Negatywne zjawiska w procesie pracy: mobbing, pracoholizm, wypalenie zawodowe.

Spis treści:
Rozdział 1
Mobbing - pojecie……………………………………………………….…….………3
Fazy, przyczyny mobbingu…………………………………………….…….………..5
Walka z mobbingiem……………………………….…………………………….……6
Rozdział 2
Pracoholizm- pojęcie…………………………………………………………….…….7
Typy pracoholików………………………………………………………………….…8
Fazy, przyczyny pracoholizmu………………………...…………….……………..….9
Skutki pracoholizmu……………………………………………………..………….…10
Leczenie pracoholików…………………………………………………………...……11
Rozdział 3
Wypalenie zawodowe- pojecie……………………………………………...………….12
Przyczyny wypalenia zawodowego………………………………………...……….….13
Objawy wypalenia zawodowego….. .………………….…...……………...…....……...14
Walka z wypaleniem zawodowym…………………..…….………....………………..15

Bibliografia………………………………………………………..……………………..17


 
Rozdział 1
MOBBING
W tym rozdziale zaprezentuje problem mobbingu, formy przemocy fizycznej i psychicznej. Problem ten występuje już wśród dzieci w przedszkolach i szkołach, na uczelniach a bardzo różnych przyczyn np.: wzrost, waga, czy inne pochodzenie społeczne, gorszy ubiór. Pewne formy mobbingu występują również w wojsku, policji czy też w szpitalach. Treścią tego rozdziału będą najważniejsze, najistotniejsze problemy dotyczące mobbingu w pracy (wyjaśnienie pojęcia, przyczyny, fazy i jak się można z nim uporać).
Mobbing znane już dawniej pojęcie, stosowane przez naukowców dla opisania agresywnego zachowania dzikich zwierząt, z początkiem lat osiemdziesiątych XX wieku znalazło nowe zastosowanie. Pojecie to, w znaczeniu odnoszącym się do organizacji i relacji pracowniczych, znalazło się w raporcie omawiającym wyniki badań przeprowadzonych w Szwecji w latach 1982-1983 przez Heinza Leymanna i Anneli Gustafssona. Niemiecki psychiatra Heinz Leymann rozpoczął swoje badania w Szwecji potem przeniósł je na grunt niemiecki. Zajął się badaniem tzw. „trudnych pracowników” i zauważył, że wielu z nich nie zachowywało się wcześniej. Takie postrzeganie tych pracowników nie wynikało ze zmiany ich charakterów, lecz z uwarunkowań struktury organizacji i kultury pracy. W rezultacie swoich badań, angielskim słowem mobbing Leymann określił terror psychiczny stosowany wobec wybranych pracowników w instytucjach gospodarczych. Mobbing jest czymś dużo gorszym niż pojedynczy akt złego, niesprawiedliwego potraktowania pracownika. Może, ale nie musi on być równoznaczny ze złą atmosferą w miejscu pracy. Jest to, według Leymanna, cały system psychospołecznych relacji w miejscu pracy, charakteryzujący się wrogim nękaniem pracownika przez innych pracowników lub przełożonych.
Słowo mobbing pochodzi od angielskiego mob – tłum, motłoch, tłuszcza i oznacza napadać na kogoś, zaczepiać, nagabywać, atakować.
Termin ten w ciągu kilku lat rozprzestrzenił się i przyjął się w większości krajów zachodnioeuropejskich, a także w Stanach Zjednoczonych (w Wielkiej Brytanii i Australii stosuje się również termin bullying – tyranizowanie – który wcześniej był stosowany dla określenia przemocy fizycznej w szkołach).
Dla Heinza Leymanna mobbing- polega na częstym i powtarzalnym wrogim działaniu w miejscu pracy, wymierzanym systematycznie przeciwko jednej osobie. Jego zdaniem, mobbing jest skutkiem konfliktu, który z upływem czasu i braku przeciwdziałania degeneruje się.
Definicja mobbingu (według H. Leymanna): terror psychologiczny bądź mobbing w miejscach pracy polega na wrogim i nieetycznym, systematycznie powtarzającym się zachowaniu, skierowanym wobec jednej lub paru osób. Pod wpływem mobbingu ofiary spychane są w sytuację bezradności i utraty możliwości obrony. Pozostają tam tak długo, jak długo utrzymują się działania mobbingowe w ich kierunku. Tego rodzaju działania występują bardzo często (statystycznie przynajmniej raz w tygodniu) i utrzymują się przez długi okres czasu (statystycznie przynajmniej przez pół roku). Z powodu dużej częstotliwości i długiego okresu utrzymywania się wrogiego zachowania, rezultatem tego maltretowania jest psychosomatyczne i społeczne poszkodowanie ofiary. Mobbing to jedno z bardziej bolesnych i trudnych doświadczeń jakie może spotkać człowieka nie tylko w miejscu pracy, ale w ogóle w całym życiu społecznym. Konsekwencje są zawsze niekorzystne dla osoby prześladowanej.
