Motywacja do pracy

1.Podstawa opracowania

Podstawą opracowania jest temat pracy zaliczeniowej wydany do przedmiotu ?Podstawy ergonomii i fizjologii pracy?.

2.Cel opracowania

Celem opracowania jest przedstawienie motywacji jako zespołu czynników które wywołują, ukierunkowują i podtrzymują określone zachowania ludzi. Zdając sobie sprawę, jak ważną rolę odgrywa każda umotywowana jednostka w realizacji zadań całego zespołu, a co za tym idzie całej organizacji, wciąż poszukujemy skutecznych metod motywacji pracowników.

3.Wybrane teorie i modele motywacji

Proces motywacji opiera się zasadniczo na kilku teoriach i modelach motywacji, których przybywało w miarę upływu lat oraz zmieniających się podejść do tego problemu. Teorie i modele motywacji pomagają docenić złożoność procesu motywacji oraz uświadomić daremność przekonania, że istnieje jakiś łatwy sposób motywowania pracowników.
Wśród modeli motywacji najbardziej znane to model tradycyjny, stosunków współdziałania i zasobów ludzkich.
Tradycyjny model oddziaływań motywacyjnych opierał się na kilku założeniach co do natury istot ludzkich. Jako główne postrzegano twierdzenie, że pracownicy są zasadniczo leniwi, często nieuczciwi, nie posiadający określonego celu w życiu, a przede wszystkim interesowni. Aby ich przyciągnąć i utrzymać, organizacja musiała płacić ?przyzwoite? pensje, przelicytowując w ten sposób inne formy środków utrzymania. Aby wymusić wysoką efektywność, zadania miały być proste i powtarzalne, kontrola produkcji musiała być ustalona zewnętrznie, a pracownikom trzeba było wypłacać nagrody za przekroczenie norm. Głównym zadaniem kierownika był więc bezpośredni nadzór nad pracownikami, który pozwalał upewnić się, czy wyrabiają oni normy produkcji i przestrzegają zasad organizacji pracy.
Model stosunków współdziałania zdominowany przez psychologów utrzymuje, że praca jest lub powinna być celem samym w sobie. Pieniądze nie stwarzają dostatecznej motywacji do pracy, a ich brak rodzi jedynie niezadowolenie. W efekcie zaczęto motywować ludzi poprzez zainteresowanie samą pracą, jej treścią, kreatywnością. Na tym gruncie szeroko zaczął rozwijać się ruch na rzecz uczestnictwa pracowników w zarządzaniu i rozwiązywaniu problemów dotyczących organizacji. Stwierdzono, że dl pracowników więcej znaczą stosunki międzyludzkie i wzajemne kontakty niż technologiczne warunki pracy. Ponadto stwierdzono , że rutyna wykonywanych zadań sama z siebie ogranicza motywacje i że kierownicy mogą motywować swoich pracowników w inny sposób, uznając choćby ich potrzeby społeczne oraz zapewniając im poczucie przydatności i znaczenia.
Model zasobów ludzkich wiąże się z koncepcja współdziałania i zachęcania pracowników do z własnymi inicjatywami, pomysłami.

2.Czynniki oddziaływania motywacyjnego i ich charakterystyka.

Czynnikami oddziaływania motywacyjnego są wszystkie te elementy, które zachęcają ludzi do lepszej pracy. Najogólniej czynniki te można podzielić na wewnętrzne i zewnętrzne. Wewnętrzne to te, które pochodzą z wnętrza człowieka, które wpływają na to, że ludzie zachowują się w określony sposób lub postępują w konkretnym kierunku. Czynniki zewnętrzne to działania na rzecz ludzi, aby ich umotywować. Czynniki te mogą mieć wpływ natychmiastowy, chociaż niekoniecznie długotrwały.
Według innej klasyfikacji narzędzia motywacji dzieli się na następujące grupy:

Środki przymusu ? mające na celu podporządkowanie zachowań motywowanego moim zdaniem nie zdają egzaminu jako narzędzie motywacji. Zastosowane powinny być tylko w sytuacjach zagrożenia i sytuacjach wymagających szybkiego działania. Ograniczyć je należy do niezbędnego minimum przez zastąpienie środkami perswazji lub stosowanie nakazów ogólnych zamiast adresowanych, gdy motywowanie nakazowe jest nieuniknione.

Środki zachęty ? nagradzanie pozytywnych zachowań wzmacnia prawdopodobieństwo ich powtórzenia się w przyszłości. Pracownik ma pewien margines swobody odnośnie decyzji co do akceptacji nagrody i związanego z nią zachowania. Moim zdaniem narzędzie to powinno mieć jak najszersze zastosowanie : nagrody materialne i niematerialne, odpowiednie sposoby podziału zadań i ich rozliczanie, płace, nagrody, premie, świadczenia, przywileje, komfort psychiczny i fizyczny itd.

