Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności:
1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,
2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,
2a) (69) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej
i pracy w ustalonym z góry tempie,
2b) (70) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub
w niepełnym wymiarze czasu pracy,
3) (skreślony),
4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników
w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,
6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
7) (71) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,
8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,
9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,
9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,
10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Obowiązki pracodawcy mogą być także wyprowadzone z innych norm, np. z zasad współżycia społecznego.

Odpowiedzialność pracodawcy samorządowego

Odpowiedzialność za szkody wynikłe z niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracodawcy względem pracownika nie zostały uregulowane w kp w formie jednolitego bloku przepisów.
W pewnym zakresie regulują to przepisy dotyczące zasad wykonywania poszczególnych obowiązków podmiotu zatrudniającego.
Ograniczenia w tym zakresie regulowane w kp zmuszają poprzez art. 300 kp do posiłkowego posługiwania się w tym zakresie przepisami kc. Jedynie kc zawiera pełny katalog roszczeń, które przysługują wierzycielowi w razie niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków przez dłużnika.
W przypadku wyrządzenia szkody czynem niedozwolonym, odpowiedzialność pracodawcy jest odpowiedzialnością wyłącznie na zasadach przewidzianych w kc- odpowiedzialność deliktowa.
Pracodawca ponosi odpowiedzialność wyłącznie na zasadzie ryzyka, pracodawca może ponosić także odpowiedzialność z tytułu naruszenia dóbr osobistych- przepisy kc.
Odpowiedzialność pracodawcy za rzeczy pracownika- z chwilą wejścia pracownika na teren zakładu pracy- w sposób dorozumiany- zawiera on umowę przechowania z kc. Odpowiedzialność ta opiera się na różnych przepisach prawnych.
Odpowiedzialność za przestępstwa i wykroczenia - w tych okolicznościach osobą wyłącznie odpowiedzialną jest osoba działająca w imieniu pracodawcy (osoba fizyczna a nie jednostka organizacyjna).


Rozwiązywanie stosunku pracy osób zatrudnionych w j.s.t.

Umowne stosunki pracy- regulują to przede wszystkim przepisy kp.
Sposoby rozwiązywania stosunku pracy w j.s.t.:
porozumienie stron
wypowiedzenie

USTANIE STOSUNKU PRACY

ROZWIĄZANIE WYGAŚNIĘCIE

Rozwiązanie stosunku pracy
Jest to czynność prawna jednostronna, bądź dwustronna. Jednostronna to wypowiedzenie przez jedną ze stron. Czynność jednostronna- za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia. Bez wypowiedzenia za 3 lub
7-dniowym wypowiedzeniem wskutek nie przyjęcia innych warunków pracy i płacy.
Czynność dwustronna- porozumienie stron. Zgodnie z art. 31 kp i art. 4 ups organem do dokonywania tych czynności będą organy wymienione w art. 4 ups.

Ustanie stosunku pracy wskutek wygaśnięcia
Wygaśnięcie jest to zdarzenie prawne, z którym prawo łączy skutek ustania stosunku pracy. Ten skutek następuje z mocy prawa w przypadku:
śmierci pracownika,
upływu terminu 7-dniowego do powrotu do poprzedniego pracodawcy (na podstawie wyboru),
upływu 3-miesięcznego terminu tymczasowego aresztowania,
jeżeli pracownik po odbyciu służby wojskowej nie stawi się do pracy w ciągu 30 dni.

Porozumienie stron
Nie reguluje go kp. W związku z tym należy się posłużyć art. 300 kp i przepisami kc. Jest to zgodne oświadczenie woli- nie przyjęcie oferty w tym trybie nie skutkuje przekształceniem tego wypowiedzenia
w tryb natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy. Po prostu strony się nie porozumiały i nie ma rozwiązania stosunku pracy. Przy porozumieniu stron nie przysługuje pracownikowi roszczenie z tytułu rozwiązania stosunku pracy.

Wypowiadanie umów o pracę
Zależy od rodzaju zawartej umowy. Przepisy kp stanowią, że wypowiedzieć można każdą umowę na czas nieokreślony oraz na okres próbny.
W przypadku umowy na zastępstwo, może być ona rozwiązana za 3-dniowym wypowiedzeniem (3 dni robocze).