W literaturze przedmiotu poświęconej problematyce mobbingu można znaleźć różne interpretacje tego zjawiska. Pierwszą definicję mobbing (jak już wyżej pisałam) stworzył Heinz Leymann.
Ciekawą i zarazem interesującą definicję podała francuska psychiatra Marie-France Hirigoyen. Twierdzi, że „mobbing to wszelkie niewłaściwe postępowanie (gest, słowo, zachowanie postawa), (…) które przez swą powtarzalność lub integralność psychiczną bądź fizyczną osoby, narażając ją na utratę zatrudnienia lub pogarszając atmosferę w pracy”.
Specjaliści od zarządzania personelem, A. Bechowska- Gebhardt i T. Stalewski uważają mobbing jako: „…nieetyczne i irracjonalne z punktu widzenia celów organizacji działanie, polegające na długotrwałym, powtarzającym się i bezpodstawnym dręczeniu pracownika przez przełożonych lub współpracowników; jest to poddanie ofiary przemocy ekonomicznej, psychicznej i społecznej w celu zastraszenia, upokorzenia i ograniczenia jej zdolności obrony; jest to zjawisko odczuwane subiektywnie, ale dające się intersubiektywnie potwierdzić; jest to wielofazowy proces, w którym mobber (osoba, która stosuje mobbing)stosuje metody manipulacji od najbardziej subtelnych i niezauważalnych przez ofiarę do najbardziej drastycznej”.
Fazy mobbingu
Mobbing jest zjawiskiem długookresowym i zwykle można wyróżnić (Heinz Leymann) kilka faz jego rozwoju. I faza związana z konfliktem nierozwiązanym, albo też źle rozwiązanym, czasem sprobowanym jako pretekst do rozpoczęcia działań mobbingowych. Często mobbing zaczyna się od oskarżeń o jakieś uchybienia często bez jakiegokolwiek merytorycznego uzasadnienia. II faza tzw. eskalacji - w tej fazie zwykle ‘dołuje’ się pracownika, podważa jego kompetencje, rozpowszechnia się plotki, pomówienia, zarówno w zakładzie pracy, jak i poza nim. Urobienie ‘właściwej’ opinii na szerszym forum to gwarancja sukcesu w całkowitym wykluczeniu ofiary ze środowiska. Ofiara żyje w stresie, na ogół jest pozbawiona pomocy ze strony otoczenia, które niczego nie słyszy nie widzi. III faza tzw. zaawansowana – ofiara zostaje sprowadzona do roli ‘kozła ofiarnego’. Ofiara jest obwiniana o wszystko co złe w zakładzie, mimo że nie sprawuje roli kierowniczej, a na zarządzanie zakładem nie ma wpływu. Jeśli ofiara zaprotestuje, a nie daj Boże opisze sprawę uzyska na ogół miano pieniacza, rozrabiacza. Wokół ofiary robi się pusto. Koledzy zaczynają jej nie zauważać także w normalnych codziennych sytuacjach. Ofiara żyje w coraz większym stresie, ma trudności z koncentracją, nie ma spokoju potrzebnego do wykonywania pracy naukowej i dydaktycznej. Jeśli wyniki pracy osłabną zarzuty w stosunku do niej staną się wiarygodne. IV faza tzw. ostateczna- sytuacja bardziej się zaostrza, stan pracownika się pogarsza na tyle iż dalsze zatrudnienie na tym stanowisku pracy jest nie możliwe albo na zdecydowanie gorszych warunkach. Ilość przydzielonych zadań maleje. Krytyczne położenie zastraszanej osoby zmusza do zawarcia ugody i zrezygnowania z pracy. Strach przed utratą materialnego bytu powoduje też utratę zaufania do osób ze środowiska pracy.
Przyczyny mobbingu
Wymienia się następujące grupy przyczyn sprzyjających wystąpieniu mobbingu:
1.Przyczyna to: czynniki indywidualne, socjo- demograficzne, czyli: płeć wiek, wykształcenie, stan cywilny- profil osobowości mobbera obejmuje: młody wiek, stosowanie przemocy w przeszłości, wysoki stopień agresywności, impulsywność, przebytą chorobę umysłową, dostęp do broni palnej, władzę, zazdrość, rywalizację, brak analizy własnego zachowania. Wymienia się także bezrobocie, stałe zagrożenie utratą pracy i skłonnościami do zmuszania podwładnych do wykonywania wszelkich poleceń. Przyczyną uczucia niepewności pracownika może stać się zatrudnienie go na czas ściśle określony, na umowy zlecenia lub umowy o dzieło, nie dając mu poczucia pewności, stabilności i bezpieczeństwa. Osobami prześladowanymi są osoby młode od 20-40 lat najczęściej kobiety, które żyją samotnie lub są rozwiedzione, niewykształcone, wyróżniające się swoim zachowaniem, stylem bycia, posiadające odmienne od otoczenia poglądy i zwyczaje, pracownicy o niskiej samoocenie, zlęknieni, sumienni i ulegli.
