profil

Socjologia ekonomiczna

poleca 85% 201 głosów

Treść
Grafika
Filmy
Komentarze

SOCJOLOGIA EKONOMICZNA
I WYKŁAD 25.IX.2004r.
Egzamin – ustny
Literatura:
1. J. Bogdanienko „Innowacyjność przedsiębiorstw” UMK Toruń 2004
2. Goodman „Wstęp do socjologii” ZYSK i sp. Poznań 1997
3. Piotrkowski, Koźmiński „Zarządzanie. Teoria. Praktyka”
4. J. Tuner „Socjologia” ZYSK i sp. Poznań 1998
5. H. Januszek i J. Sikora „Socjologia pracy” AE Poznań 2000
6. E Mastyk – Musiał „Społeczeństwo i organizacje. Socjol. Organ. I zarządzanie” UMC Lublin 1996
7. J. Turowski „Socjologia. Wielkie struktury społeczne” KUL Lublin 1994

TEMAT: PRZEDMIOT SOCJOLOGII EKONOMICZNEJ
Socjologia – myśl socjologiczna jest stara, jak ludzkość, natomiast jako nauka jest młoda – w połowie XIX wieku.
1837 r. – umowna data powstania nauki socjologicznej.
Twórca jest Francuz AUGUST COMTE (czyt. Comt).
Socjologia ogólna – to nauka o procesach i zjawiskach, jakie dzieją się w zbiorowości (społeczeństwie)
W Polsce dopiero na początku XX wieku. Twórcy: Józef Supiński, Tadeusz Pilat, Bolesław Limanowski.
Po II wojnie światowej reaktywowano naukę dopiero, w 1954 r po śmierci Stalina.
Ergonomia
 Człowiek i maszyna (socjologia pracy)
 Stosunki polityczne w zbiorowości
Socjologia ogólna podzieliła się na subdyscypliny:
1. socjologia przemysłu
2. socjologia pracy
3. socjologia nauki
4. socjologia rolnictwa
5. socjologia wsi
6. socjologia rodziny
7. socjologia prawa
8. socjologia ekonomiczna ( dopiero w końcu XX wieku – USA, w Polsce: Kazimierz Doktór, Adam Gilejko, Janusz Sztumski, Bogdan Wawrzyniak)
Czym zajmuje się socjologia ekonomiczna?
Przedmiotem socjologii ekonomicznej jest analiza wpływu warunków społecznych i gospodarczych na przebieg i efektywność działalności człowieka. Czyli: wpływ czynników społecznych i gospodarczych, które decydują o jakości pracy człowieka. Na ile nasze otoczenie wpływa na wydajność pracy i na zachowanie człowieka w pracy.
Ci, którzy wyodrębnili socjologię ekonomiczną:
 R. Tawney
 J. Hobson
 M. Weber (twórca biurokracji)
Występuje szereg różnych poglądów, jak badać wpływ tych czynników na człowieka w pracy.
Na gruncie socjologii ekonomicznej można wyróżnić różne szkoły:
1. szkoła psychologizująca
2. szkoła systemów społecznych
3. szkoła strukturalna
4. szkoła działania

Ad.1 Szkoła psychologizująca
Przedstawiciel: Robert Likiert
Założenia:
a) Zakład pracy to system wzajemnie powiązanych ze sobą grup ludzkich
b) W systemie tym kierownicy pełnią funkcję osi łączącej te grupy
c) W zakładzie panuje otwarty styl kierowania
d) Realizacja celów w dużej mierze zależy os porozumiewania się grup i kierownictwa
Ad. 2 Szkoła systemów społecznych
Przedstawiciel: Parsons i A.H. Kimon
Założenia:
a) Zakład pracy to kompleksowy system składający się z podsystemów powiązanych sposobami komunikowania się, równowagi i adaptacji
b) Czynnikiem integrującym system społeczny w zakładzie jest cel
c) Cele tworzą hierarchię od głównego zą do celu niższego rzędu
Ad. 3 Szkoła strukturalna
Przedstawiciel: J. Haig, J. Woodward
Ten kierunek bada zależności, jakie występują między zakładem pracy a otoczeniem.
Założenia:
a) Otoczenie oddziałuje w sposób absolutny na zakład (nie w pełni prawdziwe)
b) Zakład musi dostosować się do otoczenia
Ad. 4 Szkoła działania
Przedstawiciel: P. Berżer, T. Luckman
Skupiła się przede wszystkim na poszukiwaniu racjonalności w działaniu ludzkim.
Założenia:
a) Człowieka poznaje się przez analizę percepcji zjawisk, które on postrzega (nie w pełni uzasadnione twierdzenie)
b) Organizacje to twory doskonałe pod względem struktury i zachodzących tam procesów
II WYKŁAD 09.X.2004r.

