profil

Prawo pracy z gwsh

poleca 87% 102 głosów

Treść
Grafika
Filmy
Komentarze

Prawo pracy pojawia się w wielu znaczeniach (kontekstach), ich podział to:
1. normatywny(regulacja stosunków społecznych, świadczenie pracy może odbywać się w świadczeniu pracowniczego lub niepracowniczego prawa pracy, akty regulujące fragmenty życia społecznego które związane są ze świadczeniem pracy)
ŚWIADCZENIE PRACY

Niepracownicze pracownicze

Prawo prawo prawo prawo
Cywilne administracyjne karne pracy

Kodeks cywilny jest podstawowym aktem regulującym. Przepisy kodeksu pracy nie maja do nas zastosowania kiedy jesteśmy zatrudnieni na umowę o dzieło lub umowę zlecenie. Nie jesteśmy pracownikami w prawie pracy.
Podział umów o pracę:
· na czas określony(umowa zawierająca termin końcowy stosunku pracy)
· na czas nieokreślony(bezterminowa zawierana bez oznaczenia końcowego terminu trwania stosunku pracy)
· na okres próbny(sprawdzenie przez pracodawcę przydatności pracownika do pracy)
· w zastępstwie(zawarta na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika zastępowanego)
umowa zlecenie i umowa o dzieło nie są rodzajami umów o pracę. Są to umowy cywilno-prawne.
2. aplikacyjny(dotyczy stosowania przepisów prawa pracy w praktyce, może być u pracodawcy, sądowe stosowanie prawa pracy /kiedy strony nie potrafią się porozumieć/ i administracyjne stosowanie prawa pracy /minister do spraw prawa pracy/)
3. naukowy(badane są pewne regulacje /przepisy/ prawne)
4. dydaktyczny( prawo pracy pojawia się jako gałąź dydaktyczna, przedmiot nauczania).
Prawo spółdzielcze zawiera regulacje, które wyjątkowo może świadczyć pracę w ramach niepracowniczego zatrudnienia(np. umowa o dzieło).
Rozporządzenie z 1975 roku-prawa i obowiązki osób na podstawie umowy o prace nakładczą(np. chałupnictwo).
Prawo administracyjne-policja(ustawa o policji) straż pożarna-nie są pracownikami w prawie pracy.
Pracownikiem jest osoba która świadczy prace na podstawie umowy o prace, mianowanie, powołanie, wybór i spółdzielcza umowa o pracę.
Przedmiot prawa pracy:
Z punktu widzenia podmiotów:
· indywidualny-normy określające status prawny konkretnego pracownika i konkretnego pracodawcy, dotyka każdego, to indywidualny stosunek pracy.
· Zbiorowe prawo pracy-dotyczy praw i obowiązków podmiotów zbiorowych (np. związki zawodowe)
v Prawo stosunku pracy(przedmiotem tego prawa są stosunki pracy porządkowej) wszystkie kwestie związane z nawiązywaniem, rozwiązywaniem oraz zmiana treści.
v Prawo sporów pracy- dotyczy indywidualnych sporów pracy(odnoszące się do stosunków jakie zachodzą w toku rozstrzygania sporów indywidualnych miedzy pracownikami a pracodawcami).
v Prawo zbiorowych stosunków pracy- pokrywa się ze zbiorowym prawem pracy dotyczy praw i interesów grupowych pracowników i pracodawców.
v Prawo administracji pracy- działanie organów kontrolnych, urzędów pracy.
Źródła prawa pracy(w dwóch ujęciach):
o szersze- to wszystkie czynniki społeczno-polityczne które wpływają na kształt regulacji prawnych.
o Węższe- zespól norm, które nakazują traktować pewne fakty jako prawo twórcze.
Dwa rodzaje źródeł prawa:
Powszechne(w prawno-konstytucyjnym znaczeniu, wydawane wyłącznie przez organy państwowe np. kodeks pracy akty wykonawcze)
Autonomiczne(układy zbiorowe pracy, porozumienie zbiorowe , regulaminy, statusy aby wywoływać skutki prawne musza być dwie cechy:
Musza posiadać tzw. delegacje ustawowa- musza być wydawane na podstawie ustawy.
Musza określać prawa i obowiązki stron stosunku pracy(pracowników, pracodawcy)
źródła prawa pracy = powszechne + autonomiczne
system źródeł prawa pracy tworzy artykuł 9.
Cechy systemu:
1. akty ułożone hierarchicznie
2. są wewnętrznie niesprzeczne akty niższe nie mogą ograniczać usprawnień.
3. pomiędzy aktami zachodzą powiązania statystyczne(treściowe) i dynamiczne(istnieją pomiędzy aktami ze względu na proces powstania akt niższego rzędu jest wydawany na podstawie i w celu wykorzystania niższego rzędu.)
kodeks pracy to podstawowe źródło prawa pracy.
Akt powszechny-ma obejmować swoimi regulacjami wszystkie osoby świadczące pracę w ramach prawa pracy.
Akt zupełny- znajdować się miały regulacje wszystkich materii wchodzących w zakres prawa pracy(przedmiot prawa pracy).
Regulacje dotyczą pracowników powołanych z wyboru mianowanych są regulowane w przepisach szczegółowych.
Pragmatyki- to akty rangi ustawowej, który ze względu na szczególny charakter oświadczonej przez nich pracy regulują odmienny od powszechnego prawa pracy.
Dwa rodzaje pragmatyki:
Zamknięte- w bardzo szczegółowy sposób regulują status pracowników mianowanych(prokurator)
Otwarte- te które w pewnym zakresie wprowadzają uregulowania w pozostałym odsyłają do kodeksu pracy.