2. Cechy zarządzającego organizacją (nieodpowiednie kierownictwo, złe zarządzanie, niewłaściwa organizacja pracy, nieprzewidziane zmiany występujące w przedsiębiorstwie, kultura organizacji, nieprzyjazny klimat, stresujące stanowisko pracy)- jest to zespół cech, jakie posiada kierujący instytucją, które sprzyjają wystąpieniu tego zjawiska.Szykanowanie pracownika jest sposobem na odwrócenie uwagi od własnej niekompetencji. Jest to najczęściej osoba o wyolbrzymionym poczuciu własnej wartości, przeceniająca swoje umiejętności i swoją wiedzę. Przekonana o własnych zdolnościach nie przyjmuje krytyki ze strony innych. Wszelkie uwagi ignoruje lub reaguje na nie z wściekłością i złością. Osoba, która odważyła się mieć odmienne od niego zdanie traktowana jest jak największy wróg.
3. Szczególna pozycja ofiary mobbingu. Czynniki społeczne także mają wpływ na powstawanie mobbingu. Są to poziom przestępczości, zmiany ekonomiczne, znacznie postępujące zmiany społeczne, wzrost liczby imigrantów. Dla wystąpienia zjawiska „terroru” psychicznego wystarczy często fakt, że osoba ma inny kolor skóry, wywodzi się z innego kręgu kulturowego lub jest innej narodowości. Powodem do dyskryminacji może stać się także orientacja seksualna albo inna niż prezentowana przez przełożonego czy współpracowników hierarchia wartości albo przekonania religijne.
Jak walczyć z mobbingiem?
Należy zadbać o właściwe zarządzanie, prowadzić odpowiednią politykę rekrutacyjną, ale też położyć nacisk na regularne szkolenia i konferencje poświęcone zagadnieniom przemocy w pracy. Budując kulturę organizacji należy pamiętać, że muszą cechować ją: otwartość a prawo do krytyki i swobodnego wypowiadania się przysługuje każdemu pracownikowi. Kadra zarządzająca powinna również opracować program działań antymobbingowych, uwzględniający charakter organizacji, podnosić swoje kwalifikacje w zakresie kierowania konfliktami etycznymi a także promować etyczne zachowanie w przedsiębiorstwie czy instytucji, propagować dobre wzory. Powinna rozważyć możliwość, w ramach aktywnej edukacji menadżerskiej i zawodowej, cyklicznego przeprowadzania w organizacji treningów wrażliwości etycznej.
Agata Bechowska-Gebhard i Tadeusz Stalewski sporządzili katalog cech organizacji, w których mobbing nie pojawia się; są to organizacje, w których m. in. występuje jasny i wyraźnie określony podział kompetencji i zadań, występują precyzyjnie określone systemy ocen pracowników, systemy i zasady wynagradzania są jasne i sprawiedliwe, system awansowania jest jasno określony, ma miejsce swobodny przepływ informacji, pracownicy znają sposoby i zasady podejmowania decyzji, są traktowani podmiotowo, a ich opinie i pomysły są brane pod uwagę przez kierownictwo, kierownictwo szanuje godność osoby ludzkiej, osoby zajmujące stanowiska kierownicze cechuje duża kultura osobista, stosuje się odpowiednie procedury rekrutacji i selekcji personelu, inwestuje się w pracowników, zachęca do zdobywania wiedzy i podnoszenia kwalifikacji, osoby zajmujące się polityką personalną posiadają wysoką wiedzę w tym zakresie, a kierownictwo posiada dużą wiedzę z zakresu zarządzania konfliktem i zmianą w organizacji.
Rozdział 2
PRACOHOLIZM
Następny mój rozdział będzie mówił o pracoholizmie. Ze pomocą źródeł postaram się przybliżyć tan problem. Przedstawię co oznacza termin pracoholizm, typy pracoholików, fazy, przyczyny, skutki i leczenie pracoholików.
Autorem definicji „pracoholizmu”, która powstała w 1971 roku jest Oates, a brzmi następująco: „Pracoholik to osoba, której potrzeba pracy jest tak wielka, że zaspokajanie jej wywołuje znaczne dolegliwości i wywiera negatywny wpływ na stan zdrowia, osobiste szczęście, relacje międzyosobowe i społeczne”. Pracoholik na ogół, poprzez całkowite oddanie się pracy, stara się „dużo robić” i przez to czuć się „dużo wartym” – pozbyć się w ten sposób niepokoju, pustki i polepszyć samoocenę.