Kierunki i szkoły występujące na gruncie socjologii ekonomicznej.
W XIX i XX wieku szukano odpowiedzi na 3 pytania:
1. Kim jest człowiek w procesie pracy?
2. Czym jest zakład produkcyjny?
3. Jaką rolę w tym zakładzie pełni kierownik, dyrektor, właściciel?

S E


TEORIA EMPIRIA
↓ Badanie, doświadczenie
I praktyka
T. KLASYCZNA

H. RELATIONS
I. Szkoła klasyczna
Nawiązuje do Fayola i Taylora , opracował ją Douglas McGregor (USA). Zaczął analizować 3 w/w pytania; najważniejszym elementem w całej organizacji jest człowiek:
• Człowiek jest środkiem służącym do realizacji celów zakładu
• Człowiek potraktowany został jako część zakładu obok maszyn, budynków
• Stworzył model człowieka pracy – „model X”

Model „X” zakłada:
• Przeciętny człowiek z natury jest leniwy, ma wrodzoną niechęć do pracy i stara się jej unikać jak może
• Z uwagi na tę niechęć – człowiek do pracy musi być przymuszany, kontrolowany, zagrożony karami
• Przeciętny człowiek unika odpowiedzialności, woli by nim kierowano, posiada niskie ambicje i pragnie spokoju

W koncepcji „X” przyjmuje się, iż pracownik podejmując pracę wyraża zgodę na podporządkowanie się hierarchii organizacji i wykonuje przydzielone mu zadania, choć pracuje niechętnie.

Teoria „Y” (teoria stworzona po krytyce modelu „X”):
Model pozytywnego pracownika, przeciwstawienie się teorii „X”, teoria odpowiada na pytanie:, kim jest człowiek w pracy?
Założenia:
1. Wysiłek fizyczny i umysłowy człowieka jest naturalnym i potrzebnym jemu, tak samo jak wypoczynek i zabawa.
2. Kontrola i lary nie są jedynymi sposobami zmuszania człowieka do pracy, ponieważ człowiek sam się kontroluje i osiąga cele.
3. Uznanie celów za własne jest funkcją nagród związanych z ich osiąganiem.
4. Przeciętny człowiek akceptuje odpowiedzialność za swoje czyny
5. Wśród ludzi panuje powszechny wysoki poziom pomysłowości, inicjatywy, człowiek jest kreatywny.
6. W warunkach współczesnego przemysłu zdolności człowieka wykorzystywane są częściowo.

„Stosunki międzyludzkie”
II. Szkoła HUMAN RELATIONS – Elton MAYO:
Podstawowe hasło to: „człowiek to nie maszyna”
Ergonomia – relacje człowiek - maszyna
Założenia:
• Proces pracy powinien być rozpatrywany i analizowany przez socjologów i psychologów
• Mała grupa w zakładzie pełni istotną rolę a jednostka ludzka jest częścią środowiska pracy
• Nie tylko motywami ekonomicznymi kieruje się człowiek. Podejmując prace oczekuje on szacunku, uznania i bezpieczeństwa.