POJĘCIE UMOWY I RODZAJE UMÓW
Umowa to dwustronna czynność prawna (zgodne oświadczenie woli zmierzające do wywołania skutków prawnych), będąca powszechnie przyjętym sposobem nawiązywania więzi gospodarczych przez podmioty prawa (jest instrumentem wymiany dóbr i usług w formie towarowo-pieniężnej); stanowi podstawowe źródło powstania stosunku cywilnoprawnego (zobowiązaniowego) pomiędzy stronami, które ją zawarły.
Umowy jednostronnie zobowiązujące - wynikają z nich obowiązki tylko dla jednej ze stron.
Umowy dwustronnie zobowiązujące - wynikają z nich obowiązki dla obu stron.
Umowy wzajemne - rodzaj umów dwustronnie obowiązujących, które charakteryzuje ekwiwalentność świadczeń.
Umowy konsensualne - dochodzą do skutku z momentem złożenia zgodnych oświadczeń woli przez strony.
Umowy realne - do ich zwarcia, oprócz złożenia zgodnych oświadczeń woli, konieczne jest dodatkowe działanie (np. wydanie rzeczy).
Umowy rozporządzające - powodują bezpośrednie przeniesienie prawa podmiotowego, jego obciążenie lub zniesienie (np. sprzedaż rzeczy oznaczonej indywidualnie).
Umowy zobowiązujące - zobowiązują do określonego świadczenia, nie powodują jednak bezpośrednio rozporządzenia prawem podmiotowym.
Rodzaje umów gospodarczych:

a) ze względu na strony:
- dwustronnie gospodarcze - obie strony to podmioty gospodarcze,
- jednostronnie gospodarcze - jedna strona to podmiot gospodarczy;

b) ze względu obowiązek zawierania:
- dobrowolne - nie ma prawnego obowiązku ich zawierania,
- obligatoryjne - istnieje prawny obowiązek (np. przepis prawa, akt administracyjny, umowa przedwstępna) ich zawierania;

c) ze względu na długość okresu świadczeń: umowy wieloletnie, roczne, krótkoterminowe (krótsze niż rok), świadczenia jednorazowe,