Szybkie tempo życia, rosnące wymagania pracodawców i ciągła presja niepewności zatrudnienia sprawia, że podstawowe funkcje pracy ulegają wypaczeniom. Wypełnianie obowiązków zawodowych przybiera często postać uzależnienia określanego mianem pracoholizmu, wywołującego dyskomfort, niezadowolenie, jak również rujnującego życie.
W międzynarodowej literaturze przedmiotu mianem pracoholizmu określa się „zaburzenia obsesyjno-kompulsywne, przejawiające się przymuszaniem samego siebie do pracy, niemożnością regulowania własnych nawyków związanych z pracą i nadmiernym zaangażowaniem w nią, aż do zaniedbania innych głównych czynności Życiowych.
Wojdyła uważa jednak, że „przymus pracy nie musi oznaczać wykonywania konkretnych czynności, lecz wystarczy myślenie o niej. Fakt przerywania pracy na poziomie zachowania nie jest równoznaczny z „wyłączeniem się”. Jednostka nadal może być zajęta pracą, intensywnie o niej myśląc. Pracoholizmu nie należy więc ograniczać do zewnętrznie obserwowalnych czynności. Autorka zwraca także uwagę na konieczność odróżnienia obciążenia od przeciążenia pracą”.
Typy pracoholików
Na podstawie trzech niezależnych cech składających się na pracoholizm, obejmujących stopień zaangażowania w pracę, poczucie wewnętrznego przymusu i stopień zadowolenia z pracy, wyróżniły sześć typów pracowników. Należą do nich: a) pracoholik- zaabsorbowany pracą, odczuwa silny przymus jej wykonywania, b) entuzjastyczny pracoholik- zaangażowany w pracę, odczuwa silny przymus, ale jednocześnie wykazuje zadowolenie, c) entuzjasta pracy- zaangażowany w pracę, zadowolony z wykonywanych czynności, nie odczuwa wewnętrznej presji, d)niezaangażowany- słabo zaangażowany w pracę, nie odczuwa przymusu i zadowolenia z pracy, e) zrelaksowany- wykazuje zadowolenie z pracy, ale jest słabo w nią zaangażowany, nie odczuwa przymusu zajmowania się nią, f) rozczarowany- słabo zaangażowany w pracę, o niskim stopniu zadowolenia ale odczuwa wewnętrzny przymus zajmowania się nią.
Fazy pracoholików
1. Faza stosowania- polega na odsłonie i zastosowaniu jakiegoś nowego zachowania.
2. Faza nadużywania- efekt związany z odsłona zadowolenia z danych czynności.
3. Faza używania problemowego- aktywność zawodowa lekarstwem na trudności spowodowane nałogowym zachowaniem.
4. Faza dominacji- nałogowe zachowanie (praca staje się priorytetem).
5. Faza kryzysu- doświadczenie wycieńczenia i zmęczenia oraz powrót do nałogowego zachowania.
6. Faza wymuszonej abstynencji- podejmowanie prób alternatywnych postępowań, które kończą się porażką.
Nie ma tu jednak dalszych faz leczenia pracoholika, gdyż nie ma zdrowego pracoholika, dlatego, że zawsze może wrócić do nałogu.
Przyczyny pracoholizmu
Przyczyny pracoholizmu tkwią w społecznych i osobowościowych źródłach. Osobowościowe przyczyny pracoholizmu determinują takie czynniki jak: kluczowe wydarzenia z dzieciństwa – śmierć rodzica, rywalizacja między rodzeństwem. Oblicze obsesyjno - kompulsywne lub narcystyczne pracoholizmu to zaburzenia poznawcze, ucieczka od problemów osobistych (np. rozwód) oraz praca jako źródło ekstremalnego stresu.
Naukowcy alarmują, że mamy obsesję na punkcie pracy. Od kiedy kobiety zaczęły masowo podejmować pracę, życie każdej rodziny, w której oboje małżonkowie pracują, można określić jako eksperyment dotyczący kontrolowania chaosu. Naturalny rytm życia nabrał przyspieszenia. Zarówno kobiety i mężczyźni pracują coraz więcej i wciąż walczą, by jakoś pogodzić obowiązki związane z pracą, domem, rodziną. Niestety, czas, jaki można poświęcić na spotkania towarzyskie i rozrywki, gwałtowni maleje.