III. Szkoła psychologizująca – R. Likier
Socjologiczna analiza zakładu pracy.

Podejście systemowe: zakład pracy to system, który składa się z podsystemów i elementów wzajemnie ze sobą powiązanych i warunkujący efektywność jego funkcjonowania
Rysunek


Dwa modele zakładu pracy:
1. Zakład o strukturze smukłej 2. Zakład o strukturze płaskiej
Rysunki

Zakład nieefektywny
Przepływ informacji utrudniony

Procesy w zakładzie produkcyjnym:
1. Proces produkcji i jego elementy
• Praca człowieka, jako celowa działalność
• Przedmiot, który jest przekształcany
• Narzędzia
2. Siła robocza – człowiek, który sprzedaje swoją wiedzę, umiejętności i siłę fizyczną
3. Siły wytwórcze – pracownicy i narzędzia, którymi pracownicy się posługują
4. Stosunki produkcji – określone układy kształtujące się pomiędzy grupami pracowniczymi (pracownikami liniowymi, średniej grupy zarządzającej i organami decyzyjnymi)
5. Własność środków produkcji:
• Państwowa – zarządza skarb państwa
• Prywatna
• Spółdzielcza
• Komunalna – należy do gmin
• Własność osobista i indywidualna

1944 r. nacjonalizacja przemysłowa i rolna.
1989 r. gospodarka

Cechy charakterystyczne każdego zakładu pracy („Sztumski”):
• Morfologia – zróżnicowany zespół ludzi tworzących grupy i podgrupy, między którymi istnieje współzależność
• Struktura – celem jest efektywność, jasny przepływ informacji w poziomie i pionie
• Układ funkcji i pozycji – pełnienie określonych ról
• Hierarchia – 3 układy: równorzędność, podrzędność i nadrzędność
• Zdolność adaptacji – do nowych warunków
• Układ wartości – aksjologia??? – stosunek człowieka do celów, zadań, jakie sformułowano dla nas


III WYKŁAD Socjologia ekonomiczna 23.X.2004r.

Praca i jej rola w życiu społeczno-gospodarczym

Poniżej przedstawiono siedem definicji PRACY ale ze względu na specyfikę tego przedmiotu, będziemy się wzorować na ostatniej definicji, którą stworzyli socjologowie.

I definicja wg Kotarbińskiego
Praca to działanie wykonywane w sytuacji przymusowej, narzucone przez jakąś niezaspokojoną potrzebę a prowadzącą pośrednio do jej prowadzenia.

II definicja
Praca to splot czynów mających charakter pokonywania trudności dla uczynienia zadość czyimś istotnym potrzebom.

III definicja (wg biologów)
Praca to ruch jaki odbywa się w organizmach żywych.

IV definicja (wg ekonomistów)
Praca to szczególny towar jaki człowiek sprzedaje na rynku pracy w postaci swoich sił fizycznych i umysłowych, kwalifikacji i umiejętności w celu produkowania dobór i usług zaspokajających jego materialne i duchowe potrzeby.

V definicja (wg ekonomistów)
Praca jest źródłem bogactwa, postępu, rozwoju cywilizacyjnego.

VI definicja (wg filozofów)
Praca to celowa działalność człowieka w trakcie, której przekształca on przyrodę za pomocą narzędzi zgodnie ze swoim pragnieniem i potrzebami.

VII definicja (wg socjologów)
Praca to każda celowa czynność społecznie użyteczna lub społecznie doniosła, zapewniająca określoną pozycję.

Cechy pracy:
1. praca jest czynnością społeczną tj. ma określone cele, określone środki i metody a realizacja owych celów wpływa na dążenie człowieka na jego postawy i na zachowanie innych ludzi,
2. praca jest prowadzona w celu zaspokajania jakiś potrzeb, np. potrzeb biologicznych, ekonomicznych czy kulturowych,
3. praca jest celową działalnością to znaczy, że środki do realizacji są określone przez krąg lub grupę, w której dana jednostka się znajduje,
4. praca musi się kończyć jakimś efektem/wynikiem ale osiągnięcie jest to suma pojedynczych ludzi, czyli efekt zbiorowy,
5. wykonywanie tych czynności wiąże się z systemem aksjologii, czyli wartościowaniem (każda praca może być oceniona).

Z pracą związane jest pojęcie etyki zawodowej i zawodu.


