Rodzaje odpowiedzialności pracowniczej

Temat: Rodzaje odpowiedzialności pracowniczej.

Odpowiedzialność pracownicza stan polegający na ponoszeniu przez nich wobec pracodawcy konsekwencji materialnych lub osobistych z powodu naruszenia obowiązków pracowniczych. Odpowiedzialność pracownicza nie obejmuje odpowiedzialności osoby, która przy okazji wykonywania obowiązków pracowniczych, narusza inne obowiązki nieobjęte treścią stosunku pracy, lecz mający charakter powszechny ( np. obowiązek powstrzymania się od bezprawnych zamachów na cudze życie, zdrowie lub mienie)
Rodzaje odpowiedzialności.

Odpowiedzialność porządkowa polega na stosowaniu wobec pracownika kar za naruszenie obowiązku przestrzegania porządku pracy. Kary za naruszenie porządku stanowią w ręku pracodawcy środek realizacji jego uprawnień kierowniczych. Odpowiedzialność ta spełnia w systemie prawa pracy funkcję prewencyjną, represyjną i wychowawczą.
Pociągnięcie pracownika do tej odpowiedzialności jest dopuszczalne w razie popełnienia przez pracownika przekroczenia porządkowego, określonego w kodeksie. Podstawą uznania zachowania pracownika za tego rodzaju przekroczenie jest równoczesne wystąpienie następujących okoliczności:
1) Bezprawne naruszenie przez pracownika porządku
2) Wina pracownika
Ad 1) na to na ruszenie przypadają różne zachowania określone w art. 108 Kodeksu Pracy, a szczególności:
a) W węższym znaczeniu tych obowiązków to np.: spóźnianie się do pracy lub samowolne jej opuszczenie bez usprawiedliwienia, stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości, niewłaściwe zachowanie w stosunku do współpracowników i przełożonych.
b) Obowiązków regulaminowych
c) Obowiązku przestrzegania przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy oraz przeciwpożarowych.
d) Innych obowiązków, których naruszenie może być uznane za naruszenie porządku pracy np.: psucie materiałów, nieprzestrzeganie tajemnicy służbowej.
Bezprawność zachowania pracownika dopuszczającego się przekroczenia porządku pracy polega na naruszeniu któregokolwiek w wymienionych obowiązków. Może to być czyn jednorazowy lub ciągły. Jeżeli pracownik swoim zachowaniem narusza nie jeden a kilka obowiązków brane jest pod uwagę tylko jedno przewinienie, charakteryzujące się większą szkodliwością.
Ad.2) Wina pracownika - przesłanka ta polega na ujemnej ocenie subiektywnej strony zachowania ok. jako ,,naruszenie porządku" oznacza to, że do pociągnięcia do odpowiedzialności pracownika nie wystarcza sama obiektywna bezprawność zachowania pracownika (np. zepsucie narzędzi), należy ustalić, że działanie lub zaniechanie pracownika było naganne ze względu na towarzyszące temu czynowi okoliczności subiektywne ( niedbalstwo umyślne ).

Kodeks pracy przewiduje dwa rodzaje kar porządkowych (art.108)
1) Niemajątkowe (upomnienia, nagany)
2) Majątkowe (kary pieniężne)
Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę:
1) Rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych
2) Stopień winy pracownika (zarówno umyślnej jak nie umyślnej)
3) Dotychczasowy stosunek pracownika do prcy

Kary niemajątkowe to środek represyjno-wychowawczy dotykający głównie sfer życia psychicznego człowieka. Wymierzenie takiej kary wpływa na zdanie o tej osobie w kręgu pracownika. Mają szerszy zasięg stosowania. Można je użyć w stosunku do każdego przewinienia porządkowego.

Kary majątkowe można wymierzyć tylko za:
1) Nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciw pożarowych
2) Opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia
3) Stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy
Wysokość kar pieniężnych:
Za jedno przekroczenie jak i za każdy dzień nie usprawiedliwionej nie obecności, nie może przewyższyć jednego wynagrodzenia pracownika.

Wymierzanie kar porządkowych:
Zgodnie z art. 109 2 k.p., pracodawca może zastosować karę porządkową tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Przepis ten należy do bezwzględnie obowiązujących norm prawa pracy. W wyroku z 16 czerwca 1999 r., sygn. akt I PKN 114/99, Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca nie może zastosować kary porządkowej bez uprzedniego wysłuchania pracownika, chyba że ten zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień, bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia. Tak więc pracodawca powinien stworzyć warunki niezbędne do ustnego wysłuchania pracownika, który może z tej ciążącej na pracodawcy ustawowej powinności (a własnego uprawnienia) skorzystać według swojego uznania. W takich stworzonych pracownikowi warunkach jest on przede wszystkim uprawniony do ustnego wyjawienia okoliczności i motywów swojego zachowania się. Może jednak ograniczyć się do złożenia stosownych wyjaśnień na piśmie, ale może również w ogóle nie skorzystać ze swojego pracowniczego uprawnienia. Każdy z tych sposobów zachowania się pracownika będzie równoznaczny z zachowaniem przez pracodawcę wymagania z art. 109 2 k.p., w postaci koniecznego uprzedniego wysłuchania pracownika przed zastosowaniem kary porządkowej. W granicach tej normy prawnej pracownik jest podmiotem uprawnionym, który może decydować o sposobie bądź formie skorzystania, bądź nieskorzystania ze stworzonych mu przez pracodawcę możliwości uprzedniego wysłuchania. Sytuacji tej nie można odwrócić, albowiem pracodawca - jako podmiot zobowiązany do uprzedniego wysłuchania pracownika - nie może decydować o sposobie, czy formie skorzystania przez pracownika z jego ustawowego uprawnienia do wysłuchania go przed zastosowaniem kary.

