Modele i teorie kariery osobistej

MODELE I TEORIE KARIERY OSOBISTEJ
1. Teorie czynnikowe, teorie cech i teorie typologiczne: nawiązują do cech, które warunkują powodzenie lub niepowodzenie:
- ludzie różnią się w zakresach cech (zainteresowań, kompetencji), które nie ulegają zasadniczym zmianom (rozpoznać co człowiek ma w sobie, dopasować do niego środowisko);
- zawody wymagają posiadania określonych cech, dobór ludzi do zawodów ma zapewnić satysfakcjonujące dopasowanie ludzi do środowiska pracy (rozpoznać co w danym zawodzie jest potrzebne i co człowiek ma w sobie, umieć doradzić mu), D. Super i J. Holland.
2. Teorie społecznego uczenia się i teorie społeczno-poznawcze:
- ludzie spostrzegają otoczenie przez pryzmat swojej osobowości i potrzeb, a obserwując innych uczą się zachowań zawodowych (w zależności jakie mamy potrzeby to takie podejmujemy działania);
- ?znaczący inni? kształtują nasze preferencje zawodowe, a efektem korzystania z własnego doświadczenia jest wiedza zawodowa i oczekiwania co do własnej pozycji społecznej.
3. Teorie rozwojowe:
- obraz siebie, umiejętności, wartości, potrzeby, aspiracje zmieniają się wraz z rozwojem, tworzą zawodowy obraz siebie;
- kariera zawodowa jest realizacją obrazu siebie (w zależności co dla nas jest ważne, wartościowe to takie podejmujemy decyzje), Ann Roe, Ericson, Levison.
4. Teorie społeczno-ekonomiczne:
- wpływ na wybór zawodu mają głównie czynniki pozapsychologiczne.
FAZY ROZWOJU OSOBOWEGO
Koncepcja D. Supera w 11 twierdzeniach:
Dopasowanie jednostki do zawodu:
1. ludzie różnią się w zakresie swoich zdolności, zainteresowań, systemów wartości oraz wag przypisywanych różnym rolom społecznym (każdy ma prawo do własnego systemu wartości);
2. biorąc pod uwagę powyższe charakterystyki kwalifikują się oni do wykonywania różnych zawodów;
3. każdy z zawodów opisać można specyficznym dla niego wzorcem wymaganych zdolności, zainteresowań i cech osobowości, na tyle jednak szerokim, że pozwala on na dobranie wielu zawodów dla jednej osoby, jak też wielu osób do jednego zawodu;
Aspekt rozwojowy:
4. preferencje rozwojowe i kompetencje, sytuacje, w których ludzie żyją i pracują oraz ich obraz własnej osoby (stosunkowo stabilny) zmieniają się wraz z upływem czasu i nabywaniem nowych doświadczeń, co sprawia, że proces wyboru i przystosowywania się do nowych warunków ma charakter ciągły (zajmujemy się tylko jednostkami psychicznie zdrowymi, człowiek ma prawo do zmiany i nie osądzamy go za to co zrobił);
5. proces ten można przedstawić w postaci kolejnych faz życia, są to fazy: wzrostu, poszukiwania, tworzenia, stabilizacji oraz schyłku, dzielące się z kolei na mniejsze podokresy;
6. wzorzec kariery danej osoby (tj. aktualny poziom funkcjonowania zawodowego, a także kolejność, częstotliwość oraz czas trwania wykonywanych prac tymczasowych i stałych) jest zdeterminowany jej potencjałem intelektualnym, poziomem socjoekonomicznym rodziców, a także możliwościami zawodowymi, z którymi osoba ta zetknęła się w życiu;
Rola różnic indywidualnych:
7. kompromis pomiędzy czynnikami indywidualnymi, a społecznymi, pomiędzy obrazem siebie, a rzeczywistością realizowany jest w procesie odgrywania ról społecznych w fantazji lub rzeczywistych działaniach;
Założenia dotyczące poradnictwa:
8. ułatwienie procesu rozwijania własnych zdolności i zainteresowań, a także pomoc w budowaniu obrazu siebie może determinować rozwój człowieka w ciągu całego życia;
9. proces rozwoju zawodowego jest zasadniczo procesem rozwijania i urzeczywistniania obrazu siebie. Jest kompromisem pomiędzy odziedziczonymi zdolnościami, wyposażeniem neuronalnym i humoralnym, możliwościami odgrywania różnych ról społecznych, a także stopniem zgodności pomiędzy efektami odgrywania danej roli a aprobatą zwierzchników i kolegów;
Zadowolenie z życia:
10. zadowolenie z wykonywanej pracy i zadowolenie z życia zależy od zakresu, w jakim jednostka znajduje właściwy rynek dla swoich zdolności, zainteresowań, cech osobowości i wartości. Zależą one od osadzenia w zawodzie, sytuacji w zakładzie pracy i stylu życia pozwalającego na odgrywanie tych ról, które poprzez doświadczenia fazy wzrostu i poszukiwania stały się odpowiednie i właściwe;
11. stopień satysfakcji z życia osiąganej przez jednostkę jest proporcjonalny do stopnia, w jakim może ona urzeczywistnić obraz siebie (zdrowy obraz siebie musi być budowany na zdrowych przesłankach).
FAZY ROZWOJU ZAWODOWEGO
1. faza wzrostu od 0 do 14r.ż. ?jej treścią jest tworzenie i rozwijanie pojęcia ?ja? poprzez identyfikowanie się z osobami ważnymi w rodzinie i w szkole;
stadium dzieciństwa:
-okres fantazji od 4 do 10r.ż. dominującą rolę odgrywają potrzeby, ważne jest odgrywanie ról społecznych w zabawie;
-okres zainteresowań od 11 do 12r.ż. ?to co się lubi? staje się główną determinantą aspiracji i aktywności;
-okres umiejętności od 13 do 14r.ż. analizowanie własnych zdolności pod katem wymagań zawodowych;
2. faza poszukiwania, eksploracji od 15 do 24r.ż.
-okres wstępny od 15 do 17r.ż. dokonywanie pierwszych, prowizorycznych wyborów na podstawie potrzeb, zainteresowań, umiejętności, wartości oraz dostępnych możliwości;
-okres przejściowy od 18 do 21r.ż. kształcenie profesjonalne;
-okres próby od 22 do 24r.ż. podjęcie pierwszej pracy i wypróbowanie jej jako ?pracy na całe życie?;
3. faza zajęcia pozycji od 25 do 44r.ż. stadium wczesnej dorosłości;
-okres prób od 25 do 30r.ż. wybrany zawód może okazać się nie satysfakcjonujący, co prowadzi do wielu zmian decyzji;
-okres stabilizacji od 31 do 44r.ż. wyraźnie zarysowuje się wzór kariery i podejmowane są działania realizujące ten wzór;
4. faza konsolidacji od 45 do 64r.ż. stadium dojrzałości;
-podejmowane są działania stabilizujące wybrana drogę kariery zawodowej;
-bardziej rozwijane są wcześniej realizowane rodzaje aktywności niż inicjowane nowe;
5. faza schyłku (odchodzenia) od 65r.ż.;
-okres spowolnienia od 65 do 70r.ż. czasem jest to okres oficjalnego przejścia na emeryturę, a czasem w późnym okresie fazy konsolidacji następuje zmniejszenie tempa pracy;
-okres emerytury powyżej 71r.ż. ustanie aktywności zawodowej.