Praca jest kategorią, która ma charakter:
- interdyscyplinarny, czyli definiowana jest przez różne nauki,
- historyczny

Człowiek w procesie pracy tworzy określoną cywilizację.
Co to jest cywilizacja?
Cywilizacja to określony stan zaawansowania kulturowego poszczególnych społeczeństw w procesie ich historycznego rozwoju uwarunkowanego rozwojem narzędzi i umiejętności posługiwania się nimi. W wyniku rozwoju pracy i narzędzi mamy do czynienia z określonymi następstwami.
Podział cywilizacji:
1. wspólnota pierwotna (najstarsza cywilizacja)
2. cywilizacja pastersko-rolna
3. c. rzemiosła
4. c. kupiecka
5. c. techniczna
Powyższe cywilizacje posiadają określone następstwa dla nas, dla rozważań, dla istoty sprawy.
Jakie to są te następstwa?
1. zmiany jakie dokonywały się w procesie pracy i narzędziach spowodowały podział społeczeństwa na klasy, warstwy i grupy społeczne;
2. rozwój poszczególnych cywilizacji wskazywał nam, że na określonym etapie rozwoju społeczeństwa pojawia się państwo jako aparat przymusu, jednej grupy nad drugą; państwo określające pewne terytorium;
3. powstały nowe kategorie zawodowe;
4. nastąpiło nawarstwienie społeczeństw ze względu na rodzaj wykonywanej pracy i jej formy;
5. analiza cywilizacji wskazuje, iż mamy do czynienia z antagonizmami (sprzecznościami) między rozwarstwieniem społeczeństwa owe antagonizmy sprzeczności dotyczyły:
a. możliwości sprawowania władzy
b. osobistych interesów
c. roli danej grupy społecznej w tym państwie.

Praca jest dobrem, przyjemnością, alienacją.

Alienacja – to proces (wyobcowanie), w którym pewne wytwory działalności ludzkiej odrywają się od swoich twórców i przeciwstawiają się podporządkowując ich sobie.

Pracoholizm – nadmiar wykonywanych obowiązków z obawy przed utratą stanowiska bądź pracy.


RUCHLIWOŚĆ SPOŁECZNA JAKO NASTĘPSTWO PODZIAŁU PRACY

Ruchliwość społeczna – to proces przemieszczania się jednostek ludzkich lub grup czy kategorii zawodowych w przestrzeni terytorialnej danego społeczeństwa.
Rodzaje ruchliwości:
- terytorialne – przemieszczenie się ludności ze wsi do miast
- społeczne – to przemiany, zmiany miejsca w tej samej kategorii zawodowej.
Wraz z wykonywaniem określonych czynności pracy jednostki bądź grupy zawodowe uzyskują określony prestiż społeczny. Ów prestiż społeczny dokonuje się lub uzyskuje się w wymiarze horyzontalnym (poziomym) i wertykalnym (pionowym).
Prestiż nie jest cechą stałą – ulega zmianom.

STRATYFIKACJA – (uwarstwienie) oznacza wyróżnianie różnych części społeczeństwa wg określonych kryteriów np. dochodu, stanu posiadania czy też obyczajów.


Rys. Podział społeczny w zależności od uzyskiwanych dochodów

Prezesi rad nadzorczych

Biznesmeni

Menager

Średni personel dozoru


Pracownicy liniowi

ZAWÓD – (wg A. Sarapaty) to zespół czynności wyodrębnionych w procesie społecznym podziału pracy wykonywanych przez danego człowieka na podstawie uzyskanych kwalifikacji w celach zarobkowych. Wykonywanie danych czynności jest zajęciem stałym i stanowi o prestiżu tego zawodu wśród innych

4 WYKŁAD 06.11.04

ZACHOWANIE CZŁOWIEKA W PROCESIE PRACY

Zachowanie pracownika uwarunkowane jest czynnikami:
1. natura ludzka
2. motywacja pracownika
3. postawa pracownika

I. NATURA LUDZKA (osobowość, charakter)
Koncepcje mające wyjaśnić istotę i naturę człowieka:
1. model nieświadomy –wychodzi z założenia, że człowiek działa w wyniku tkwiących w nim instynktów (instynkt związany jest z biologicznym funkcjonowaniem organizmu).
2. model podświadomy – opiera się na teorii behawioralnej, zakłada, że zachowanie człowieka jest zespołem odruchów warunkowych (bodziec-reakcja); ludzie reagują w różny sposób na bodźce, zwolennicy tego modelu zalecają skoncentrowanie uwagi na zależnościach, jakie zachodzą między bodźcem a jego wynikiem (reakcją)
3. model świadomy – wychodzi z założenia, że ludzie zachowują się świadomie, to zachowanie zmierza do zabezpieczenia potrzeb, które każdy człowiek posiada: teorie motywacji