Środki perswazji ? oddziałuje ona na sferę umysłową człowieka. Wiąże się ze zmianą postaw, nawyków i odczuć. Zakłada partnerstwo motywującego i motywowanego. Powinna przyjmować formę apelu, propagandy, konsultacji, akceptacji, negocjacji, porozumienia, doradztwa, sugestii, informowania. Istotnym narzędziem perswazji w toku pracy zawodowej jest współudział pracowników w zarządzaniu poprzez:
- codzienne lub okresowe spotkania pracowników z bezpośrednim kierownictwem na których omawia się codzienne zadania, technologie, efektywność, roczne i kwartalne plany pracy.
- konsultacji, negocjacji i referendów przeprowadzanych wśród całej załogi w trakcie rożnych działań przedsiębiorstwa np. zmiany profilu działalności czy zasad wynagradzania
- powoływania rożnych organów założycielskich w przedsiębiorstwie reprezentujących pracowników jak np. samorządy pracownicze czy rady nadzorcze.

Płacowe instrumenty motywowania ? to pieniężna rekompensata za prace świadczoną na rzecz instytucji. Dla pracownika płaca przybiera formę zarobku, określającego wysokość jego dochodów i stopę życiową. Decyduje o możliwości nabywania pożądanych dóbr służących zaspokajaniu rozmaitych potrzeb ludzi. Pracownik odczuwający określone potrzeby jeśli ma możliwość zwiększania swoich dochodów, będzie bardziej angażował się w realizację powierzonych zadań. Stanowi czynnik aktywizujący, pobudzający do lepszej, efektywniejszej
pracy. Motywacyjne oddziaływanie form płac polega więc na ukierunkowaniu go na te czynniki od których to wynagrodzenie zostało uzależnione. Mając na względzie zasady skutecznego motywowania płacowego trzeba uwzględnić to aby stworzyć wewnętrzną strukturę tak prostą i przejrzystą jak to tylko możliwe. Prostota i zrozumiałość systemu jest elementarnym warunkiem motywowania placowego. Każdy składnik wynagrodzenia musi służyć realizacji jasno określonego celu ( zadania ), który uzasadnia jego stworzenie. Należy zadbać o ścisłość powiązań każdego składnika płac z pracą i jej efektami. Do grupy kryteriów, które należy stosować przy wycenie pracy w firmie należy zaliczyć:
- kwalifikacje zawodowe wymagane na stanowisku
- różnorodność prac i robót realizowanych na stanowisku
- odpowiedzialność za kierowanie i koordynację
- odpowiedzialność za decyzje
- odpowiedzialność za kontakty zewnętrzne i wewnętrzne
- odpowiedzialność za skutki pracy
- wysiłek umysłowy oraz pomysłowość i innowacyjność
- wysiłek fizyczny
- uciążliwość warunków pracy

Premia jako instrument motywowania obok płacy zasadniczej jest drugim elementem wynagradzania o podstawowym znaczeniu motywacyjnym. Premia ma silniejszy związek z bieżącą efektywnością pracy osiąganą przez pracownika niż ma jego płaca zasadnicza. Jest motywatorem płacowym. Premiowanie powinno mieć charakter pozytywny i selektywny.
Sens pozytywnego premiowania wyraża się tym, że pracownik może uzyskać premię, jeśli wykaże się pożądanymi efektami pracy, a wysokość premii jest proporcjonalna do wysokości tych efektów.
W odróżnieniu od premiowania selektywnego, premiowanie negatywne polega na tym, że z góry określa się kwotę premii niejako należnej pracownikowi bez względu na wyniki jego pracy, a następnie część albo całość kwoty jest odbierana w razie rażących uchybień w pracy.
Premiowanie negatywne jest praktycznie niezależne od efektów pracy, a więc z natury rzeczy nie może skłaniać do ich poprawy.
Stawia ono kierownictwo i podwładnych w sytuacji konfliktowej ze względu na konieczność potrąceń.
Premiowanie pozytywne prowadzi do selektywności, co oznacza, że premiuje się tylko tych pracowników, którzy osiągają określony poziom efektów pracy, z reguły ponad przeciętny, i jest proporcjonalne do tych efektów.