Twierdzą, że poświęcanie zbyt wiele czasu pracy sprawia, że stajemy się niewolnikami, możemy wtedy zapomnieć o wolności i satysfakcji z życia. Obawia się, że dla wielu osób praca stała się ucieczką od rodziny, życia wewnętrznego lub świata zewnętrznego. Nadmierne poświęcanie się obowiązkom służbowym to jest bardzo duży problem. Najgorsze jest jednak to, że jednak mamy do czynienia ze środowiskiem biznesu, który aktywnie promuje i nagradza osoby uzależnione od pracy. Dla jednych to przekazywana z pokolenia na pokolenie protestancka etyka pracy. Dla innych chęć szybkiego awansu, wyprzedzenia kolegów, pokazania, jak bardzo są oddani firmie. Inni po prostu boją się, że stracą pracę. Coraz częściej jednak spotyka się osoby, dla których praca stała się rozrywką. Są tacy, którzy dużo pracują z powodu niskiej samooceny. Inni topią swoje smutki i odczuwaną pustkę w pracy. Jednak rezultatem uzależnienia od pracy jest brak równowagi psychicznej, notoryczne zmęczenie, wypalenie zawodowe, załamanie nerwowe.
Skutki pracoholizmu
Uzależnienie od pracy wiąże się z negatywnymi następstwami, które przejawiają się w różnych sferach. W sferze fizycznej są to najczęściej bóle głowy, bóle w klatce piersiowej, zmęczenie, problemy żołądkowe, tiki nerwowe, zawroty głowy. W skrajnych przypadkach przepracowanie może doprowadzić do śmierci. Do podstawowych skutków pracoholizmu w miejscu pracy C. Maslach zalicza:
 unikanie delegowania realizowanych zadań,
 brak elastyczności i spontaniczności (sztywność) w sytuacjach problemowych,
 nadmierną kontrolę podwładnych,
 opór przed współpracą z innymi,
 tendencję do nadmiernego przywiązania się do ustalonego z góry planu,
 dysproporcję między czasem i wysiłkiem wkładanym w pracę a jej efektami.
Sen, nadaktywność, nieumiejętność wypoczynku, zmienne nastroje, uczucie irytacji, trudności w koncentracji uwagi, drażliwość, zniżona samoocena, niższa satysfakcja z życia to objawy psychiczne, które także mają bardzo duży wpływ na początki a co za tym idzie i w konsekwencjach do pracoholizmu. Natomiast w sferze społecznej obejmują zaniedbywanie innych aktywności, zawężenie lub brak zainteresowań, izolowanie się od innych ludzi, złe relacje rodzinne. W wielu przypadkach to rodzina ulega poszkodowaniu, zostają dzieci, które mają także zaburzenia psychiczne i formy uzależnienia a w konsekwencji następuje rozpad rodziny. Następnym szczeblem, który też ponosi skutki pracoholizmu są pracownicy a najczęściej podwładni, dlatego iż stawia im duże wymagania, często kontroluje i nadzoruje pracowników, kreuje pospiech i rywalizację co ma złe skutki w relacjach między samymi pracownikami. Pracoholik ma problemy z pracą zespołową, nie słucha co mają do powiedzenia koledzy.
Leczenie pracoholików
Metodami pozwalającymi zdiagnozować uzależnienie są: Wart –Bat (pierwsza skala), Skala WART Robinsona, Skala Zaabsorbowania Pracą (SZAP) Golińskiej i Pasika, pracoholizm jako tendencja behawioralna – Skala do pomiaru Mudracka i Naughtona. Zazwyczaj pracoholicy boją się przyznać do uzależnienia, albo traktują je jako schorzenie niewymagające pójścia do specjalisty. Pogłębiają w ten sposób nałóg z dnia na dzień. Pracoholizm można pokonać, tylko uzależniony musi go poznać i zrozumieć mechanizmy jego powstawania. By powrócić do zdrowia pracoholik musi sobie uświadomić trzy rodzaje rozdarcia jakich doznaje: między byciem a działaniem, odczuwaniem a myśleniem, miłością a gniewem. Kolejnym warunkiem powrotu do zdrowia jest odbudowanie związku miłosnego. Odbywać się to może za pośrednictwem szczerości, uczciwości i przebaczaniu. Następnym krokiem jest zyskanie kontroli nad złym nastrojem. Dzięki temu następuje odbudowa relacji w rodzinie, małżeństwie i między współpracownikami. Niezbędne są zmiany w stylu życia żeby zapobiec nawrotowi pracoholizmu, np.: zaprzestanie pracy w weekendy i święta, nie przynoszenie pracy z biura do domu, zaprzestanie pośpiechu, wsłuchiwanie się w swoje potrzeby, znalezienie czasu na ruch na świeżym powietrzu, zabawę i odpoczynek oraz czerpanie przyjemności z tych czynności. W pracy natomiast należy wprowadzić następujące zmiany: wycofanie się ze współzawodnictwa, zredukowanie obowiązków, zrezygnowanie z władzy nad ludźmi, nie pozostawanie po godzinach w biurze, ustalenie odpowiedniego rytmu pracy, mądre wykorzystywanie czasu, koncentracja na ważniejszych zadaniach, zlecanie zadań innym. Dużym wsparciem może okazać się kierownictwo firmy, które będzie informować o czynionych postępach. Dobrze jest mieć w zespole pracownika, którego poprosi się o alarmowanie i interwencje, gdy zacznie się wracać do starych metod pracy. Niekiedy w walce z nałogiem pomaga zmiana pracy lub praca w niepełnym wymiarze godzin lub zamiana stanowiska na mniej angażujące i stresujące. Walka z nałogiem nie należy do łatwych, wymaga dużych starań pracownika, pracodawcy i rodziny. Wsparcie można uzyskać również u specjalisty w tej dziedzinie.