Zachowanie pozytywne
Potrzeba

Stan
Napięcia
Obniżenie
napięcia
Zachowanie destrukcyjne

Po zrealizowaniu potrzeby człowiek dąży automatycznie do zaspokojenia kolejnych. Teoria ta rozładowuje napięcie i w większości przypadków wyjaśnia konstruktywny charakter naszych zachowań.
4. teoria oczekiwań (teoria procesów ) –stworzyli ją Wroom, Porter i Lawler; wychodzi z założenia, że:
- zaspokojenie jednej potrzeby rozbudza kolejną
- spełnienie oczekiwań o jednym działaniu rodzi kolejne oczekiwania.



Postawy
nawyki

Motywy i
oczekiwania
Wysiłek
Wynik



Kolejny bodziec

Z tego schematu wynika iż:
- pracownika do pracy motywuje nie tylko potrzeba, ale i prawdopodobieństwo zmiany aktualnego stopnia jej zaspokojenia
- od poziomu siły motywacji zależy wielkość wysiłku
- wielkość wysiłku wpływa na osiągnięty wynik
- osiągnięty wynik staje się podstawą kolejnych bodźców
Natura ludzka i jej istota jest wynikiem właściwości biologicznych, motywacji i oczekiwań.

II. MOTYWACJA PRACOWNIKA

III. POSTAWA PRACOWNIKA

Pojęcie postawy wprowadził Florian Znaniecki i W. Thomas.


Wg. Tadeusza Mondrzyckiego postawa to: względnie stały stosunek emocjonalny do przedmiotu, bądź dyspozycja do występowania takiego stosunku wyrażająca się w kategoriach pozytywnych, negatywnych bądź ambiwalentnych.
Postawa to gotowość jednostki ludzkiej do reagowania w określony sposób na obiekty materialne bądź niematerialne. Postawa jest zawsze wobec czegoś lub kogoś.

Postawa Przedmiot Działanie

Postawa posiada 3 wartości : od pozytywnej , przez ambiwalentną do negatywnej.

Postawa składa się z trzech komponentów:
1. poznawczy
2. emocjonalno- oceniający (behawioralny)
3. działaniowy
Postawa jest pełna, gdy wystąpią w niej wszystkie 3 komponenty.

Zachowanie produkcyjne człowieka zależy od jego natury, motywacji i postawy proprodukcyjnej.




SOCJOLOGIA EKONOMICZNA WYKŁAD V 20.11.04

POJĘCIE I ANALIZA KOSZTÓW PRACY


W działalności wytwórczej wyróżnia się 2 zasady :
1. minimalizacji nakładów – każdy podmiot gosp. ma wytyczony cel ekonomiczny; ten cel stara się osiągnąć przy najniższych kosztach osobowych (płace)
2. maksymalnej wydajności zaangażowanych czynników- każda z firm wytwórczych dysponuje określonym zasobem nakładów finansowych, określoną technologią i narzędziami i także zamierza osiągnąć maksymalny efekt.

Zasada racjonalnego gospodarowania to zasada rachunku ekonomicznego. Stanowi ona zespół metod umożliwiających porównanie logiczna zawartych i realnych programów w planach działania i wybór optymalnego z punktu widzenia przyjętego celu. Rachunek ekonom. Jest konstrukcją nakładów i efektów.

Koszt pracy –ogół wydatków podmiotu zatrudniającego związanych z wykorzystaniem czynnika pracy (kapitału ludzkiego) w procesach wytwarzania.
Definicja ta mówi więc że:
1. koszt pracy jest pojęciem całościowym, który łączy różne składniki finansowe p-wa z czynnikiem ludzkim
2. koszty pracy obciążają pracodawcę na warunkach rynkowych
3. konsumentem kosztów pracy jest pracownik, jako sprzedawca siły roboczej – w zamian otrzymuje wynagrodzenie
4. angażowanie pracownika przez pracodawcę następuje na zasadach społecznie uregulowanych – Prawo Pracy