Pozapłacowe instrumenty motywowania obok płacowych instrumentów spełniają bardzo ważną rolę motywowania pracowników. Ta grupa bodźców sprawi, że praca sama w sobie przestaje być dla pracownika przykrą koniecznością a staje się źródłem zadowolenia i szansą rozwoju osobowości. Obserwując doświadczenia wielu firm i decyzje podejmowane przez licznych pracowników, można zauważyć, że wynagrodzenia pieniężne nie zawsze pełnią funkcję motywacyjną, szczególnie jeśli nie towarzyszą im inne pozytywne wzmocnienia ze strony pracodawcy.
Do pozamaterialnych czynników podnoszących poziom motywacji zalicza się miedzy innymi:
? możliwość awansu, doskonalenia i kreowania własnego rozwoju,
? dobre warunki fizyczne pracy i miłe otoczenie,
? niski poziom stresu,
? ciekawą i urozmaiconą pracę,
? dobre kontakty interpersonalne ze współpracownikami i przełożonymi,
? przejrzyste reguły pracy, jej kontroli i oceny,
? dobrą komunikację,
? prestiż firmy,
? stabilizację i pewność zatrudnienia,
? pracę zapewniającą dostateczną ilość czasu na życie osobiste.

5.Czynniki motywacyjne wykorzystywane w praktyce.

Motywowanie w toku pracy jest jedną z głównych funkcji kierowniczych. Nowoczesne motywowanie polega na łączeniu celów poszczególnych pracowników z celami organizacji. Wymaga to zindywidualizowanego podejścia do pracowników, poznania ich potrzeb i oczekiwań.
Poczucie własnej skuteczności jest przekonaniem o zdolności radzenia sobie w trudnych sytuacjach, zapewnia wiarę w pozytywny wpływ na rezultaty pracy. Wiara we własna skuteczność jest potrzebna, aby nie stracić motywacji do pracy w obliczu nieuniknionych porażek i rozczarowań.
Atmosfera, klimat w pracy, poprawne stosunki międzyludzkie to wartości, które wysoko ceni wielu pracowników. Poprawne stosunki w pracy, życzliwość w środowisku pracy mają też znaczenie dla kształtowania wysokiego poziomu kultury organizacji i sprzyjają osiągnięciu bardzo dobrych wyników pracy. Jeżeli w organizacji stworzy się taki klimat, w którym pracownik będzie się czuł dobrze, wówczas wpływa to na lepsze rezultaty jego pracy.
Formy uznania, pochwały mają istotne znaczenie dla zwiększenia poczucia własnej wartości. Należy dziękować pracownikom za sprawozdanie, za to, że punktualnie przyszli na rozmowę, za zebranie nowych informacji, za wykonanie swojej pracy. Tak samo ważna jest pochwała, bowiem jest czynnikiem budującym poczucie własnej wartości. Pracownik czuje się na tyle wartościowy, na ile czuje się godny pochwały. Możne być to chwalenie na posiedzeniu lub spotkaniu, gdy przedstawia się, co dana osoba osiągnęła, jak również poprze listy pochwalne. To, co zostało podkreślone, zauważone, będzie na pewno powtórzone. Dlatego należy chwalić te osiągnięcia i postępowania, na których szczególnie zależy firmie, aby zostały powtórzone. Pochwała wpływa więc na to, że dana osoba chce powtarzać takie zachowanie. Tak samo formalne wyróżnienia ( odznaczenia, dyplomy, wybór pracownika miesiąca) są t cenionymi przez wszystkich pracowników.
Wśród innych czynników mających istotne znaczenie motywacyjne zaliczyć należy wyjazdy integracyjne do ośrodków wypoczynkowych, gdzie odbywają się szkolenia wewnętrzne i gdzie omawiane są ważne zagadnienia związane z firma oraz system awansów według wyraźnie określonej ścieżki awansu wraz z określeniem warunków, jakie spełnić musi pracownik, aby awansować na wyższe rangą stanowisko.
Realizacja procesów pracy we współczesnych organizacjach wymaga współdziałania ludzi. Ludzie ci muszą być wysoko wykwalifikowani, kompetentni. Dla zapewnienia efektywności ich współdziałania niezbędne jest kierowanie nimi. W kierowaniu szczególne znaczenie ma motywowanie, które jest siłą motoryczna ludzkich zachowań i działań, niezbędnych i jednym z ważniejszych czynników wzrostu efektywności pracy.

6.Podsumowanie ? nie przesadźmy z motywacją

Wiemy jak ważne dla menedżera jest przekonanie, że jego pracownicy są w pełni umotywowani do realizacji powierzonych zadań, że dążą do skutecznego ich wykonania z pełnym przekonaniem o własnej skuteczności i sensie działania. Właśnie dlatego wciąż szukamy pomysłów na wzbudzanie u naszych podwładnych jak największej motywacji, wierząc, że wpłynie ona pozytywnie na efektywność ich pracy - co do tego nikt nie ma wątpliwości.
Należy jednak pamiętać, że ze względu na towarzyszące motywacji emocje, nad którymi pracownik nie zawsze jest w stanie zapanować, nie powinna ona przekroczyć pewnego poziomu. Zbyt silne zaangażowanie emocjonalne w wykonywanie pracy może prowadzić do niezdrowej rywalizacji lub poczucia bezradności i załamania w przypadku nie osiągnięcia celu.