profil

Prawo pracy - opracowanie, łatwo przerobić na ściągi.WSZINS Tychy

poleca 85% 451 głosów

Treść
Obrazy
Wideo
Komentarze

PRAWO PRACY

Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników. Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.
Źródła prawa pracy, powszechnie obowiązujące:
- Konstytucja z 1997r.,
- Ustawy (Kodeks pracy),
- Rozporządzenia (akty w celu wykonania ustaw),
- Ratyfikowane umowy międzynarodowe (muszą być opublikowane, ogłoszone).
Występują jeszcze specyficzne źródła prawa pracy:
- Układy zbiorowe pracy,
- Porozumienia normatywne różnego rodzaju (pakt socjalny, odprawy, odszkodowania),
- Regulaminy (pracy i wynagrodzenia),
- Statuty (szkół wyższych, spółdzielni, spółki prawa handlowego i inne statuty zawierające prawa i obowiązki w stosunku pracy ale jest warunek, że muszą być korzystniejsze dla pracowników od źródeł powszechnie obowiązujących),
Mogą być jeszcze
źródła indywidualnego i zbiorowego prawa pracy (ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracowników, obie z 1991r., ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych),
specyficzne źródła prawa – art. 87 2 konstytucji .

Ważne miejsce w prawie pracy zajmuje kodeks cywilny art. 300kc w sprawach nie uregulowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się przepisy kc, nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy np.: kwestia choroby zawodowej.

Są też międzynarodowe źródła prawa pracy – dyrektywy UE
Są jeszcze źródła jak konwencje i zalecenia Międzynarodowej Organizacji Pracy. One są tylko wtedy źródłami prawa w Polsce gdy zostały odpowiednio ratyfikowane i ogłoszone (opublikowane).

Umowa ratyfikowana ma pierwszeństwo nad naszą ustawą jak jest kolizja z naszą ustawą.

Charakter prawny norm prawa pracy
- bezwzględnie obowiązujące (ius cogens),
- względnie obowiązujące (ius pozytiwum),
- jednostronnie bezwzględnie obowiązujące (można je modyfikować ale tylko na korzyść pracownika),
W przeciwieństwie do prawa cywilnego, jeżeli w umowie o pracę są zapisy nie zgodne z obowiązującym prawem to w cywilnym umowa ta jest bezwzględnie nieważna a w pracy jest ona ważna gdyż automatycznie wchodzi zapis dogodny dla pracownika a zgodny z prawem pracy.
Charakterystyka źródeł prawa pracy:
- Konstytucja a prawo pracy (prawo o wolności związkowej, prawo do strajku, gwarancje ochrony zdrowia, prawo do wypoczynku, tworzenie pracownikowi bezpiecznej pracy, ochrona zdrowia),
- Ustawy (kodeks pracy) – urlopy, czas pracy, wynagrodzenia, zawarcie i rozwiązywanie umowy, stosunki pracy, przeważnie są to normy jednostronnie bezwzględnie obowiązujące, Delegacja szczególna – art. – 90kp.
- Układy zbiorowe: (specyficzne źródło prawa pracy) podmiotowość i przedmiotowość jest to porozumienie normatywne, akt prawny powstający w wyniku działań dwóch podmiotów (strona pracodawca-pracownik).
Porozumienie - wola stron stosunku pracy – wynik porozumienia minimum 2 stron.
Porozumienie podpisuje się dla danego zakładu – branży. Porozumienie to reguluje wolę stron stosunku pracy.
Podmiotowy zakres: wszyscy zatrudnieni w danym zakładzie, branży pozostający w stosunku pracy, również mogą to być emeryci, renciści lub osoby, które świadczą pracę w innych firmach
Istnieją małe grupy np. samorządowe jednostki, sędziowie, prokuratorzy, nie objęci układem zbiorowym.
Przedmiotowy zakres: wszelkie warunki, które odnoszą się do treści stosunku pracy np. wzajemne zobowiązania stron stosunku pracy, kwestie regulaminu pracy.
Wynagrodzenie (układ zbiorowy nie może określać wynagrodzeń). Układ zbiorowy nie może określać zarobków członków zarządzających danym zakładem.
Układ zbiorowy składa się:
Z postanowień o charakterze normatywnym a nie jest bezwzględnie regulowane przez prawo pracy. Układ ten musi opierać się na rzetelnej informacji finansowej by zachować zdrowy rozsądek ustalania płac pracowników o czym pracownicy musza zostać poinformowani w trakcie rokowań nad układem zbiorowym. Jest zawarty na czas określony lub nie i jak każda umowa może zostać wypowiedziany, przy zmianach układu zbiorowego konieczne są też zmiany umów o pracę dla poszczególnych pracowników o czym pracownicy muszą zostać poinformowani. Układ musi być zarejestrowany w Sądzie Rejonowym lub Okręgowym w Warszawie oraz u Regionalnego Inspektora Pracy lub Ministra Pracy. Układ musi być korzystniejszy dla pracownika niż przepisy obowiązujące, rozumie się przez to, że w umowie o pracę są korzystniejsze rozwiązania.
Układ może być zawieszony na okres 3 lat z uwagi na trudną sytuację finansową przedsiębiorstwa ( tego okresu nie można przekroczyć)
Niezbędna jest reprezentacja obu stron (pracownik – pracodawca). Patrząc od strony związków zawodowych to przynajmniej jeden związek musi być reprezentowany w układzie zbiorowym.
- Regulamin: jest to akt o charakterze wewnętrznym, czyli wewnątrzzakładowy, zawsze, gdy jest minimum 20 pracowników pod warunkiem ze układ zbiorowy nie zawiera postanowień dotyczących organizacji porządku pracy. Jak układ to reguluje nie trzeba regulaminu.
Art. 104. 1. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.
2. Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.
Procedura powstawania: ustala pracodawca wraz ze związkami. Jeżeli do 30 dni nie uzgodni wraz z związkami pracodawca ustala sam.
Art. 1042. 1. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu w zakładową organizacją związkową.
2. W razie nie uzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.
Gdy regulamin nie jest wprowadzony zgodnie z ustaloną formą to nie obowiązuje. Ze spotkania sporządza się protokół, pracownicy mają czas na wniesienie poprawek a jak nie wnieśli to pracodawca wprowadza swój regulamin.
Treść /art. 1041 1/regulaminu to kwestia organizacji pracy tj. warunki przebywania, wyposażenie, odpowiedzialność za sprzęt, środki ochronne, pora nocna, rozkład czasu pracy
okresy rozliczeniowe, termin i miejsce wynagrodzenia, prace i obowiązki pracownika, zakazy nakazy i polecenia, przyjmowanie kobiet i nieletnich, bhp, obecność (sposób usprawiedliwienia)
sposób zapoznania się z regulaminem.
Art. 104. 1. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
2. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy.
Powinno być oświadczenie pracownika w jego aktach o zapoznaniu się z treścią dla celów dowodowych. Tam gdzie jest mnie niż 20 osób to pomimo braku regulaminu pracodawca powinien odebrać oświadczenie i zapoznaniu z warunkami pracy.
- Regulamin wynagrodzenia
Tak samo gdy jest 20 pracowników, chyba, że jest to przewidziane w układzie zbiorowym. W niektórych zawodach np. nauczyciele nie stosuje się bo są inne przepisy.
Treść regulaminu wynagrodzenia składa się z 3 części
- Obowiązkowa(obligatoryjna): podstawa odliczenia, waloryzacja płac system obliczenia
- Nieobowiązkowy(fakultatywna): zasady przyznawania innych świadczeń związanych z pracą np. socjalne, używanie samochodu itp.
- Informacyjna (też fakultatywna): powtórzenie najważniejszych przepisów dotyczących wynagrodzenia .
Tryb wprowadzania: przez pracodawcę, który uzgadnia treść ze związkami lub przedstawicielami związków zawodowych (30 dni) - upubliczniony - tablica ogłoszeń. Jak nie ma porozumienia to pracodawca ogłasza i wchodzi w życie 2 tygodnie od ogłoszenia. Nie ma obowiązku pobierania oświadczenia od pracowników.
- Statuty: w przypadku, gdy regulują korzystniej niż pozostałe przepisy (krajowe lub zagraniczne), można je uznać za specyficzne źródło prawa pracy. Po za statutami umowa spółki zo.o jak reguluje ona prawa i obowiązki stosunków pracy to też jest źródłem specyficznym prawa pracy ale stosunki też muszą regulowane być korzystniej.
Postanowienia układów zbiorowych pracy, porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mnie korzystne dla pracownika niż przepisy kp., natomiast postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne niż postanowienia układów zbiorowych i porozumień zbiorowych.
Międzynarodowe źródła prawa pracy to:
Międzynarodowa Organizacja Pracy – wytworzona z Ligi Narodów po I wojnie. Reguluje i wytwarza pewne standardy np. nadgodziny. Każdy kraj ma przedstawicieli też związkowych i daje się to pod głosowanie jak jest 2/3 głosów to jest to umowa międzynarodowa ale w Polsce musi być ratyfikowana i opublikowana.