Zgodnie z art. 109 1 k.p., kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Terminy te nie podlegają przywróceniu, a w przypadku ich przekroczenia kara porządkowa nie może zostać wymierzona. Jeżeli jednak do tego dojdzie i kara zostanie pracownikowi wymierzona, to postępowanie takie należy uznać za naruszenie przepisów prawa (art. 112 k.p. - o czym dalej).
Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, to - w myśl art. 109 3 k.p. - bieg dwutygodniowego terminu od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego do zastosowania kary nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
Zastosowanie kary następuje w chwili podpisania pisma o ukaraniu, gdyż wtedy wewnętrzna wola przełożonego otrzymuje swój zewnętrzny, formalny wyraz. Natomiast z punktu widzenia skutków takiej decyzji dla pracownika (art. 110 i art. 112 1 k.p.) istotne znaczenie ma chwila zawiadomienia go na piśmie o zastosowanej karze (wyrok Sądu Najwyższego z 3 marca 1999 r., sygn. akt I PKN 605/98). Stąd też obowiązkiem pracodawcy jest zawiadomienie pracownika o zastosowanej karze. Zawiadomienie powinno mieć formę pisemną i powinno wskazywać rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych oraz datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia. W treści zawiadomienia powinna się również znaleźć informacja o prawie pracownika do zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Brak w zawiadomieniu informacji o prawie zgłoszenia sprzeciwu oraz terminie jego wniesienia nie powoduje rozpoczęcia biegu siedmiodniowego terminu wskazanego w art. 112 1 k.p., jeżeli wskutek tego uchybienia pracownik nie skorzystał z przysługującego mu prawa do wniesienia sprzeciwu.
Odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu, jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej w rozumieniu art. 110 i 112 k.p. Tak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 29 czerwca 2000 r., sygn. akt I PKN 716/99.
Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
Pracownik może w ciągu siedmiu dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw, jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa. Stanowi o tym art. 112 1 k.p. Sprzeciw oznacza żądanie pracownika ponownego rozpoznania przez pracodawcę sprawy, w której wymierzono już karę porządkową. Niedotrzymanie siedmiodniowego terminu do wniesienia przez pracownika sprzeciwu od nałożonej kary powoduje utratę możliwości wniesienia tego sprzeciwu. Jak już zostało wspomniane, pracodawca w zawiadomieniu o ukaraniu powinien zamieścić informację o prawie wniesienia sprzeciwu. Brak takiej informacji nie może powodować zmniejszenia uprawnień pracownika i dlatego też przyjmuje się, że jej brak powoduje, iż bieg siedmiodniowego terminu dla wniesienia sprzeciwu w ogóle się nie rozpoczął. Kodeks nie wymaga od pracownika uzasadnienia sprzeciwu, wystarczające jest więc samo wyrażenie woli (sprzeciwu) wobec zastosowanej kary porządkowej. Sprzeciw wnosi się do pracodawcy. Powołany przepis stanowi ponadto, że o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Będzie to organizacja, której pracownik jest członkiem lub do której zwrócił się z prośbą o reprezentowanie jego interesów nie będąc jej członkiem, pod warunkiem że organizacja ta wyraziła na to zgodę. Okoliczność, że w zakładzie pracy nie działa zakładowa organizacja związku zawodowego, której pracownik jest członkiem, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku rozpatrzenia, przed podjęciem decyzji o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu od zastosowania kary porządkowej, stanowiska reprezentującej pracownika międzyzakładowej organizacji związkowej, jak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 422/98. Według art. 232 k.p., jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie zrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. Stosownie do art. 34 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn.zm.) przepisy jej rozdziału czwartego zatytułowanego "Zakładowa organizacja związkowa" stosuje się odpowiednio do międzyzakładowej organizacji związkowej obejmującej swoim działaniem pracodawcę.
W przypadku uwzględnienia przez pracodawcę sprzeciwu pracownika, karę uważa się za niebyłą oraz usuwa się odpis zawiadomienia o ukaraniu z akt osobowych pracownika (art. 113 k.p.).
Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu czternastu dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Pracodawca dla uniknięcia tego skutku musi wykazać, że odrzucił sprzeciw pracownika ukaranego karą porządkową przed upływem czternastu dni od jego wniesienia. A zatem powinien sporządzić i wysłać w tym terminie pismo odrzucające sprzeciw pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 19 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 586/98). Odrzucenie sprzeciwu jest czynnością pracodawcy, jego "decyzją", która powinna zostać uzewnętrzniona i o której powinien on zawiadomić pracownika dla otwarcia mu możliwości wytoczenia powództwa o uchylenie zastosowanej kary. Decydowanie o odrzuceniu sprzeciwu zostało wyraźnie oddzielone od zawiadomienia pracownika o odrzuceniu sprzeciwu. O uwzględnieniu sprzeciwu pracodawca może w ogóle nie zawiadamiać pracownika. Pracodawca może więc uwzględnić sprzeciw, niczego nie czynić (co jest po czternastu dniach równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu) lub też sprzeciw odrzucić. Tylko z tą ostatnią ewentualnością jest związany obowiązek zawiadomienia pracownika dla umożliwienia mu wytoczenia powództwa. Pracodawca musi wykazać, że odrzucił sprzeciw przed upływem czternastu dni od jego wniesienia dla uniknięcia skutku związanego z przemilczeniem (zaniechaniem). Sporządzenie i nadanie pisma w tym terminie spełnia to wymaganie.
Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