Pracoholicy rzadko zgłaszają się po pomoc do specjalisty. Proces leczenia utrudnia społeczna akceptacja pracoholizmu. Leczenie pracoholizmu wymaga przebudowy poznawczych zniekształceń, które doprowadziły do rozwoju uzależnienia. Dlatego też najlepiej sprawdza się terapia poznawczo-behawioralna. Jednym z takich przekonań jest przekonanie „że muszę być lepszy od innych”. Sprawia ono, że poczucie własnej wartości jednostki jest niestabilne i zależne od uzyskiwanych efektów w pracy. Zadaniem terapeuty jest wykazanie absurdalności takiego przekonania innych podobnych, a w efekcie zredukowanie ich wpływu na funkcjonowanie jednostki. Niezbędna jest więc praca nad wzmocnieniem poczucia własnej wartości.
Rozdział 3
Wypalenie zawodowe
Następnym problemem , którym chcę wspomnieć jest wypalenie zawodowe. Uważam, że jest poważnym problemem w społeczeństwie, bywa także przyczyną życiowych tragedii np. rozwodów pracoholików. Stres jest związany z naszą pracą. Nasze życie zostało zdominowane przez pracę. Większość ludzi pracuje powyżej 8 godzin dziennie. Praca i czynności z nią związane zabierają większość czasu naszej aktywności przez pięć lub sześć dni w tygodniu. Przeciętny człowiek sądzi, że pracuje dla ekonomicznego zabezpieczenia lub swojej pozycji społecznej, lecz kiedy u kresu nawet najbardziej udanej kariery osiągną wreszcie te cele, nie pozostaje mu nic, o co by musiał walczyć. Niektórzy czują się zmuszeni do wykonania pracy, bo trzeba zapłacić rachunki, inni zaś tolerują swoje zajęcia, aby uciec od napięć domowych.
Wypalenie zawodowe najczęściej opisuje się jako stan wyczerpania cielesnego, duchowego lub uczuciowego. Trudno jest określić dokładny początek tego procesu. Najczęściej sugeruje się, iż proces ten zaczyna się bardzo powoli i niezauważalnie, a ujawnia się nagle i z dużą siłą. Objawy mają ogromny wpływ na życie zawodowe, czas wolny od pracy, relacje ze znajomymi, związki partnerskie i funkcjonowanie jednostki w rodzinie. Często towarzyszy im awersja i myśli oraz zachowania ucieczkowe. "Wypalenie jest rezultatem długotrwałego lub powtarzającego się obciążenia w wyniku długoletniej intensywnej pracy dla innych ludzi [...]. Wypalenie jest bolesnym uświadomieniem sobie (przez osoby pomagające), że nie są w stanie już więcej pomóc tym ludziom, że nie mogą dać im więcej i całkowicie zużyły swoje siły..."
Wypalenie zawodowe jest jedną z wielu możliwych reakcji organizmu na chroniczny stres związany z pracą w zawodach, których wspólną cechą jest ciągły kontakt z ludźmi i zaangażowanie emocjonalne w ich problemy. Do nich zalicza się m.in.: pielęgniarki, lekarzy, nauczycieli, psychologów, pedagogów, terapeutów, prawników, pracowników socjalnych, kuratorów sądowych, księży i osoby zajmujące się szeroko rozumianą pomocą drugiemu człowiekowi. Jednym z ważniejszych obszarów zainteresowania psychologii pracy jest efektywność działań człowieka w miejscu jego zatrudnienia. Jeszcze do niedawna pod pojęciem efektywności pracy kryły się przede wszystkim wymierne zyski, jakie czerpie instytucja z pracy jednostek. Obecnie coraz częściej zwraca się również uwagę na fakt, że efektywna praca, to taka, która przynosi zadowolenie z rezultatów własnego działania. Dlatego przedmiotem zainteresowania naukowców są nie tylko warunki skuteczności działań zawodowych, ale także odczucia pracowników ? satysfakcja zawodowa oraz cena, jaką płacą za zaangażowanie się w swoją profesję - psychologiczne koszty pracy oraz zjawisko wypalenia zawodowego.