Unia Europejska wydaje rozporządzenia (obowiązują w każdym państwie członkowskim) i dyrektywy (wskazują jedynie cele) są jeszcze opinie i zalecenia.


Akty europejskie dzielą się na:
- pierwotne
- wtórne
Rozporządzenia (ustawy, które zawierają normy abstrakcyjne wiążą w całości i obowiązuje we wszystkich państwach członkowskich) i dyrektywy (wskazują cele wiążą w zakresie celów państwa członkowskie decydują same jak te cele osiągnąć), Opinie, zalecenia nie mają mocy wiążącej.
Zasady prawa pracy – ogólnie zasady prawa to reguły prawne, które wyróżniamy w danym systemie lub poszczególnych gałęzi. Nadrzędna rola pewnych norm.
Zasady prawa maja różne funkcje:
1. Są wytycznymi w procesie tworzenia prawa pracy-nadrzędne zasady prawa pracy.
2. Są dyrektywami dla organów stosujących prawo np. organy adm.
3. Są wykładnią prawa pracy- interpretacja-dla organów sadowych, rozstrzygających spory.
1. Zasada wolności pracy.
Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy – art. 10kp. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę. Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia. Jest to norma nadrzędna ma swoje odbicie w Konstytucji w rozdziale o wolności, swobodach- art. 65 Konstytucji, który zapewnia każdemu wolność zawodu, wyboru miejsca pracy, zakazuje stałego zatrudnienia dzieci poniżej 16 roku życia. Stanowi obowiązek pracy - może być prowadzony tylko przez ustawę. Art. 31 Konstytucji- ograniczenie w zakresie korzystania ze wszelkich praw może nastąpić tylko na drodze ustawowej. Ta zasada ma też ograniczenia co do kryterium obywatelstwa. Rola państwa w tworzeniu miejsc pracy- poszerza aparat Urzędów Pracy, szkolenia, doradztwo, pośrednictwo pracy.
2. Zasada swobody nawiązania stosunku pracy – art. 11kp. Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Swoboda powzięcia decyzji-czy nawiązujemy czy nie nawiązujemy- swobodna wola stron. Występują wyjątki- przepisy gwarantujące zatrudnienie-ustawa o zwolnieniach grupowych. Zależy od woli pracodawcy i pracownika, jaką umowę podpisze np. umowa na czas próbny. Nawiązanie stosunku pracy musi być wyrażone bezpośrednio i wprost- są odstępstwa. Sąd poprzez wyrok nakaże nawiązać stosunek pracy z danym pracownikiem np. inwalida wojenny. Stosunek pracy w pewnych sytuacjach wygasa: pracownik aresztowany-jeżeli pracodawca wcześniej rozwiążę, jeżeli po 3 miesiącach nie wróci to po tym czasie stosunek pracy wygasa. Sąd może nakazać przywrócenie do pracy.. Przykład – tymczasowo aresztowany to po trzech miesiącach jak nie było wcześniejszego zwolnienia to stosunek od razu wygasa.
Jeżeli postępowanie bezwarunkowo umorzono lub było uniewinnienie to wtedy po uprawomocnieniu osoba taka (wolna) ma 7 dni (termin zawity- nieprzywracany) od momentu uprawomocniania ma zgłosić się do pracodawcy.
3. Zasada poszanowania dóbr osobistych pracowników art. 111.
Stanowi, iż pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Zasada ta nawiązuje do kodeksu cywilnego. Różnice: mowa jest tylko o pracodawcy nie znaczy to, ze pracownicy nie mają dóbr pracodawcy szanować (art. 23 i 24 kodeksu cywilnego-dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochrona prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach). Jest to zasada ogólna. Wynika to, że ustawodawca wie o formalnej równości stron i że pracodawca jest osobą wyżej postawioną (np. mobing). Roszczenia- działania naruszające muszą być działaniami bezprawnymi. Pracownik może domagać się zaniechania i usunięcia skutków tych działań oraz ma prawo do stosownego odszkodowania.
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
4. Zasada godziwego wynagrodzenia za pracę – art. 13kp.
Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Godziwa płaca - art. 78 wynagrodzenie za pracę jest wtedy godziwe, gdy odpowiada rodzajowi pracy wykonywanej, od kwalifikacji pracownika, ilości i jakości świadczonej pracy.
Międzynarodowe prawo pracy- ustalone przez ONZ, Konwencja Międzynarodowej Organizacji Pracy o sprawiedliwym wynagrodzeniu. Sprawiedliwe wynagrodzenie- to takie, które zapewni pracownikowi i jego rodzinie godziwą płacę pozwalającą na utrzymanie rodziny. Europejskie Prawo Pracy- wynagrodzenie to średniej krajowej.
Przy ustalaniu godziwej płacy i sprawiedliwej nie bierze się przeciętnych zarobków (samych), bierze się pod uwagę: bezpłatne szkolnictwo, służbę zdrowia, system stypendialny, system podatkowy- ulgi.
Pułap godziwości - płaca minimalna - 849 zł brutto a w 2006 roku - 899 brutto. U nas płaca minimalna nie idzie w parze z płacą godziwą.
Problem: czy pracownicy mogą wystąpić z roszczeniem przeciwko pracodawcy zgodnie z art. 13. Strona powołuje się na art. 300. k. c. i art. 388 k.c. o wyzysku.
Wymień ile powinno wynosić wynagrodzenie za ,
899,10 brutto (2006)x = 674,32 zł
899,10 brutto (2006)x = 449,55 zł
Minimalne wynagrodzenie nie ma zastosowania do młodocianych tu obowiązują przepisy szczególne.
5. Zasada art. 14 - pracownik ma prawo do wypoczynku - norma rangi konstytucyjnej - art. 66 Konstytucji - ma prawo do corocznych płatnych urlopów.
Przepisy wskazują przerwę w tygodniu, dniu
Prawo do 11 godzinnej przerwy dobowej w pracy i w tygodniu, co najmniej 35 godzinnej przerwy raz w tygodniu, 8 godzinny dzień pracy i 40 godzinny tydzień pracy (może on wynosić maksymalnie 48 godzin), pułap nadgodzin, (co do zasady) wynosi 150 godzin w roku.
Urlop wypoczynkowy - każdy ma prawo do wypoczynku, realizowanego w naturze, jest coroczny, płatny, nieprzerwany, zakaz zrzekania się z prawa do urlopu. Z 18 dni do 20 (minimalny)ustalony przez Europejskie Prawo Pracy.
6. Zasada rangi Konstytucyjnej - obszerne uzasadnienie obowiązku
a. kwestia ryzyka - obowiązkowo informować pracownika
c. kwestia planowania BHP, szkolenia
d. kwestia choroby zawodowej
e. sprawy przestrzegania przez pracownika bezpieczeństwa i ochrony zdrowia
7. zapewnienie BHP Art. 15 - norma o charakterze bezwzględnie obowiązującym - jest dwustronna (nie można zmienić, zmodyfikować), zapewnienie BHP jest unormowane zakazami, nakazami nie tylko w prawie pracy, ale także w kodeksie karnym. Pracodawca musi informować o ryzyku zawodowym, organizuje szkolenia bhp. To zapewnienie BHP.
8. Art. 16 - zasada zaspokajania potrzeb pracownika bytowych kulturalnych i socjalnych- pracodawca nakazuje stosownie do możliwości, warunków, zaspokojenie tych potrzeb. Opierają się na funduszu socjalnym. Nie przestrzeganie nakazów i regulaminów przez pracownika nie może być powodem roszczeń pracownika. Nie jest bezwzględnie obowiązująca.
9. Art.17 - ułatwienie podnoszenia kwalifikacji zawodu. Pracodawca jest obowiązany ułatwić pracownikowi podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Przepis ten nie ma charakteru roszczeniowego, dlatego, że nie jest zobowiązany, ale jest obowiązany. Pracodawca nie ma obowiązku szkolenia pracownika, ale ma ułatwić podnoszenie kwalifikacji np. nowe urządzenie na hali - pracodawca musi przeszkolić pracowników, chociaż może zatrudnić już wykwalifikowanych.
10 Zasada - art. 18 - ochrony uprawnień pracowniczych.
Przepisy szczególne nie mogą być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy.
3 postanowienia o pracy. W przypadku gdy w umowie są przepisy nieważne, nie stanowi to nieważności całej umowy a przepis zastąpiony jest regulacją prawa pracy.
11. Zasada - prawo do zrzeszania się art. 181 kp
Pracownicy i pracodawcy w obronie swoich praw mogą tworzyć organizację - związki zawodowe - są elementem zbiorowego prawa pracy. 1991r. ustawa o związkach zawodowych i organizacjach pracodawców. Norma o charakterze międzynarodowym. Pracodawca jest obowiązany zapewnić związkom zawodowym możliwość działania i odpowiednie warunki, niekiedy ma obowiązek konsultowania się ze związkiem,
12. Art. 182kp - pracownicy uczestniczą w zarządzaniu prawem pracy w zakresie ustalonym przez odrębne ustawy- zasada partycypacji.