Czy można rozwiązać umowę na czas określony?
Można ją rozwiązać, gdy została zawarta na co najmniej 6 m-cy i gdy strony takiej umowy zamieściły postanowienie, że dopuszczają możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem.
Jeżeli spełniona jest tylko jedna przesłanka, wówczas nie można takiej umowy rozwiązać w drodze wypowiedzenia.

Czy można rozwiązać umowę na czas wykonywania określonej pracy?
Nie można.

Każda z tych umów może być rozwiązana w drodze wypowiedzenia w przypadku ogłoszenia upadłości, bądź likwidacji zakładu pracy.

Wypowiadanie umów jest bardziej sformalizowane w przypadku wypowiadania ich przez pracodawcę.
Umowa na czas nieokreślony
Przesłanki zgodnego z prawem i uzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę:
1. pracodawca powinien dokonać wypowiedzenia umowy na piśmie,
2. pracodawca powinien w pewnych okolicznościach dokonać konsultacji związkowej- art. 38 kp- dla wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony- art. 52 kp w trybie natychmiastowym.

Konsultacje z organizacją związkową muszą być dokonane, gdy takie organizacje działają w zakładzie pracy. Bardzo często pracownik korzysta z pomocy związków zawodowych nie będąc ich członkiem- organizacja tej pomocy pracownikowi udziela.

Art. 38. 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu
5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.
3. (29) (skreślony).
4. (30) (skreślony).
5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie nie zajęcia przez nią stanowiska
w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Tłumaczenie pojęć z powyższego art.
?O zamiarze wypowiedzenia?- pracodawca powinien najpierw poinformować zakładową organizację związkową- na jej opinię pracodawca czeka 5 dni (organizacja może wypowiedzieć się wcześniej) i dopiero po otrzymaniu odpowiedzi ze związków pracodawca może wręczyć pracownikowi wypowiedzenie. Do organizacji o opinię pracodawca zwraca się na piśmie. Opinia organizacji związkowej nie jest dla pracodawcy wiążąca.
?Przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy?
Pracodawca wypowiadając umowę musi przedstawić pracownikowi przyczynę natychmiastowego wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. Przyczyna musi być rzeczywista i konkretna- pracodawca musi dokładnie wskazać wszystkie okoliczności wypowiedzenia (przyczyna musi być identyczna dla pracownika i dla związków). Podczas ewentualnego postępowania przed sądem pracy sąd bada zasadność przyczyny podanej w wypowiedzeniu.

W wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być zawarte pouczenie pracownika o możliwości odwołania się od wypowiedzenia do sądu pracy oraz o terminie do wniesienia tego odwołania od wypowiedzenia (7 bądź 14 dni). W przypadku braku pouczenia, pracownik składa wniosek o przywrócenie terminu i jednocześnie odwołuje się od wypowiedzenia umowy o pracę.
Jeżeli pracodawca wypowiedział stosunek pracy i okres wynosi przynajmniej 2 tygodnie, to wówczas przysługuje prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy. W przypadku umowy na czas nieokreślony, gdy ogłoszono upadłość bądź likwidację zakładu pracy, w przypadku 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia przysługuje skrócenie do 1 miesiąca.

Konsekwencje nieuzasadnionego bądź niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.
Odwołanie wnosi się do sądu pracy. Należy wskazać treść żądania, która uzależniona jest od czasu wniesienia żądania. Gdy nie doszło jeszcze do rozwiązania stosunku pracy- przysługuje jedno roszczenie- o uznanie roszczenia za bezskuteczne. Po upływie okresu wypowiedzenia, gdy stosunek pracy ustał przysługują dwa roszczenia: jedno o przywrócenie do pracy a drugie o odszkodowanie. Wybór roszczenia należy do pracownika, ponieważ z powyższych dwóch może wybrać tylko jedno. Istnieje jeden wyjątek, kiedy sąd nie zasądzi przywrócenia do pracy tylko odszkodowanie?- wówczas, gdy przywrócenie do pracy jest bezcelowe lub bezzasadne - w przypadku ogłoszenia upadłości bądź likwidacji zakładu pracy.
W wyroku przywracającym do pracy w punkcie 2 sąd zasądza wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Wysokość wynagrodzenia jest ujęta w kp widełkowo.
Przepisy kc mówią o tym, że jeżeli zasądzone jest jakiekolwiek wynagrodzenie, wówczas wyrokowi
w pkt 2 nadaje się rygor natychmiastowej wykonalności. Ten rygor jest do wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia. Po tę kwotę pracownik zwraca się do pracodawcy. Mimo wyroku wynagrodzenie nie będzie się należało, gdy po wyroku pracownik nie stawi się do pracy.