Przyczyny wypalenia zawodowego:
-uwarunkowania środowiska,
- zachwiane poczucie własnej wartości,
- trudności w kontrolowaniu i opanowywaniu własnych emocji,
- tendencje do nadmiernej rywalizacji,
- przedmiotowe traktowanie innych ,
- przeciążenie pracą,
- brak sukcesów utrata nadziei,
- wyczerpanie, niechęć do ludzi, apatia, złość,
- zwiększone starania by być solidnym,
- bezradność,
- niepewność w kontaktach z innymi ,
- niska samoocena,
- brak satysfakcji z pracy,
- zbyt wiele obowiązków,
- niskie wynagrodzenie.

Objawy wypalenia zawodowego:
a) fizyczne: dominujące poczucie zmęczenia, zaniedbywanie aktywności fizycznej, zakłócenia snu, utrata wagi i zaburzenia apetytu, obniżenia potrzeb seksualnych, nadużywanie alkoholu, leków, palenie tytoniu, częste choroby bez rozpoznawalnych przyczyn;
b) emocjonalne i behawioralne: trudności w relaksowaniu się, utrzymujące się poczucie znużenia, obniżony nastrój, stała obecność negatywnych postaw i myśli, długotrwałe resentymenty lub urazy wobec innych ludzi, regularnie występujące poczucie osamotnienia lub izolacji, nawracające leki, poczucie pustki i brak celów;
c) rodzinne i społeczne: obniżenie zainteresowania członkami rodziny ( łatwiejsze wpadanie w irytacje lub złość na członków rodziny), spędzanie większej ilości czasu poza domem, opór przed wspólnym wypoczynkiem, nadmierne oglądanie telewizji jako sposób ucieczki od problemów;
d) związane z pracą: utrata zapału, poczucie że wciąż brakuje na coś czasu, obawy i opór przed codziennym wyjściem do pracy, rosnące poczucie niekompetencji, narastające niezadowolenie z pracy, utrzymująca się złość i pielęgnowanie urazów do przełożonych, kolegów i współpracowników, potrzeba częstego patrzenia na zegarek, trudności w wyrażaniu opinii, schematyczne traktowanie swoich podopiecznych, niezdolność do podejmowania decyzji.
Trzeba podkreślić, że fakt wystąpienia niektórych objawów nie oznacza, iż osoba narażona jest na niebezpieczeństwo wypalenia zawodowego. Z drugiej strony, należy uświadomić sobie, że wypalenie nie pojawia się tylko wtedy, gdy zaistnieją wszystkie typy symptomów. Istnieje skomplikowana relacja między indywidualnymi predyspozycjami a nasileniem się poszczególnych objawów wypalenia.
Walka z wypaleniem zawodowym
Aby uniknąć wypalenia w wymiarze psychicznym, powinniśmy często upewniać się czy to co robimy nadal jest ciekawe, czy nadal sprawia nam to przyjemność. Musimy wiedzieć o tym, że zasoby energii psychicznej są ograniczone- nie możemy dopuścić do ich wyczerpania. Pomocne w tym zakresie są zachowanie asertywne- inni chętnie obarczają nas dodatkowymi zadaniami, konsumując tym samym naszą energię. Aby uchronić się przed tym, niezbędna jest umiejętność mówienia “nie” kiedy nie mamy ochoty angażować się w jakieś kolejne przedsięwzięcia, w przeciwnym wypadku nieuchronnie grozi niebezpieczeństwo wypalenia zawodowego.
Jeżeli mamy poczucie, że zagraża nam wypalenie lub utraciliśmy już zdolność odczuwania przyjemności z tego co robimy w pracy, pomocne mogą okazać się wskazówki takie jak:
 weryfikacja naszych celów i priorytetów,
 ocena wymagania, które stoją przed nami i korespondują z celami,
 analiza swoich możliwości w zakresie sprostania tym wymaganiom,
 jeśli odczuwamy nadmiar obowiązków, dokonajmy ich redukcji poprzez wycofanie się z pewnych zadań,
 jeśli kontakty z otaczającymi ludźmi kosztują zbyt wiele energii, musimy zwiększyć dystans wobec otoczenia,
 usprawnić umiejętności w zakresie radzenia sobie ze stresem,
 sprawdzić, które obszary życia (praca, rodzina) generują stres i trzeba koniecznie to zmienić, a także rozwiązać istniejące problemy,
 korzystajmy z pomocy rodziny lub przyjaciół,
 upewnijmy się czy prowadzimy zdrowy styl życia,
 dostarczmy sobie wystarczająco dużo aktywności fizycznej,
 poszukajmy odpowiedniego dla siebie hobby to doskonale regeneruje umysł,
 korzystajmy z wypoczynku, relaksu, przyjemności.