Forma przedsiębiorstwa w samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego funkcjonowanie podmiotu, współdziałanie załogi w zarządzaniu załogą, organy statutowe, przedstawiciele załogi- część kolegialnego organy.
Europejskie Rady Zakładowe - pracownicy mają mieć pewne decyzje na szczeblu zakłady pracy powinny być informowane i konsultowane z pracownikami.
W 2002 roku w Polsce Sejm uchwalił Europejską Radę Zawodową
13. Zasady równego traktowania 112- równe prawa z tytułu wypełniania takich samych obowiązków dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Przepisy w tym zakresie funkcjonują w kodeksie pracy. Przepis ten nie uprawnia do występowania z roszczeniami na etapie starania się o pracę.
Art. 112 pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków - dotyczy w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet.
Rozdział 2a
Adresatem jest pracodawca, który ma dbać o to, aby nie było żadnego rozróżniania. Pracodawca może zróżnicować sytuację do pracownika, które wykonuje więcej pracy od pozostałych. 112 nie daje uprawnienia do wystąpienia z roszczeniem o staranie się o pracę
18 3 a- daje podstawę do formalnego zakwestionowania równego traktowania w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy. Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu - jakakolwiek dyskryminacja jest niedopuszczalna - nie jest to katalog zamknięty - rasa, religia, wiek, płeć, przekonania polityczne przynależność związkowa i orientację seksualną - nie wolno dyskryminować pracownika na elementy zatrudnienia - czy jest to umowa na czas nieokreślony czy określony. Działania pracodawcy muszą być nieuzasadnione i krzywdzące i wtedy możemy mówić o dyskryminacji. Art. 183akp mówi o równym traktowaniu przy rekrutacji.

Rozdział 2a - równe traktowanie w zatrudnieniu
Przepisy powtarzają się zgodnie z zasadami z uwagi na doprowadzenie naszego prawa do standardów europejskich.
Dyrektywy (wskazane konwencje)
1975- zasada równego wynagrodzenia - mężczyzn i kobiet
1976- równe traktowanie w dostępie do zatrudnienia, szkoleń zawodowych, awansu oraz warunków - mężczyzn i kobiet.
1997- ciężaru dowodu w przypadku dyskryminacji ze względu na płeć
2000- zasada równego traktowania ze względu na rasę, pochodzenie etniczne
Międzynarodowa Konwencja Pracy -1951
Normy prawa wspólnotowego - mogą być bezpośrednią podstawą - skutek bezpośredni przed sądami krajowymi.
Jest dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia. Osoba wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania ma prawo do odszkodowania, ustalone w odrębnych przepisach.
Zasada - sądy krajowe winny interpretować przepisy prawa krajowego nie tylko na gruncie prawa krajowego ale i europejskiego. Jeżeli są wątpliwości, co do norm krajowych np. art. 13- godne wynagrodzenie - sąd powinien zbadać czy jest jasne na gruncie prawa. Jeżeli jest wątpliwość to znajduję się dyrektywę i bada czy norma prawa krajowego jest zgodna z dyrektywą - wiążą w zakresie celu- cel ma być osiągnięty. Norma prawa krajowego - sąd wydaje orzeczenie. Najważniejszy z rozdziału 2a jest art. 18 3a - zasada nie dyskryminowania w zatrudnieniu - jest tu mowa o tym, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy.
Art. 18 3a 6 - jakakolwiek dyskryminacja ze względu na płeć (może to być gest, słowo, czyn fizyczny, gwizdanie) - zachowanie nie akceptowane przez drugą stronę. Jeżeli postawa jest bierna - służy stronie molestowanej. Osoba molestowana może domagać się odszkodowania.
Nadzór i kontrolę stanowi PIP oraz Państwowa Inspekcja Sanitarna, społeczna Inspekcja pracy
Stosunek pracy art. 22. To stosunek prawny o charakterze zobowiązaniowym, różne zobowiązania rodzą się po obu stronach. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem i inne.
Zatrudnienie w warunkach - czas, miejsce, pod kierownictwem, pracy określonego rodzaju, na rzecz pracodawcy-jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (umowa o dzieło i inne). Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy.
Cechy stosunku pracy:
- odpłatny
- ściśle osobiste-świadczy się osobiście ( nikt za nas nie może pracować)
- dobrowolny-zgodne oświadczenie stron chyba, że są nakazy jak na wstępie
- ciągły-trwa przez określony czas
- treść stosunku pracy kształtuje:
*wola stron-strony poruszają się w przepisach względnie obowiązującymi lub jednostronnie bezwzględnie obowiązujących
*czynnik państwowy- tworzy przepisy które można modyfikować na korzyść lub nienaruszalne bezwzględnie obowiązujące,
- zobowiązaniowy-, który obliguje pracownika do starannego działania – pracownik nie ponosi ryzyka, ryzyko ponosi pracodawca prócz spółdzielczej umowy o pracę,
- podporządkowanie w procesie świadczenia pracy
- inne stosunki np. stosunek ubezpieczeniowy-ekwiwalentny stosunek
Stosunki pracy możemy podzielić na:
- spółdzielczy
Charakterystyka spółdzielni- to stosunek o charakterze niesamodzielnym, spółdzielczy stosunek pracy, jeżeli ktoś jest członkiem spółdzielni ponosi częściowo ryzyko ekonomiczne takiego przedsięwzięcia za jego niepowodzenie, uczestniczy w podziale zysku a oprócz tego bierze wypłatę jak dana spółdzielnia go zatrudni i jest na niego akurat zapotrzebowanie.
- pracowniczy
Podmioty stosunku pracy:
- Pracownik 2kp-może być osoba, która ukończyła 18 lat. Pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat (Konstytucja obniża do lat 16-stałe zatrudnienie-nauka zawodu). KP nie uzależnia faktu bycia pracownikiem od posiadanej zdolności do czynności prawnej, trzeba rozważyć zdolność do podpisywania umowy o pracę.
Pełna zdolność do czynności prawnych-pełna zdolność do czynności prawnych nabywa się z chwila uzyskania pełnoletności.
Cudzoziemcy- ustawa z 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucji rynku pracy-pozwolenie na zatrudnienie cudzoziemców-wydaje wtedy taka decyzję wojewoda właściwy ze względu na siedzibę pracodawcy.
- Pracodawca- jest jednostka organizacyjna (każda, oprócz Skarbu Państwa), choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.
Spółka handlowa jednoosobowa-umowa o pracę jest wtedy niemożliwa, bo nie można zawrzeć jej sam emu ze sobą.
Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Przepis ten stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.
Zawarcie umowy- art. 22 kp czynność prawna, zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy, przed zwarciem umowy z pracownikiem należy pracownika skierować na badania lekarskie.
Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy. Umowę o pracę zawiera się na piśmie, jednak można od tego odstąpić. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia, co do rodzaju umowy oraz jej warunków. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Dodatkowe zatrudnienie- pracownik może pozostawać z tym samym albo z innym pracodawca w stosunku pracy. Jeżeli z tym samym to umowa musi być zawarta w rodzajowej innej pracy np. sprzedawca może pracować jako osoba sprzątająca. Nie ma zakazów chyba, że chodzi o konkurencję.
Rodzaje umów o pracę:
- na okres próbny
- na czas określony
- na czas nieokreślony
- umowa o zastępstwo
- na czas wykonywanie określonej pracy
Umowa na okres próbny-nie może przekroczyć 3 miesięcy. Strona zawarła umowę na czas próbny i przedłuża się ona na 2 miesiące. Wtedy taka umowa przekształca się w umowę na czas nieokreślony.
Na czas określony- chodzi tu o termin-upływ czasu- miesiąc, rok, parę lat. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Wypowiedzenie umowy poniżej 6 miesięcy na czas określony jest niemożliwe.
Umowa na czas wykonywania określonej pracy -termin końcowy umowy-w umowie nie może być zawarta z uwzględnieniem warunków np., jeżeli zajdzie pani w ciążę to wtedy umowę się rozwiązuje.
Aneksowanie jest niedopuszczalne.
Umowa o zastępstwo- jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.
Treść umowy o pracę – wola stron stosunku pracy oraz wolę ustawodawcy a jej zakres jest przez strony swobodnie ustalany lub może być modyfikowany na korzyść. Określa rodzaj pracy, miejsce wykonywanej pracy, wynagrodzenie, wymiar czasu, termin rozpoczęcia pracy. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.
Stosunek pracy na podstawie:
1. Powołanie: /art.68-72/ Mówi o tym Rozdział III K.P
Art. 68. 1. Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. Istnieją odrębne przepisy o powołaniu.
zwykle na czas nieokreślony /art.68 1.1/, Jeżeli przepisy nie stanowią inaczej, do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony z wyłączeniem przepisów regulujących: tryb postępowania przy rozwiązaniu umowy, przepisów odnoszących się do rozpatrywania sporów ale tylko te, które odnoszą się do orzekania bezskuteczności wypowiedzeń i przywróceniu do pracy /art.69/.