Składniki kosztów pracy:
1. płace: ekwiwalent za wydatkowanie naszej wiedzy, siły fizycznej; płace stanowią w Polsce ok. 60% kosztów pracy
2. składka na ubezpieczenie społeczne: od 1.01.99 pracownik pokrywa 18,71% ZUS, pracodawca 17,88%

PRACOWNIK Nazwa ubezpieczenia PRACODAWCA
9,76 emerytalne 9,76
6,5 rentowe 6,5
2,45 chorobowe -
- wypadkowe 1,62

3. składka na fundusz pracy 2,45%
4. składka na FGŚP 0,15%
5. fundusz rehabilitacyjny osób niepełnosprawnych
6. odpis podstawowy na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych 37, 5% przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej z poprzedniego roku
7. koszt kształcenia i doskonalenia kadry
8. koszty BHP
9. koszty zakładowych świadczeń socjalnych 7,5%
10. koszty dojazdu, dowozu i zakwaterowania
11. rzeczowe koszty administracji personalnej
12. rzeczowe nagrody pieniężne
13. odpis uzupełniający na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, jeżeli kondycja finansowa na to pozwala
14. wynagrodzenia w naturze przeliczane na pieniądze
15. inne

Koszty pracy:
1. o charakterze stałym
2. o charakterze zmiennym


CAŁKOWITY KOSZT PRACY = STAŁE KOSZTY PRACY +ZMIENNE KOSZTY PRACY
CKP
CKP = SKP + ZKP CKP



ZKP SKP

Z




JEDNOSTKOWY KOSZT PRACY
CKP
JKP = Z -ilość zatrudnionych



KRAŃCOWY KOSZT PRACY
ΔCKP
KKP = Δ Z CKP


ΔCKP

ΔZ Z


ZMIANA CKP:

1.
CKP

CKP Jeżeli CKP rośnie wolniej niż zatrudnienie to mamy
Korzyści ze skali zatrudnienia , CKP maleje

Z




2.
CKP KKP
CKP rośnie proporcjonalnie do zatrudnienia i
wówczas KKP ma wartość stałą




Z



3.
CKP KKP CKP rośnie szybciej niż zatrudnienie, w tym przypadku
mamy malejące korzyści ze zwiększania poziomu
zatrudnienia


Z


UNIWERSALNA KRZYWA CAŁKOWITYCH KOSZTÓW PRACY


CKP



UKCKP


1
2 3 Z


UKCKP mówi że:
1. zatrudnienie powoduje na początku małe koszty krańcowe –faza 1 kosztowo-oszczędna
2. zatrudnienie w 2 fazie powoduje nieznaczny wzrost krańcowych kosztów wraz z zatrudnieniem –faza kosztowo-oszczędna
3. zatrudnienie w 3 fazie powoduje szybki wzrost kosztów, co oznacza iż, firma wkracza w okres nadmiernego zatrudnienia – faza kosztochłonna


Znane są 2 procedury do określania minimum zatrudnienia:
1. procedura kosztowa opiera się na wiedzy empirycznej, na wielkości i strukturze kosztów pracy w powiązaniu z dynamiką zatrudnienia
2. procedura efektywnościowa opiera się syntezie wiedzy o kosztach pracy i efektów czynnika ludzkiego.

CKP CKP CPP
Całkowita produktywność pracy


OPTYMALE ZATRUDNIENIE

Z

Całkowita produktywność pracy to wielkość wynikająca z racjonalnego zatrudnienia tzn. z podziału minimum kosztu krańcowego przez minimum kosztu jednostkowego

Min KKP
CCP = Min JKP




WYKŁAD VI 04.12.2004

TEMAT: WARTOSCIOWANIE PRACY I ANALIZA WARTOŚCI ORGANIZACJI


Metody wartościowania pracy:
Istnieją 2 grupy metod służących do mierzenia wartości pracy:
1. Metoda sumaryczno – porównawcza
2. Metoda porównywania parami
3. Metoda analityczna CH. BEDAUX:

Ad. 1. Metoda sumaryczno – porównawcza
Polega na wybraniu pracy najprostszej, najbardziej typowej dla dane firmy, a następnie porównanie z nią wszystkich pozostałych prac.
Wszystkie prace należy uszeregować – wybrać określone kryterium złożoności lub trudności wykonania.
Pozwala tylko wskazać, że praca X jest trudniejsza, bardziej złożona od pracy Y.
Różnicy i wartości pracy między tymi pracami nie da się określić.
Stosowanie tej tylko metody nie spełnia oczekiwań. Należy ją łączyć z drugą metodą.
Ad. 2. Metoda porównywania parami
Polega na tym, że każdą z analizowanych prac porównuje się ze wszystkimi pozostałymi (tworzą się pary).
Posługujemy się tzw. tablicą krzyżową. Za kryterium przyjmuje się stopień trudności (1-10).
Tablica krzyżowa (fragment):

Lp. Stanowisko 1 2 3 4 ……….. Ogółem
1. Kierowca X X X X 4
2. Robotnik
niewykwalifikowany X X X 3
….. ….. …. …. …. …. … ….

To wskazuje, że praca kierowcy jest trudniejsza niż robotnika niewykwalifikowanego.

Ad. 3. Metoda analityczna Ch. Bedaux:
Przyjął on, że wynagrodzenie powinno zależeć tylko od rodzaju pracy (a nie wykształcenia, stażu itd.). Należało dokonać wyceny punktowej dla wymagań stawianych różnym pracom.
Dla każdego stanowiska trzeba wycenić:
• Wykształcenie, zręczność, doświadczenie – max. 88 pkt
• Wiedza – 43 pkt.
• Wymagania psychofizyczne – 28 pkt
• Ryzyko za wykonywaną pracę – 22 pkt.
Jako punkt wyjścia – praca najprostsza = 10 pkt. Do tych punktów dodawano po kilkanaście punktów z powyższych. (Max – 271 pkt dla 10 grup stanowisk – różnica 17 pkt).

Angielscy i niemieccy uczeni rozwija tę myśl. Uznali, ze owo postępowanie analityczne powinno składać się z następujących etapów:
1. Przygotowanie zakładu pracy do analizy
2. Dokonanie wstępnej analizy i przeglądu stanowisk pracy.
3. Przyjęcie metody analitycznej.
4. Opracowanie opisów pracy na poszczególnych stanowiskach
5. Wycena punktowa stanowisk
6. Przechodzenie od wyników wartościowania pracy do wynagrodzeń

Przebieg procesu przy użyciu tej metody (w Polsce) KRYTERIA:
• Wiedza i umiejętności zawodowe
• Odpowiedzialność
• Wysiłek
• Warunki środowiska

Kryteria Stanowiska
A B C
Kwalifikacje zawodowe 90 70 50
Odpowiedzialność
95 50 20
Wysiłek
80 40 60
Warunki środowiska
…… …….. …….
Suma 240 230 180

Wagi 0-100
Jest to wartość punktowa, która pozwala ocenić ile warta jest praca na określonym stanowisku. Potem przejście z punktowej na wartość gotówkową.

1. Metodą najmniejszych kwadratów – płaca zasadnicza traktowana jest jako zmienna zależna od punktowej wartości.
A → 240 pkt Y = 5400
B → 210 pkt Y = …..
C → 180 pkt Y = …..

Wzór Y = a + bX

Y – płaca zasadnicza
X – wynik wartościowania pracy
a – szacowana zasadnicza płaca minimalna
b – szacowana wartość 1 pkt w złotych.

Np. Euro = 5
Złoty= 20

a = 600
b = 20

A → Y = 600+20*240 = 5400

2. Według formuły H. TIMEGO:
Opiera się na założeniu, że jeżeli noty punktowe dla oceny wartościowania pracy narastają progresywnie to przeliczenie tych not na jednostki pieniężne powinny następować wg formuły liniowej, której wzór jest następujący:

Pz = Pm + Wp ∙ Pn

Pz – płaca zasadnicza
Pm – płaca minimalna
Wp – wartość 1 pkt w jednostkach pieniężnych
Pn – liczba punktów należna za daną pracę

WYLICZANIE WARTOŚCI FIRMY (W OTOCZENIU):