Wysokość odszkodowania uzależniona jest od okresu trwania wypowiedzenia. Jeżeli w ciągu 7 dni od dnia przywrócenia do pracy pracownik pracy nie podejmie, wówczas pracodawca może odmówić przywrócenia do pracy- chyba, że pracownik nie ze swojej winy pracy nie podjął (art. 48 1).
Art. 48. 1. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Co w przypadku wypowiedzenia umowy na okres próbny?
Przysługuje tylko roszczenie o odszkodowanie i tylko jedna wysokość tego odszkodowania- za czas, do którego umowa miałaby trwać. Odszkodowanie przysługuje tylko w przypadku nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy na okres próbny.

Co w przypadku wypowiedzenia umowy na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy?
Przysługuje jedno odszkodowanie w wysokości, jaka przysługuje za czas, do którego umowa miałaby trwać, ale nie więcej niż za 3 m-ce.

Rozwiązywanie umów o pracę w trybie natychmiastowym
W tym trybie można rozwiązać każdą umowę o pracę. Istnieje możliwość, gdy bieg wypowiedzenia się rozpoczął i w międzyczasie pracownik dopuścił się naruszenia rażącego obowiązku- wówczas może dojść do rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym.
W wypowiedzeniu powinno się znaleźć:
pouczenie o przysługującym odwołaniu;
przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie;
tryb konsultacji z art. 52 kp (organizacja związkowa ma 3 dni na odpowiedź).

Kiedy może dojść do rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym:
gdy zaistnieją przesłanki zawinione przez pracownika;
gdy zaistnieją przesłanki nie zawinione przez pracownika.

Katalog zamknięty przyczyn zawinionych znajduje się w art. 52 kp, a przyczyn niezawinionych w 53 kp. Zarówno w art. 52 kp jak i 53 kp jest sformułowanie ?może?- pracodawca nie musi zatem rozwiązać stosunku pracy, jest to uprawnienie pracodawcy a nie obowiązek. Pracodawca może zastosować łagodniejszą formę, np. naganę, upomnienie, karę pieniężną lub też rozwiązać stosunek pracy za porozumieniem stron.

Art. 52. 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
4. (skreślony).

Pozornie znajdują się w tym art. trzy przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Pkt 1 - ?ciężkie naruszenie?- nie każde naruszenie jest naruszeniem ciężkim. Podlega to ocenie sądu (pracodawca musi to uzasadnić w wypowiedzeniu).
?Podstawowych obowiązków pracowniczych?- gdy te obowiązki nie są podstawowe, to nie ma uzasadnienia do rozwiązania stosunku pracy z winy pracownika, to także bada sąd.

Pkt 2- ?popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa?- przestępstwo musi być popełnione w czasie trwania umowy o pracę. Przestępstwo to musi uniemożliwiać dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku. Wyrok musi być prawomocny.

Pkt 3- ?zawiniona utrata uprawnień pracowniczych, która jest konieczna do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku?- utrata np. prawa jazdy przez pracownika pracującego jako kierowca, uniemożliwia mu wykonywanie pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Przyczyny niezawinione przez pracownika uprawniające pracodawcą do rozwiązania stosunku pracy to:

Art. 53. 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) (35) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika
w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia
i zasiłku.
3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy
w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
4. Przepisy art. 36 11 i art. 52 3 stosuje się odpowiednio.
5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Do powyższego artykułu stosuje się odpowiednio przepisy poniższe:

Art. 361. 1. (26) Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje
z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn nie dotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie
w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
2. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Art. 52 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy.
W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Stosunek pracy w trybie natychmiastowym może także rozwiązać pracownik- art. 55 kp.