Powołanie następuje przez władczą decyzję właściwego organu. Powołanie odbywa się na piśmie /art. 682. 2/. Art. 682. 1. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony - w dniu doręczenia powołania, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. Jeżeli nie ma daty to moment wręczenia takiego powołania oznacza, że osoba ta zostaje powołana, np. pracownik zatrudniony na 3 miesiące może ubiegać się o krótszy okres wypowiedzenia.
Organ, który powołał na dane stanowisko może w każdej chwili odwołać go z tej funkcji /art.70 1/ np. kobiety w ciąży - w zamian za odwołanie, trzeba znaleźć inną pracę /art. 72 2/, jeśli odmówi przyjęcia innej pracy - można kobietę zwolnić).
Art. 72 3. Przepis 2 stosuje się odpowiednio w razie odwołania pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Odwołanie powinno być również na piśmie. Odwołanie jest równe wypowiedzeniu lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia. W okresie wypowiedzenia można przenieść taką osobę na inne stanowisko. Art. 681. Powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu. Pracownik może się także odwołać do sądu pracy.
2. Wybór: Mówi o tym Rozdział III K.P
Art. 73. 1. Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. Wybór na stanowisko wiąże się z rolą pracownika etatowego. Akt wyboru jest jedynym warunkiem nawiązania stosunku pracy z wyboru. Przed nawiązaniem stosunku trzeba spełnić wszystkie wymogi formalne - ślubowanie. Wybór jest stosunkiem zobowiązującym - osoba musi wyrazić zgodę w charakterze pracownika. Gwarancje zatrudnienia: - kadencja - na ten okres ma zapewnione zatrudnienie, chyba, że zrzeknie się swojego stanowiska, śmierć, nie dostanie mandatu (art. 73 2. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu), jest upływ kadencji, odmówi ślubowania - nie może wtedy dojść do stosunku bowiem łamane są zasady spełniania funkcji. Jest to stosunek o charakterze niesamodzielnym, musi być wybór. Nie stosuje się tu przepisów o zwolnieniu za wypowiedzeniem lub w trybie natychmiastowym.
Pracownik, który pełni funkcję z wyboru ma prawo skorzystać z urlopu bezpłatnego u dotychczasowego pracodawcy i po zakończeniu mandatu ma prawo powrotu do pracy, do dotychczasowego pracodawcy ale musi zgłosić się w ciągu 7 dni od dnia wygaśnięcia tego mandatu /art. 74/. Jeśli w okresie pełnienia funkcji nie wykorzysta urlopu bezpłatnego, ma prawo do odprawy. Spory rozpatrują sądy pracy /art. 75/.
3. Mianowanie: Mówi o tym Rozdział III K.P
K.P Art. 76. Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. To stosunek o charakterze zobowiązaniowym, jest to decyzja administracyjna, która jest jednostronną czynnością prawną. W naszym kraju jest spora część pracowników mianowanych: nauczyciele, wymiar sprawiedliwości, sędziowie NSA, pracownicy NIP, Banku Polskiego, służba dyplomatyczna, pracownicy spółki cywilnej. Mianowanie charakteryzuje się większą odpowiedzialnością porządkową, dyscyplinarną. Inaczej wygląda wymierzanie kar, dochodzenie roszczeń - spory rozpatrują sądy pracy albo sądy administracyjne w formie pisemnej. Najważniejsze informacje - data, imię i nazwisko pracodawcy i pracownika, stanowisko i wynagrodzenie. Ślubowanie następuje z nawiązaniem stosunku pracy. Czas nieokreślony o charakterze stałym. Naruszenie prawa - zawieszenie do 3 miesięcy pracownika. Następuje rozwiązanie za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. Przyczyny: ujemna ocena pracy pracownika, trwała utrata zdolności do wykonywania zawodu. Okres wypowiedzenia to 3 miesiące. Jeżeli wygasają prawa publiczne lub istnieje kara dyscyplinarna wówczas w trybie natychmiastowym zostaje rozwiązany stosunek pracy. Mianowanie może być również za porozumieniem stron. Pracownik w trakcie pracy jest oceniany.
4. Spółdzielczy stosunek pracy:
Art. 77. 1. Stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem nawiązuje się przez spółdzielczą umowę o pracę. 2. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje ustawa - Prawo spółdzielcze, a w zakresie nie uregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu pracy. Jest to stosunek o charakterze zobowiązaniowym, nie samodzielnym, aby został nawiązany takie stosunek musza zaistnieć: członkostwo spółdzielni pracy, odpowiednie kwalifikacje, pełna zdolność do czynności prawnych. Umowa zostaje zawarta na piśmie. W przypadku tego stosunku pracy pracownik ponosi ryzyko ekonomiczne tego przedsięwzięcia, w którym uczestniczy
Różnice pomiędzy stosunkiem pracy a spółdzielczym stosunkiem pracy - niesamodzielny, wynagrodzenie (częściowy udział w ryzyku ekonomicznym), zobowiązaniowy.
Orzeczenia Sądu Najwyższego: umowa-zlecenie zawarta z sanitariuszem po godzinach ale praca tego samego rodzaju co umowa o pracę stanowi umowę uzupełniającą.
Umowa o pracę (rozwiązania): 301kp
-na mocy porozumienia stron
-wypowiedzenie
-bez wypowiedzenia
Na drodze porozumienia stron każdą umowę możemy w ten sposób rozwiązać (jest to bowiem wspólna inicjatywa obu stron, ważna jest bezwarunkowa zgoda obu stron – czynność prawna dwustronna). W k.p. nie ma treści w jakiej powinno być zawarte to rozwiązanie. Może ono skutkować natychmiast lub w innym terminie (tego typu czynność prawna jest niedopuszczalna jeśli umowa jest zawarta z datą wcześniejszą). Nie może być warunku w porozumieniu. Niemal zawsze rozwiązanie to nie wymaga podania przyczyny (wyjątek: szczególny stosunek pracy z pracownikiem - ustawa z 2003 r. - z przyczyn nie dotyczących pracowników). Porozumienie nie jest tym samym co skrócenie lub wydłużenie wypowiedzenia. Może to być porozumienie między pracodawcami ale pracownik musi wyrazić zgodę.
Wypowiedzenie umowy o pracę jest to jednostronna czynność prawna polegająca na tym, że jedna strona składa oświadczenie woli, którego celem jest rozwiązanie stosunku pracy po upływie określonego czasu - ten okres to okres wypowiedzenia (od momentu oświadczenia woli do skutku w postaci rozwiązania. Termin:, czyli data (dzień), która jest zastrzeżona przez ustawodawcę, w którym kończy się okres wypowiedzenia (obejmuje tydzień lub miesiąc lub wielokrotność tych terminów), kończy się w sobotę lub w ostatni dzień miesiąca.
Są one ściśle określone przez przepisy prawa pracy, można je na drodze porozumienia skracać lub wydłużać. W przypadku likwidacji lub upadłości można je jednostronnie skracać – szczególny przypadek. Dla skuteczności nie jest potrzebna zgoda drugiej strony. Natomiast dla skuteczności jest potrzebne to, aby oświadczenie to dotarło do drugiej strony, aby była w stanie się dowiedzieć (zapoznać). Powinna to być, bowiem forma pisemna. Nie trzeba się z tym zapoznać (podpisać) a z zapoznania robi się notatkę. Co do zasady powinna to być forma pisemna ale brak tej formy nie powoduje nieważności, jednak wtedy mogą wystąpić komplikacje. Jeżeli jest to stanowisko kierownicze lub osoba ponosi odpowiedzialność materialną stosuje się dłuższy okres. Pracownik w wypowiedzeniu nie musi niczego uzasadniać. W przypadku wypowiedzenia pracownikowi przysługują 2 lub 3 dni wolne na poszukiwanie nowej pracy. Pracownik powinien wykorzystać urlop w okresie wypowiedzenia, jeżeli pracodawca wyrazi zgodę. Na okres próbny ( nie przekraczający 2 tygodni) okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze. Umowa na okres próbny dłuższy niż 2 tygodnie - okres wypowiedzenia 1 tydzień. Maksymalna ilość (3 miesiące) na okres próbny wynosi 2 tygodnie.
Umowy na czas określony, aby ją skutecznie wypowiedzieć musi być:
- umowa dłuższa niż 6 miesięcy
- przy zawieraniu tej umowy powinna być zapisana klauzula za 2 tygodniowym wypowiedzeniem. Może być dłuższy okres. Tek klauzuli nie można umieścić w trakcie trwania umowy, nie można stosować aneksów zwłaszcza jeżeli chodzi o okres. Nie można wypowiedzieć umowy na czas określony kiedy została zawarta do 6 miesięcy. Przy likwidacji lub upadłości przedsiębiorstwa są inne przepisy.
Umowa o pracę na czas wykonywania określonej pracy - nie jest możliwe wypowiedzenie, oprócz porozumienia stron. Jest możliwe na drodze wypowiedzenia - 2 tygodnie przy likwidacji lub upadłości,
zastępstwo - 3 dni.