Odpowiedzialność materialna jest to ogół zasad określających finansową odpowiedzialności pracowników za szkody wyrządzone pracodawcy
Rodzaje odpowiedzialności materialnej
Odpowiedzialność materialna pracowników może zachodzić w dwóch przypadkach:
1) za szkody wyrządzone pracodawcy, której podlegają wszyscy pracownicy,
2) za mienie powierzone, której podlegają tylko ci pracownicy, którym mienie zostało powierzone z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się.
Zasady odpowiedzialności materialnej dotyczącej wszystkich pracowników
Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę, jednak odszkodowanie nie może przekraczać 3-miesięcznego wynagrodzenia pracownika w dniu wyrządzenia szkody. Pracownik odpowiada tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda nie zaś za utracone przez pracodawcę korzyści. Jednakże jeżeli pracownik wyrządził szkodę umyślnie, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Ciężar dowodu uzasadnienia okoliczności powodującej odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody spoczywa na pracodawcy.
Ograniczenie odpowiedzialności
Wyżej wskazana odpowiedzialność pracownika jest wyłączona w zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniła się do jej powstania, lub zwiększenia. W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.
Wyrządzenie szkody osobom trzecim
W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca, który następnie ma roszczenia regresowe w stosunku do pracownika na zasadach określonych powyżej.
Przedawnienie roszczeń
Roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych przedawniają się z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca uzyskał informację o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.
Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, przedawnienie wynosi 10 lat.
Terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane nawet w wypadku wspólnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.
Bieg przedawnienia przerywa się:
1) przez każdą czynność przed sądem albo przed sądem polubownym, przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia,
2) przez uznanie roszczenia przez pracownika.
Po każdym przerwaniu przedawnienia biegnie ono na nowo. Jednakże w razie przerwania przedawnienia przez czynność w postępowaniu przed sądem lub sądem polubownym, przedawnienie nie biegnie na nowo, dopóki postępowanie nie zostanie zakończone.
Odpowiedzialność za mienie powierzone
Podlegają jej tylko ci pracownicy, którym mienie zostało powierzone z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się.
Pracownik, któremu powierzono mienie z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się odpowiada za szkody w tym mieniu w pełnej wysokości. Pracownik może jednak zwolnić się od odpowiedzialności jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.
(Szczegółowe zasady odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie pracowników magazynów i sklepów reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 10.10.1975 r. w sprawie warunków odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę w powierzonym mieniu (tekst jedn. Dz.U. z 1996 r. Nr 143, poz. 662).
Odpowiedzialność wspólna
Objęcie wspólną odpowiedzialnością materialną za mienie powierzone łącznie z obowiązkiem wyliczenia się grupy pracowników jest możliwe na podstawie odrębnej umowy. Umowa taka powinna być zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą, i powinna zawierać zasady w jakiej wysokości pracownicy odpowiadają za powierzone mienie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają jej sprawcy.
(Szczegółowe zasady wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników zakładów pracy lub ich części w których odbywa się sprzedaż, produkcja, lub świadczenie usług albo przechowywanie mienia reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 4.10.1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (tekst jedn. Dz.U. z 1996 r. Nr 143, poz. 663

Źródła:
1) ?Prawo pracy? Ludwik Florek, Tadeusz Zieliński wyd.8
2) http://www.e-kadry.com.pl/index.php?option=com_content&task=view&id=14&Itemid=87
3) http://mojafirma.infor.pl/praca-ubezpieczenia/60961/0,0,Tryb-wymierzania-kar-porzadkowych.html