Jak podkreśliłam, wypalenie zawodowe jest konsekwencją długotrwałego stresu. Pojawia się, gdy ciągłe przeciążenie psychiczne staje się dla nauczyciela trudnością nie do przezwyciężenia. Skutki wypalenia niekorzystnie oddziałują zarówno na współpracowników, jak i rodzinę, dlatego poszukiwanie wszelkich sposobów zapobiegania temu zjawisku jest zadaniem priorytetowym. Wśród wielu skutecznych metod radzenia sobie ze stresem proponuję: relaksację przy muzyce, aktywność fizyczną.

Relaksacja przy muzyce.
Właściwie dobrane utwory mistrzów klasyki nie tylko przynoszą odprężenie, ale pomagają spokojnie przeanalizować zaistniałe problemy i poszukać twórczych rozwiązań. Pamiętajmy, że negatywne emocje bardzo często zniekształcają rzeczywistość, przemieniając ją w pesymistyczną i tragiczną. Muzyka działa głównie na emocjonalną sferę osobowości człowieka, może zmieniać stan aktywności systemu nerwowego i wywoływać określone zmiany w czynnościach całego organizmu. Wpływa na procesy emocjonalne, psychiczne i fizjologiczne. Może więc działać uspokajająco i rozluźniająco lub aktywizująco i pobudzająco. Muzyka współdziała z osobowością jednostki, jest tym elementem, który może zaprowadzić wewnętrzny ład w sferze psychicznej i stworzyć harmonię sił i działań, ukształtować pozytywny obraz własnego ja.

Aktywność fizyczna
Najważniejszą, ale i najtrudniejszą sprawą jest zmodyfikowanie tygodniowego planu tak, aby przynajmniej trzy razy w tygodniu, przez co najmniej godzinę, aktywnie uczestniczyć w zajęciach ruchowych. Pomijając walory estetyczne, ruch redukuje stres, wzmacnia układ odpornościowy, motywuje do pracy, podnosi wiarę w siebie, czyni silniejszym. Jeśli stres zabija, to wysiłek fizyczny pomaga się narodzić. Ruch raz na jakiś czas nie przyniesie oczekiwanych efektów, a nawet więcej strat (bóle mięśniowe, przetrenowanie, rozczarowanie). Tylko regularna aktywność fizyczna zagwarantuje udany relaks, a przy okazji zdrowie fizyczne. Uważam, że dobro ludzi powinno współgrać z estetycznym wyglądem oraz tężyzną życiową.
Z rozważań wynika, że nie ma jeszcze jednej uniwersalnej koncepcji na temat przyczyn i skutków wypalenia zawodowego. Można jedynie przyjąć, że syndrom negatywnego zjawiska jest wypadkową czynników związanych z charakterem pracy oraz cechami osobowości.
Wiadomym jest również, że nie każdy człowiek jest jednakowo podatny na pojawienie się syndromu wypalenia. Istnieją cechy osobowości szczególnie sprzyjające i takie, które będą chroniły osobę przed zagrożeniem.

Bibliografia
1. Aronson E., „Człowiek, istota społeczna”, Warszawa 1995.
2. Bechowska- Gebhardt, T. Stalewski, „Mobbing. Patologia zarządzania personelem”, Warszawa 2004.
3. Bilska E., „Jak Feniks z popiołów czyli syndrom wypalenia zawodowego”. W: http://www.pismo.niebieskalinia.pl/index.php?id=253, Ewa Bilska, Niebieska Linia, nr 4 / 2004.
4. Fengler J., „Pomaganie męczy. Wypalenie w pracy zawodowej”, Gdańsk 2001.
5. Guerreschi C., „Nowe uzależnienia”, Kraków 2005.
6. http://prawocywilne.blox.pl/2009/05/Mobbing-czym-jest-mobbing.html.
7. http://www.mobbing.most.org.pl/publikacja_3.htm
8. http://www.psychologia.net.pl/artykul.php?level=245
9. Jachnis A., „Psychologia organizacji”, Warszawa 2008.
10. Kmiecik-Baran K., J. Rybicki, „Zagrożenie współczesnego miejsca pracy”, Gdańsk 2004.
11. Kozak S., „Mobbing jako patologia w środowisku pracy”, Warszawa 2009.
12. Kozak S., „Patologie w środowisku pracy”, Warszawa 2009.
13. Kmiecik-Baran K., J. Rybicki, „Mobbing-zagrożenie współczesnego miejsca pracy”, Gdańsk 2004.
14. Łuczak E., „ Nowe oblicza uzależnień”, Olsztyn 2009.
15. Ogińska-Bulik N., „Uzależnienie od czynności”, Warszawa 2010.
16. Wojdyło K., „Charakterystyka uzależnienia od pracy w świetle dotychczasowych badań”, 2003.