Na czas nieokreślony - art. 36 - okres wypowiedzenia jest uzależniony od okresu zatrudnionego u danego pracodawcy. Art. 23.1. jeżeli pracownik pracuje w spółce prawa handlowego to przejście następuje na mocy tego okresu, który jest nie krótszy niż 6 miesięcy - 2 tygodnie (okres wypowiedzenia), co najmniej 6 miesięcy do 3 lat - 1 miesiąc, powyżej 3 lat - 3 miesiące. Może wypowiedzieć pracownik lub pracodawca.
Wg ustawy z przyczyn nie dotyczących pracowników likwidacja lub upadłość może skrócić okres 3 miesięcznego wypowiedzenia, co do zasady, pracownikowi przysługuje odszkodowanie - wysokość wynagrodzenia. Pracodawca nie może wypowiedzieć w czasie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności i nie może wypowiedzieć pracownikowi któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu nabycie tych praw.
Skrócenie okresu wypowiedzenia - umowa o pracę ulega rozwiązaniu. Rozwiązaniu umowy na czas nieokreślony podlega różnym ograniczeniom.
Dwie grupy ograniczeń:
- wszystkich pracowników (powszechna ochrona)
- szczególne (np. kobiet w ciąży, działacze związkowi).
Powszechna ochrona: wypowiedzenie na czas nieokreślony musi być uzasadnione. Dotyczy pracodawcy. Pracodawca ma wskazać przyczynę rozwiązania umowy o pracę. W piśmie kreuje pracodawca przyczynę zwolnienia. W k.p. nie ma katalogu przyczyn, który winny się w tym piśmie znaleźć. Przyczyna powinna być rzeczywista, prawdziwa, skonkretyzowana. Kontrola związkowa (art.38), jej podlega ta procedura oraz kontroli następnie Sądu Pracy i jeżeli pracodawca nie będzie wstanie wskazać powodu zwolnienia pracownik może być przywrócony lub może wnosić o odszkodowanie. Pracodawca ma obowiązek skonsultowania zamiaru wypowiedzenia pracownikowi i konsultuje to z zakładową organizacją związkową, która reprezentuje pracownika, podając przyczynę na piśmie ( jest to tryb dla związkowców lub innych osób które wystąpiły do związku o reprezentowanie, jeżeli związek się zgodzi) Jeżeli ktoś nie należy do związku to może wystąpić z prośbą o reprezentację związku. Konsultacja - pytanie o zgodę. Związek może zgłosić zastrzeżenia w ciągu 5 dni od daty otrzymania zawiadomienia. Jeżeli będą zastrzeżenia to nie ma to znaczenia - został wyczerpany tryb konsultacji. Jeżeli związki przed wypowiedzeniem dały listę osób chronionych a pracodawca nie zachował trybu konsultacyjnego to zawsze przegra. Po wyczerpaniu trybu, można wręczyć pracownikowi wypowiedzenie. Jeśli będą rozbieżności to sąd może uznać brak konsultacji. Konsultacja nie obowiązuje przy likwidacji ani upadku zakładu. Jak pracodawca wzywa związek o danie listy a związek nie da to pracodawca jest zwolniony z trybu konsultacji.
Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem (ze względu na pełnione przez pracowników funkcje np. inspektorzy). W pewnych sytuacjach pracodawca nie tylko musi skonsultować się ze związkiem, ale musi uzyskać zgodę określonego organu na wypowiedzenie umowy jednostce, która korzystała z tej szczególnej ochronie.
Podlegają:
- członkowie zarządów zakładowej lub pozazakładowej organizacji związkowej,
- członkowie rad pracowniczych (przeds. Państwowe),
- społeczni inspektorzy pracy,
- inwalidzi wojenni i wojskowi,
Związkowcy – musi być imienne wskazanie uchwała związku, kogo nie wolno zwolnić. Ochrona przysługuje w okresie kadencji i 1 rok po niej.
Ochrona przysługuje członkom komitetu założycielskiego - przez 6 miesięcy - maksymalnie 3 wskazanym członkom tego komitetu. Członek rady pracowniczej - ochrona odnosi się do zgody rady pracowniczej, w okresie trwania kadencji i po upływanie jednego roku po upływie kadencji, nie może zmienić warunków pracy i płacy.
Inspektorzy pracy nie może rozwiązać, jeżeli pełni funkcję w trakcie trwania mandatu i rok po upłynie. Rozwiązanie może nastąpić po wyrażeniu zgody wskazanej organizacji związkowej.
Inwalidzi wojenni i wojskowi – musi być pisemna zgoda starosty na rozwiązanie umowy.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia - jednostronna czynność prawna o charakterze natychmiastowym (bez okresu wypowiedzenia). Może dokonać pracodawca, likwidator, syndyk, pracownik w szczególnych sytuacjach. Pracownik zwolniony wygrał spór z pracodawcą wcześniej zatrudnił się u nowego pracodawcy i chce ponownie wrócić do starego pracodawcy to może rozwiązać umowę z nowym pracodawcą art. 23.1.
Rozwiązanie przez pracodawcę może wystąpić w dwóch trybach:
- z przyczyn zawinionych przez pracownika
- niezawinionych przez pracownika
Z przyczyn zawinionych:
- Przestępstwo,
- Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,
- Zawiniona utrata uprawnień potrzebnych do wykonania zawodu
Przestępstwo uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na stanowisku, musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Musi być związane z wykonywaną pracę, nie zależnie czy było w pracy lub po za nią.
Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych - nie ma jednego przepisu art. 100 kp. wylicza przykładowo obowiązki pracownika ciężkie naruszenie - zaleczy od winy (umyśle chciał to nie ma wątpliwości, nieumyślne - zaniedbanie, przypadek - nie ma naruszania obowiązków). Trzeba zbadać rozmiar szkody za zamiar też się odpowiada. Musi być ciężkie i podstawowe. Jeżeli chodzi o utratę uprawnień to chodzi o to, że musi być stwierdzona utrata np. zatrzymanie prawa jazdy nie jest podstawą. Musi być prawomocna decyzja właściwych organów w tym wypadku. Przyczynę podaje się bezwzględnie.
Rozwiązanie umowy z przyczyn zawinionych przez pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania wiadomości przez pracodawcę.
Musi też być zachowany tryb konsultacji z zakładową organizacją związkową. Organizacja wyraża swoją opinię nie później niż w ciągu 3 dni (chodzi tu o normalną ochronę). W przypadku osób szczególnie chronionych musi być zgoda organizacji.
Rozwiązanie z przyczyn niezawinionych przez pracownika - z tego trybu pracodawca może skorzystać ale nie musi, chodzi tu o chorobę gdy choroba trwa:
- dłużej niż 3 miesiące gdy jest zatrudniony mniej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż wynagrodzenie i zasiłek minimum zatrudnienia 6 miesięcy lub niezdolność jest spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.
Ponad to jeszcze gdy jest usprawiedliwiona nieobecność inna niż choroba lub w związku z opieką nad dzieckiem jak trwała dłużej niż 1 miesiąc.
Choroba - pierwsze 33 dni bierze na siebie pracodawca, później pracownik otrzymuje zasiłek, Jeżeli jest inny numer choroby albo, przerwa w chorobie jest 60 dni to liczymy od nowa.
Opieka nad dzieckiem - 60 dni w skali roku. W przypadku ustania przyczyny pracodawca może zatrudnić ponownie.
Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia
- Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracodawcy.
- Stwierdzenie szkodliwego wpływu na zdrowie (stosowne orzeczenie, że praca ma szkodliwy wpływ. Pracownik idzie do pracodawcy prosi o potwierdzenie i czekać na dalsze decyzje o zmianie stanowiska. Jeżeli pracodawca się nie zastosuje to pracownik mu może wypowiedzieć umowę ze skutkiem natychmiastowym. Pracownik musi w tym piśmie wskazać, dlaczego (przyczynę). Pracownik otrzymuje odszkodowanie za okres wypowiedzenia). Skutki tego rozwiązania są takie same jak za wypowiedzeniem.
Trwała zmiana treści stosunku pracy
- może nastąpić w drodze porozumienia stron,
- może nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego.
To jednostronna czynność prawna, pisemna (przekształcenie części umowy o pracę i pewne zmiany np. wynagrodzenie). To wypowiedzenie składa się z dwóch elementów:
a) oferta zmodyfikowana (zawarcia) umowy, chodzi o zmiany w umowie. Są tu propozycje pracodawcy,
b) jeżeli pracownik się nie zgadza to traktować należy ta ofertę jako wypowiedzenie definitywne. Od chwili wręczenia oferty biegnie termin.
Pracownik powinien się określić ale musi być pouczony w piśmie o punkcie b.
Pracodawca też w sposób czasowy może zmienić warunki pracy, może to być w dowolnej formie, w skali roku może to być do 3 miesięcy jak to jest uzasadnione potrzebami pracodawcy.
Wygaśnięcie stosunku pracy – chodzi o śmierć pracownika lub pracodawcy(art. 63-67) oraz tymczasowe aresztowanie – 3 miesiące nieobecności.
Roszczenia z uwagi wadliwości rozwiązania
- naruszenie przepisów prawa materialnego,
- naruszenie procedury rozwiązania umowy o pracę,
- nie ma rozwiązania z urzędu,
Z jakimi roszczeniami może wystąpić pracownik:
przy umowach terminowych tylko o odszkodowanie, chyba, że chodzi o szczególną ochronę wtedy jest mowa o przywróceniu do pracy lub bezskuteczność wypowiedzenia.