Art. 55. 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia
i kwalifikacje zawodowe.
11. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie,
z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 2 stosuje się odpowiednio.
3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w 1 i 11 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Uprawnienie pracownika w razie nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony
w trybie natychmiastowym:
roszczenie o odszkodowanie,
roszczenie o przywrócenie do pracy.
Wybór roszczenia należy do pracownika.

Uprawnienie pracownika w razie nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy:
przysługuje tylko odszkodowanie wówczas, gdy upłynął termin do którego umowa miała trwać, albo gdyby okazało się, że przywrócenie do pracy jest bezskuteczne (krótki okres trwania umowy, który pozostał- art. 59 kp).

Art. 60. Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów
o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Na egzamin:

Art. 10. 1. Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem samorządowym mianowanym może nastąpić w drodze wypowiedzenia w razie:
1) (23) (uchylony),
2) likwidacji lub reorganizacji urzędu gminy lub innych jednostek, o których mowa w art. 1 pkt 3, oraz biur (ich odpowiedników), o których mowa w art. 1 pkt 4, połączonej ze zmniejszeniem stanu zatrudnienia,
3) niezawinionej utraty uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku,
4) trwałej utraty zdolności fizycznej lub psychicznej do pracy na zajmowanym stanowisku, stwierdzonej orzeczeniem komisji lekarskiej do spraw inwalidztwa i zatrudnienia(24), jeżeli nie ma możliwości zatrudnienia pracownika na innym stanowisku, odpowiednim do jego stanu zdrowia i kwalifikacji zawodowych, albo pracownik odmawia podjęcia takiej pracy,
5) (25) nabycia prawa do renty lub emerytury.
2. W przypadku określonym w ust. 1 pkt 3 kierownik urzędu gminy (jednostki, o której mowa w art. 1) powinien zaproponować pracownikowi samorządowemu mianowanemu podjęcie pracy na innym stanowisku odpowiadającym posiadanym kwalifikacjom, jeżeli takim stanowiskiem dysponuje.
3. W przypadku ustania zatrudnienia z przyczyny, o której mowa w ust. 1 pkt 2, pracownikowi samorządowemu mianowanemu przysługuje wynagrodzenie obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy za czas pozostawania bez pracy, przez okres nie dłuższy niż sześć miesięcy.
4. Okres wypowiedzenia stosunku pracy pracownikowi samorządowemu mianowanemu wynosi trzy miesiące
i kończy się ostatniego dnia miesiąca.
5. Do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem samorządowym mianowanym w razie reorganizacji, o której mowa w ust. 1 pkt 2, oraz w przypadkach określonych w ust. 1 pkt 3 i 4 stosuje się przepis art. 38 Kodeksu pracy.
Art. 11. Pracownik samorządowy mianowany może rozwiązać stosunek pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.
Art. 12. W okresie wypowiedzenia pracownik samorządowy może być zwolniony z pełnienia obowiązków
z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Art. 13. Stosunek pracy z pracownikiem samorządowym mianowanym może ulec rozwiązaniu w drodze porozumienia stron.
Art. 14. 1. Właściwy organ lub osoba niezwłocznie rozwiązuje bez wypowiedzenia stosunek pracy z pracownikiem samorządowym mianowanym w razie:
1) prawomocnego skazania na karę pozbawienia praw publicznych albo prawa wykonywania zawodu,
2) prawomocnego ukarania karą dyscyplinarną wydalenia z pracy w urzędzie,
3) zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku,
4) utraty obywatelstwa polskiego.
2. Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem samorządowym mianowanym może nastąpić w razie jego nieobecności w pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż jeden rok, a także w razie usprawiedliwionej nieobecności w pracy z innych przyczyn - po upływie okresów przewidzianych w art. 53 Kodeksu pracy.
2a. (26) W razie niezdolności do pracy z powodu choroby, o której mowa w ust. 2, pracownik samorządowy mianowany zachowuje prawo do świadczeń pieniężnych przez okres przewidziany w przepisach o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
3. Stosunek pracy z pracownikiem samorządowym mianowanym wygasa w przypadkach określonych w Kodeksie pracy oraz przepisach szczególnych.