Owa analiza wartości firmy określana jest skrótem metody AWO.
Na tę analizę składa się:
1. Sprecyzowanie zadania
2. Zbieranie informacji o działaniach firmy
3. Opracowanie rozwiązania
4. Opracowanie wartości organizacji ( w formie dokumentu)

Owe rozwiązania niezbędne przy opracowywaniu tego dokumentu dokonują się przez:
• Klasyfikację funkcji firmy wg ważności w otoczeniu
• Klasyfikację funkcji firmy wg kosztów w oparciu o ustalenie kosztów materialnych i niematerialnych
• W oparciu o informacje ze środowiskiem zewnętrznym
• W oparciu o informację z innymi organizacjami


------- 04 XII -------
S ->
T -> technologia
NE -> nośniki energii
PS -> podatki stałe
Z -> zysk
L -> praca ludzka

Metody wartościowania pracy:
1) metoda sumaryczno - porównawcza -> polega na wybraniu pracy najprostszej, najbardziej typowej dla danej firmy, a następnie porównanie z nią wszystkich pozostałych prac; takie działanie wykonuje zespół, ponieważ prace trzeba uszeregować od najprostszej do najtrudniejszej, zatem zespół przyjmuje kryterium złożoności lub trudności wykonania; pozwala to wskazać czy praca X jest bardziej złożona od pracy Y; natomiast nie określa różnicy między tymi pracami i jej wartości; stosowanie tylko tej metody jest bezcelowe i powinno się ją stosować łącznie z metodą 2
2) metoda porównywania parami -> polega na tym, że każdą z analizowanych prac porównuje się ze wszystkimi pozostałymi; posługujemy się tablicą krzyżową i za kryterium przyjmuje się stopień trudności; dobieramy pary jak najbardziej zbliżone do siebie
3) metoda analityczna -> przyjmuje założenie, że wynagrodzenie powinno zależeć wyłącznie od rodzaju pracy; należy dokonać wyceny punktowej wymagań stawianych różnym pracom; dla każdego stanowiska należy punktowo wycenić:
• wykształcenie
• zręczność
• doświadczenie -> za te 3 max 88 pkt
• wiedza 43pkt
• wymagania psychofizyczne 28 pkt
• ryzyko 22 pkt
• duchowe 12 pkt
• moralne 14 pkt
wg niemieckich myślicieli prognozowanie analityczne powinno się składać z poniższych etapów:
a. przygotowanie zakładu pracy do badań
b. dokonanie wstępnej analizy i przeglądu stanowisk
c. przyjęcie określonej metody
d. przygotowanie opisów pracy na poszczególnych stanowiskach
e. wycena punktowa stanowisk
f. przechodzenie od wyników wartościowania pracy do wysokości wynagrodzeń

Cechy podlegające wartościowaniu:
• wiedza i umiejętności zawodowe
• odpowiedzialność
• wysiłek
• warunki środowiska
Tym cechom nadaje się określone wagi (0 – 100)

Metody przejście do rzeczywistej wartości danej pracy:
1) metoda najmniejszych kwadratów -> płaca zasadnicza to zmienna zależna od wyniku punktowego zmiennej niezależnej
2) przeliczanie wg formuły Timmy’ego opierającej się na założeniu, że jeżeli noty punktowe dla oceny wartościowania pracy narastają progresywnie to przeliczenie tych not na jednostki pieniężne powinno następować wg formuły liniowej
Biznes plan to pełna informacja o wartości firmy.

Analiza wartości firmy to AWO zawierająca:
• sprecyzowane zadanie -> po co dokonujemy analizy
• zbieranie informacji o 15 działach występujących w każdej firmie
• opracowanie rozwiązania
• opracowanie wartości organizacji
Owe rozwiązania, niezbędne przy tej metodzie, dokonują się przez:
a. klasyfikację funkcji firmy wg ważności -> funkcje jakie pełni w bliższym i w dalszym otoczeniu
b. klasyfikację funkcji firmy wg kosztów -> ile kosztuje działalność w oparciu o ustalenie kosztów materialnych i niematerialnych
c. informacje ze środowiska zewnętrznego
d. informacje z innych organizacji

Podoba się? Tak Nie

Czas czytania: 24 minuty

Ciekawostki ze świata
Typ pracy