Gdy jest to umowa na czas nieokreślony to może to być odszkodowanie lub można domagać się za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy,
W przypadku trybu natychmiastowego to o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy
Odpowiedzialność dyscyplinarna i porządkowa pracowników.
- porządkowa Podlegają wszyscy pracownicy. Do 1996 r. tylko karą tym podlegał sektor państwowy. A od tego czasu nie zależnie od nawiązania stosunku pracy, od formy własnościowej, za naruszenie obowiązków pracowniczych, które dotyczą organizacji i porządku pracy na terenie zakładu, przepisów BHP, przerw, spóźnień, obecności, wejścia, wyjścia z zakładu pracy. Jest to środek dyscyplinujący pracowników. Odpowiedzialność porządkowa ma bezwzględny, normatywny charakter, źródłem tej odpowiedzialności jest wola ustawodawcy (tylko i wyłącznie). Katalog praw i tryb postępowania jest bezwzględnie obowiązujący i dlatego ma charakter normatywny. Nie można zaostrzyć ani ograniczyć. W pewnych sytuacjach mamy do czynienia z zbiegiem przepisów, może być także wykroczenie albo przestępstwo.
Kary porządkowe(art. 108):
-upomnienie
-nagana
-pieniężna
Jest to katalog zamknięty- nie ma żadnych innych.
Przesłanki umożliwiające stosowanie kary porządkowej podobnie jak w prawie karnym - wina. Nie ma znaczenia efekt wystarczy tylko zamiar. Musi być działanie lub zaniechanie. Ma charakter represyjny i prewencyjny (ukaranie pracownika przez pracodawcę jest elementem, aby pracownik już czynu nie popełnił a także żeby ustrzec innych pracowników).
Art. 108. 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.
Art. 108. 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:
1) karę upomnienia,
2) karę nagany.
Jedno przewinienie to jedna kara. Do pracodawcy należy jaką karę wybierze, ale tylko w zakresie kar ustalonych w art. 108.
Kara pieniężna za jedno przewinienie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń.
Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
Jak stosuje się kary porządkowe?
Pracodawca, który dowiedział się o przewinieniu pracownika nie ma za wiele czasu na nałożenie kary. Okres przedawnienia jest krótki - 2 tygodnie od dowiedzenia się lub 3 miesiące od samego zdarzenia i po tym nie ma możliwości nałożenia kary porządkowej
Procedura:
może przeprowadzić ją pracodawca lub osoba wyznaczona przez pracodawcę. Np. pracownik poszedł na zakupy w czasie trwania czasu prac- nie odbił karty i nie zameldował o wyjściu. Pracownikowi się cos stało, wtedy pracodawca ma 2 tygodnie na wdrożenie procedury. Pracownika trzeba wysłuchać – to jest obowiązek aby pracodawca umożliwił pracownikowi wypowiedź. Trzeba go wezwać aby przedstawił swoją wersje zdarzeń. Z orzecznictwa NSA wynika iż nie koniecznie musi wysłuchać pracodawca, może być to osoba wyznaczona przez pracodawcę. Jeżeli pracodawca stworzył możliwości, a pracownik nie chce skorzystać z takiej możliwości to przyjmuje się że wymogowi wysłuchania stało się zadość. Jeśli pracownik złożył wyjaśnienie w formie pisemnej, bezwzględnie z takiej czynności pracodawca musi sporządzić protokół, powinien podpisać się pracodawca, pracownik, protokolant (osoby uczestniczące w takiej rozmowie).
Pracodawca postanowił ukarać pracownika (nałożył karę porządkową), sporządza się pismo, że nałożona została na niego kara porządkowa, a także winno być w piśmie wskazane co zrobił źle( które obowiązki zostały naruszone), datę, okoliczności zdarzenia, informacje o trybie, terminie wniesienia sprzeciwu o tego ukarania. Pracownik ma prawo wniesienia sprzeciwu. Pracownik wezwany idzie na zwolnienie lekarskie-okres na ukaranie ulega zawieszeniu na czas choroby (usprawiedliwionej). Sprzeciw- w terminie 7 dni od chwili nałożenia kary porządkowej, termin nieprzekraczalny (termin zawity), istotne jest zwrotne poświadczenie pisma o którym była mowa wcześniej. Jeśli nie ma pouczenia w piśmie o terminie sprzeciwu to można go wnieść zawsze. Sprzeciw może być w każdej formie ale powinien być w pisemnej. Pracownicy kwestionują przeważnie sam fakt ukarania oraz nałożonej kary. Sprzeciw wnoszony jest do pracodawcy i on go rozpatruje. Pracodawca ma też rozpatrzyć stanowisko organizacji związkowej która pracownika reprezentuje. Jak pracownik jest w związku pomimo tego, że w zakładzie nie ma organizacji to pracodawca musi skonsultować się z jednostką nadrzędną. Milczenie pracodawcy przez okres dłuższy niż 14 dni jest uznaniem sprzeciwu przez pracownika (honorowe wyjście gdy pracodawca się pomylił). Pracodawca ma 14 dni na podjecie decyzji. Jeśli pracodawca podtrzyma wszczęcie decyzji –nie uwzględni sprzeciwu pracownika ma prawo wniesienia do sądu pracy (jeśli wyczerpiemy tryb wewnątrz zakładowy). Sąd bada od strony formalnej a później od strony merytorycznej. Jak pracodawca uwzględnił sprzeciw lub nie odpowiedział to do tej sprawy nie można już wracać (usunięcie z akt). Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu (pół roku).
- dyscyplinarna podlegają jej pracownicy mianowani. Jest to odpowiedzialność o charakterze uzupełniającym lub wyłącznie stosowana w danym zawodzie, katalog tych kar jest różny dla różnych zawodów. Urzędy- upomnienie- bezpośredni przełożony nakłada taka karę, można odwołać się do wyższego urzędnika. Kary dyscyplinarne- nagana, nagana z upomnieniem, zakaz awansowania, przeniesienie na inne stanowisko, wydalenie z urzędu. O karze dyscyplinarnej decydują komisje dyscyplinarne. Jest możliwość odwołania się. Są określone terminy do nałożenia kary dyscyplinarnej. Jeśli dany czyn jednocześnie jest wykroczeniem to jest to przedawnienie karne. Zatarcie jest zwykle po 2 latach a jak chodzi o wydalenie to po 5 latach występuje się do komisji o uznanie kary za niebyłą.
Odpowiedzialność materialna pracowników.
Ponoszą ja wszyscy pracownicy bez względu na formę zawarcia pracy (sposób nawiązania stosunku pracy). Odpowiedzialność ta jest inna niż w KC tj. niż powszechnie obowiązująca. Jeżeli pracownik wyrządza szkodę inną, nie dotyczącą wykonywanej pracy to karę ponosi jak obywatel a nie pracownik tj. na zasadach ogólnych. Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną.
Przesłanki odpowiedzialności materialnej- obok szkody w mieniu w ramach obowiązków pracownika jest; bezprawność działania (nie wykonanie obowiązków pracowniczych, ale i też wykonanie w sposób wadliwy), wina (umyślna lub nie), związek przyczynowy pomiędzy działaniem lub zaniechaniem a tą szkodą.
Szkoda- nie ma definicji w kodeksie, ale przyjmuje się że jest to uszczerbek w prawnie chronionych dobrach, różnica w stanie dóbr istniejących i które mogłyby istnieć a stanem dóbr jeśli działania które miały miejsce z winy pracownika nie zaistniałyby. Musi być powstanie odpowiedzialności odszkodowawczej.
Szkoda przyjmuje dwie postacie:
1.Strata- uszczerbek w dobru osoby poszkodowanej (postać zwykła).
2.Kwalifikowana- utracone korzyści- stan dóbr jaki można by się spodziewać przed zdarzeniem, które miało miejsce.
Prawo pracy zakłada pełną odpowiedzialność materialną pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy (straty i utraty korzyści), jeśli szkoda powstała z winy umyślnej (tylko).
Wina umyślna- pełna odpowiedzialność za stratę i utratę korzyści.
Nieumyślna- ograniczona odpowiedzialność tj. szkody za stratę do wysokości 3 pensji z możliwością dalszego miarkowania.
Bezprawność- musi wynikać z faktu naruszenia obowiązków związanych ze stosunkiem pracy i specyficznymi źródłami pracy. Może być związane także z naruszeniem zasad współżycia społecznego. Najczęściej spotykana sytuacją jest: wszystko co wiąże się z świadczeniem pracy-jeśli narusza to jest to bezprawność, obowiązek dbania o zakład pracy- jeśli nie będzie chronił mienia (szczególnie dotyczy ochroniarzy). Jeżeli pracodawca nie zapewni warunków to szkoda będzie ale nie będzie zawiniona przez pracownika. Jeżeli pracownik działa na zasadach ograniczonego ryzyka – nie będzie mowy o odpowiedzialności.
Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.
Wina- pracownik ponosi odpowiedzialność za swoje działania lub zaniechania. Są wyjątki, że odpowiedzialność ponosi np. majster, gdy powierzył pracę uczniowi, ale gdy praca wykonywana jest przez wykwalifikowanego robotnika to wtedy on ponosi taką odpowiedzialność. Podział na winę: umyślną i nieumyślną. Stopień winy wpływa na odpowiedzialność pracownika (na granicę tej odpowiedzialności). Wina umyślna- odpowiedzialność pełna (strat i utrata korzyści). Wina nieumyślna – do rzeczywistej straty- ponosi się taką odpowiedzialność – trzy pensje. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.
Wspólne wyrządzenie szkody.
W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy – zindywidualizowane do osoby. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.
Związek przyczynowy- adekwatny związek przyczynowy- pracownik ponosi odpowiedzialność za normalne następstwa swego działania lub zaniechania. Następstwa muszą wynikać z powstania szkody. Pracownicy nie odpowiadają za przypadkowe szkody.
Szkoda wyrządzona osobie trzeciej.
W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca. Wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność. Gdy było to zawinione przez pracownika, pracodawcy przysługuje regres w całości a gdy niezawinione to ograniczony – 3 pensje. Jak szkoda jest przy okazji to odpowiadają za nią pracownicy.
Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi- mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się. Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, nie mylić z mieniem przekazanym do dyspozycji:
1) pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,
2) narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.
Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione wyżej, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.
Przesłankami odpowiedzialności jest:
1. Musi powstać szkoda.
2. Musimy mieć do czynienia z prawidłowym powierzeniem mienia.
Od odpowiedzialności tej pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek nie zapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.
Jeśli nie ma dowodów to pracodawca ma trudności w dochodzeniu swoich roszczeń (nie ma wszystkiego wyszczególnionego w protokole). Inwentaryzacje trzeba przeprowadzać bardzo dokładnie (pewna data i podpis pracownika). Za mienie powierzone odpowiadamy w pełnej wysokości (istnieje domniemanie winy do pewnego stopnia) – ciężar dowodów spoczywa na pracowniku.
Pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą. Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody. Jeśli pracodawca zatrudni nowego pracownika to na nowo podpisywana jest taka umowa z wszystkimi pracownikami o wspólną odpowiedzialność materialną, to samo gdy ktoś odejdzie z tej ekipy.
Wynagrodzenie za pracę.
Art. 13. Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalenie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie pozostającego w stosunku pracy. Nie będzie to wynagrodzenie za dzieło, zlecenie. Minimalne wynagrodzenie- 899,10 od 1 I 2006 roku. Art.80 – wynagrodzenie za pracę jest obowiązkowym świadczeniem pracodawcy za pracą faktycznie wykonaną. To szczególny rodzaj dochodu każdego z nas. Praca wykonana – płatność generalnie z dołu a niekiedy z góry. Praca musi być wykonana prawidłowo, jak produkt wykonany był wadliwie i wady nie da się usunąć to wynagrodzenie nie przysługuje, jak wadę da się usunąć to wynagrodzenie może być okrojone. Za czas jak pracownik robi poprawki to świadczenie mu za to nie przysługuje. Wynagrodzenie jest indywidualne i dla każdego pracownika oznaczone jest osobno.
Ustalenie wynagrodzenia za pracę.
Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponad zakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. W regulaminie wynagradzania, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponad zakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Kryteria ustalania wysokości.
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.
Wadliwe wykonanie pracy.
Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.
Normy pracy.
Normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości, mogą być stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy. Normy pracy mogą być zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy.
Jak regulować wynagrodzenie (systemy)?
-wynagrodzenie za czas- miary czasowe, wady: nie mamy szans na wyższe wynagrodzenie
-akordowy- wynagrodzenie uzależnione od wykonanej pracy, system ten wymóg na ustawodawcy wprowadzenie norm- w określonym czasie pracownik jest w stanie wykonać tyle a tyle
akord progresywny- produkty wykonane poza określoną normę
akord czysty- prosty – wynagrodzenie obliczone na podstawie wykonanych produktów
akord zryczałtowany- z góry określamy, że wynagrodzenie za wykonanie pracy wynosi tyle a tyle. Ma charakter indywidualny lub zbiorowy.
-prowizyjny system- pracownicy zawierają w imieniu pracodawcy umowy (wynagrodzenie jest to procent od obrotu, pracodawca przerzuca część ryzyka na przedstawicieli handlowych. Powinno to być tak, że minimum ma każdy, plus nadwyżka.
Składniki wynagrodzenia:
-zasadnicze- wynikające z kategorii zaszeregowania, stale wypłacane
-premie- ma charakter nie stały, jest to dodatkowy element płacy, musi być zysk, nienaganne zachowanie
-dodatki- za pracę w szkodliwych warunkach, w godzinach nadliczbowych, wyrównawczy- uszczerbek na zdrowiu (6 miesięcy przysługuje-od przejścia z swojego stanowiska na inne- mniej szkodliwe).
Ochrona wynagrodzenia za pracę – podlega szczególnej ochronie z uwagi na funkcję alimentacyjną. Zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Są pewne wyjątki (rodzina alkoholików).
Termin wypłaty wynagrodzenia.
Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie. Na pracodawcę można nałożyć sankcję, gdy nie wypłaca wynagrodzenia lub spóźnia się z wypłata. Można rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym.
Potrącenia z wynagrodzenia.
Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności:
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
4) kary pieniężne przewidziane w art. 108.
Potrącenia te nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami- trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108.
Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.
Kwoty wolne od potrąceń.
Art. 871 1. Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
1) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
2) 75 proc. wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,
3) 90 proc. wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108.
2. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone w 1 ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
Czas pracy
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Gotowość do pracy a jej nie świadczenie-w pewnych sytuacjach jest czasem pracy. Przy przestoju z winy pracodawcy wlicza się gotowość do pracy pracownika do jego czasu pracy.
Obowiązkiem pracodawcy jest prowadzenie ewidencji czasu pracy- jeden z najważniejszych warunków ustalania wyników pracy i wynagrodzenia. Pracodawca obowiązany jest aby udostępnić pracownikowi taką ewidencję(ale tylko swoje godziny pracy). Nie ewidencjonuje się pracy wszystkich pracowników (nie prowadzi się ewidencji pracy kierowników, księgowej, zastępców kierowników-ich nie obowiązuje czas pracy-oni muszą wykonywać swoją pracę). W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy. Pracownicy otrzymują ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych.
Zadaniowy czas pracy- nie trzeba wprowadzać ewidencji czasu pracy. W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm. Rozlicza się takich pracowników z zadań które wykonali np. inkasenci, dziennikarze. Są prace w których część wykonuje się w terenie a część przy biurku. Jeżeli zadań będzie coraz więcej to widać to w administracji samorządowej- zadania te są przerzucane na te organy. Zakres tych zadań przekracza 8 godzin. Przy tym systemie odpowiadają nadgodziny. Przy tym zadania musza być realnymi.
Przestój (np. w czasie braku prądu) wlicza się go do czasu pracy- za ten czas pracownikowi nie należy się wynagrodzenie chyba, że wykonuje inną pracę.
Przerwa w pracy. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.
Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.
Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.
Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy nie wliczaną do czasu pracy, w wymiarze nie przekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.
Przerywany czas pracy. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Nie wliczamy też do czasu okresów nieobecności usprawiedliwionej.
Dozór urządzeń; pogotowie do pracy. Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. Pracownik zobowiązuje się do przebywania w określonym miejscu i czasie aby mógł natychmiast stawić się do pracy.
Dyżur.
Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur).
Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku.
Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia.
Nie stosuje się tych przepisów do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Normy i ogólny wymiar czasu pracy.
Maksymalny wymiar.
Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy.
Ustalenie obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy.
Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:
1) mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie
2) dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.
1 miesiąc - 31 dni 40*4+160 + (4 dodatkowe dni) 48= 102 godzin- nominalny czas pracy.
Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym siedem dni od poniedziałku do niedzieli wystąpią dwa święta w inne dni niż niedziela, obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt.
Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.
Maksymalny limit łącznego czasu pracy.
Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Nie dotyczy to pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Wymiar czasu pracy to maksymalna jednostka czasu pracy z uwzględnieniem przerw. Pracodawca może wprowadzić inne przerwy wliczane do czasu pracy, które są wpisane w układy zbiorowe lub regulamin a jak nie ma możliwości to w umowę.
Rozkład czasu pracy.
Zawiera wskazania, kiedy praca się zaczyna i kończy i w jakim trybie, przerwy (kiedy), pora nocna.
Praca zmianowa - należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy. Może być ustalona w układzie zbiorczym , regulaminie lub stosownym obwieszczeniu.
System podstawowy obejmuje- 8 godzin, 5 dniowy system pracy, okres rozliczeniowy nie przekracza 4 miesięcy.
Skrócony czas pracy- krótszy od ustawowego, model ten spotykamy w zakładach, które maja uciążliwy skutek na zdrowie np. huty, zakłady chemiczne - praca w wymiarze krótszym, albo jest więcej godzin ale dłuższe są przerwy.
Przerywany czas pracy. Czas pracy podzielony na części- maksymalnie 5 godzin na dobę (nie wliczamy tej przerwy do czasu pracy może przysługiwać wynagrodzenie- połowa wynagrodzenia jak za przestój). Jednak rzadko takie wynagrodzenie jest przyznawane.
W poszczególnych dniach może być wydłużany czas pracy 40 godzin w skali tygodnia, okres rozliczeniowy powinien być krótszy- 3-4 miesięcy (co do zasady nie powinien przekraczać 1 miesiąca).
Praca w ruchu ciągłym. Przy pracach, które ze względu na technologię produkcji, zapewnienie ciągłego dostarczania energii, wody nie mogą być wstrzymane (praca w ruchu ciągłym), może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia.
System pracy weekendowej. Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca.
Praca w porze nocnej. Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Trzeba określić to w umowie o pracę. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Nie ma przeszkód, żeby był wyższy, nie może się zrzec, nie może być niższy. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej. Kobiety w ciąży, opiekujące się dziećmi do 4 roku życia, młodociani nie mogą pracować w porze nocnej.
Praca w niedziele i święta.
Dni wolne od pracy. .
Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.
Praca w niedziele i święta jest dozwolona:
1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
2) w ruchu ciągłym,
3) przy pracy zmianowej,
4) przy niezbędnych remontach,
5) w transporcie i w komunikacji,
6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,
7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,
8) w rolnictwie i hodowli,
9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:
a) placówkach handlowych,
b) zakładach świadczących usługi dla ludności,
c) gastronomii,
d) zakładach hotelarskich,
e) jednostkach gospodarki komunalnej,
f) zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,
g) jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczo-wychowawczych, zapewniających całodobową opiekę,
h) zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku,
10) w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.
Rekompensata za pracę w niedziele i święto. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:
1) w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, ale najpóźniej jak nie ma możliwości do zakończenia się okresu rozliczeniowego.
Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w tym terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie - dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę.
Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w tym terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w święto.
Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę.
Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w systemie czasu pracy weekendowego.
Praca w godzinach nadliczbowych.
Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.
Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Może być inaczej jak jest to przewidziane w układzie zbiorowym, regulaminie lub umowie.
Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia. W przeciętnym okresie rozliczeniowym pracownik nie powinien pracować więcej niż 48 godzin tygodniowo. Okres dzielimy przez godziny i otrzymujemy wynik.
Zakazy nadgodzin:
- Pracownicy młodociani, kobiety w ciąży- bezwzględnie obowiązujące.
- Osoby opiekujące się dziećmi do 4 roku życia- względnie obowiązujące.
Nie wszystkie godziny powyżej 8 godzin będą postrzegane jako nadgodziny (pracownik wyszedł w pewien dzień wcześniej z pracy i teraz musi to odrobić).
Dyżur- ponad 8 godzin-jeżeli nie wykracza to nie są to nadgodziny.
Wynagrodzenie za nadgodziny- w dni powszednie ale także w niektórych sytuacjach w święta i niedzielę to wtedy przysługuje wynagrodzenie 50%. Nadgodziny za niedziele, święta, porę nocną i są to dni wolne od pracy pracownika jest to wtedy 100% wynagrodzenia. Może to być także dzień wolny, Nie dzieje się z inicjatywy pracownika ale i z wniosku pracodawcy. Pracodawca udziela czasu wolnego do okresu rozliczeniowego. Skrócenie czasu wolnego nie skróci wynagrodzenia. Czas wolny nie może być na siłę dany.
Okresy odpoczynku.
Minimalny nieprzerwany odpoczynek dobowy.
Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Przepis nie dotyczy:
1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii 20 godzin- to 20 godzin przerwy). Pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku.
Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. W przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.
Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.
URLOPY
Urlopy wypoczynkowe.
Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. W ramach urlopu wypoczynkowego są rożne rodzaje urlopów. Są grupy, które maja większe prawa do urlopów: pracownicy NIK, socjalni, kombatanci, inwalidzi wojenni, prokuratorzy, pracownicy nauki. Naliczenie wynagrodzenia za urlop – średnia z ostatnich 3 miesięcy.
Urlop na żądanie.
W ramach urlopu wypoczynkowego wprowadza się urlop na żądanie do wszystkich stosunków pracy. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Minusy takiego urlopu- dezorganizują pracę, powodują problemy. Plusy- pracownik nie pójdzie na zwolnienie lekarskie.
Nabycie prawa do urlopu. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku (jakakolwiek praca np. staż). W kolejnym roku kalendarzowym nabywamy prawo do urlopu w pełnym wymiarze.
Liczba przepracowanych Liczba dni urlopu przy Liczba dni
miesięcy w ciągu roku wymiarze 20-dniowym wymiarze 26-dniowym
1/12 2 3
2/12 4 5
3/12 5 7
4/12 7 9
5/12 9 11
6/12 10 13
7/12 12 16
8/12 14 18
9/12 15 20
10/12 17 22
11/12 19 24
12/12 20 26
Aby obliczyć przysługujący pracownikowi wymiar urlopu proporcjonalnego, należy przysługujący mu wymiar (20 lub 26 dni) podzielić przez 12 i pomnożyć przez liczbę przepracowanych miesięcy. To samo osiągniemy, mnożąc wymiar urlopu (20 lub 26 dni) przez x/12, gdzie x będzie liczbą przepracowanych miesięcy.
Wymiar czasu pracy:
Liczba dni urlopu do wykorzystania przez pracownika zatrudnionego krócej niż 10 lat (z 20 dni):
-pełny etat-20 dni
-1/2 etatu-10 dni
-1/3 etatu-7 dni
-1/4 etatu-5 dni
Liczba dni urlopu do wykorzystania przez pracownika zatrudnionego co najmniej 10 lat(z 26 dni):
-pełny etat-26 dni
-1/2 eatatu-13 dni
-1/3 etatu-9 dni
-1/4 etatu-7 dni
Urlop w wymiarze proporcjonalnym.
W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:
1) u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,
2) u kolejnego pracodawcy - w wymiarze:
a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,
b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.
Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym, przysługuje mu u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.
Wliczanie okresów nauki.
Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:
1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
2) średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,
4) średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,
5) szkoły policealnej - 6 lat,
6) szkoły wyższej - 8 lat.
Okresy nauki, o których mowa w pkt 1-6, nie podlegają sumowaniu.
Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.
Wymiar urlopu wynosi:
-20 dni-jeśli pracowni jest zatrudniony krócej niż 10 lat
-26 dni-jeśli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat
Urlop uzupełniający.
Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.
Podział urlopu na części.
Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Planowanie urlopów.
Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Co rocznie sporządzany jest przez pracodawcę. Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem.
Przesunięcie urlopu.
Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.
Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:
1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
3) powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,
4) urlopu macierzyńskiego,
pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.
W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów.
Kilka etatowcy mają urlop taki jaki już nabyli np. z pierwszej pracy.
Co do zasady jak urlop wyjdzie nie pełny to zaokrąglamy go w górę do pełnego dnia ale nie może to przekroczyć wymiaru pełnego przysługującego pracownikowi.
Jak urlop był brany w dniach gdzie na przykład było przewidzianym, że pracownik pracuje 12 godzin to pracownik traci 1,5 dnia urlopu, tak też jest przy przeliczaniu urlopu na godziny a jak jest w drugą stronę np. pracuje 4 godziny to wtedy działa normalne naliczanie.
Urlop bezpłatny na wniosek pracownika.
Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn (ujemne skutki – brak ubezpieczenia)
Urlop bezpłatny- o charakterze obligatoryjnym, w sytuacji, gdy ktoś powołany został na pełnienie stanowiska np. uzyskał mandat. Ma 7 dni (termin zawity) od chwili ustania, aby zgłosić się ponownie do pracy. Pracodawca ma obowiązek zatrudnić. Może zatrudnić go także po 2 miesiącach. Jeżeli obie strony tak uzgodnią - może pracodawca wysłać pracownika na dłuższy czas. Można przewidzieć wcześniejszy powrót takiego pracownika do pracy. Okres tego urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.
Zakaz konkurencji.
Rywalizacja przynajmniej dwóch podmiotów zmierzających do tego samego lub podobnego celu i eliminacji podmiotów przeszkadzających w dążeniu do tego celu. Istnieją dwa zakazy, dwie płaszczyzny:
-pracowników pozostających w stosunku pracy
-po ustaniu stosunku pracy
Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy.
W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody. Nie musi być poniesienie szkody ale wystarczy, że mogło.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy. (nie dotyczy tylko firmy konkurencyjnej ale też innych innej działalności która jest konkurencyjna)
Gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub nie wywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Jeżeli pracodawca nie płaci odszkodowania pracownik jest zwolniony z tego zakazu. Jeżeli nie jest określony termin to tak długo musi pracodawca płacić odszkodowanie aż będzie się powstrzymywał od zakazu konkurencji.

Podoba się? Tak Nie
Komentarze (1) Brak komentarzy
26.1.2009 (22:30)

świetna praca!! Prawo pracy w pigułce!! Tego mi trzeba było!!

Nauki