d) ze względu na przedmiot działalności gospodarczej:
- obrotu towarowego, inwestycyjne, transportowe, ubezpieczeniowe, bankowe,
- założycielskie, dotyczące przedsiębiorstwa, przedstawicielstwa, pośrednictwa, o współdziałanie.
SPOSOBY ZAWARCIA UMOWY
Oświadczenie woli stron, z którego wynika umowa, może być złożone jednocześnie (w jednym czasie, jedno po drugim) lub w różnym czasie (np. w drodze wymiany korespondencji).
Umowę uważa się za zawartą z chwilą, gdy strony złożą oświadczenia woli określające istotne postanowienia umowy (np. przy sprzedaży są to cena i przedmiot sprzedaży).
Rokowania to szereg czynności wstępnych i pertraktacji dotyczących poszczególnych kwestii i sformułowań umowy; w wypadku rokowań umowa jest zawarta wtedy, gdy strony dojdą do porozumienia w kwestii wszystkich postanowień będących przedmiotem rokowań.
Oferta to stanowcze oświadczenie woli (wyraźny przejaw woli wejścia w stosunek prawny) złożone drugiej stronie przez oferenta, zawierające propozycję zawarcia umowy i określające jej istotne postanowienia. Oferent jest związany ofertą do upływu oznaczonego w niej terminu oczekiwania na odpowiedź (jeśli oferta nie określa tego terminu, odpowiedzi należy udzielić niezwłocznie - w przypadku składania oferty w obecności adresata, za pomocą telefonu, czy innego środka bezpośredniego porozumiewania się lub z upływem normalnego czasu odpowiedzi dla danego rodzaju komunikacji przy innym sposobie składania oferty). Udzielenie pozytywnej odpowiedzi na ofertę przez jej adresata (oblata), prowadzi do zawarcia umowy (w obrocie gospodarczym za przyjęcie oferty uznaje się milczenie jeśli oferent jest w stałych stosunkach z adresatem). Oferta musi być przyjęta w całości i bez zastrzeżeń.
Przetarg - suma uporządkowanych czynności (faktycznych i prawnych), których celem jest wybór kontrahenta oferującego najkorzystniejsze warunki zawarcia umowy; obowiązek korzystania z przetargu jest nałożony na przedsiębiorstwa państwowe
Rodzaje przetargów:
a) ustny (licytacja, aukcja) - odbywa się w drodze licytacji publicznej, która zaczyna się od wywołania ceny przedmiotu, a licytanci zgłaszają oferty ceny wyższej (postąpienie); po ustaniu postąpień licytantowi, który zgłosił najkorzystniejszą ofertę udziela się przybicia, co jest równoznaczne z zawarciem umowy;
b) pisemny (przetarg ofert) - ogłaszający przetarg oczekuje w ciągu określonego czasu pisemnych ofert (od wszystkich potencjalnych klientów - przetarg nieograniczony, publiczny, otwarty - lub tylko od wybranych podmiotów - przetarg ograniczony, zamknięty), które następnie ocenia i wybiera najkorzystniejszą; przetarg pisemny może być zamknięty bez wybrania którejś z ofert; umowę uważa się za zawartą w chwili otrzymania przez uczestnika przetargu oświadczenia o przyjęciu jego oferty; strona może zażądać unieważnienia przetargu, jeśli druga strona wpłynęła na wynik przetargu w sposób niezgodny z prawem i zasadami współżycia społecznego.
Etapy przetargu:
a) ogłoszenie przetargu - musi obejmować 4 elementy: czas, miejsce, przedmiot i warunki przetargu; stanowi zaproszenie do składania ofert i podaje się je do publicznej wiadomości;
b) składanie ofert;
c) przyjęcie składanej oferty.

1. Cechy wyróżniające prawo pracy od innych gałęzi prawa
a) odpłatność
b) podporządkowanie przełożonym
c) osobistości świadczenia
d) ryzyko pracodawcy
- techniczne – ryzyko ponoszenia ciężarów technicznych, np. niezawiniony przez pracownika przestój
- osobowe – związane z zatrudnieniem nieodpowiedniej osoby na dane stanowisko
- gospodarcze – rezultat działalności pracodawcy nie może obciążać pracownika
- socjalne – związane z ponoszeniem ciężarów socjalnych, np. środków ochrony indywidualnej, ZUS
2. Definicja pracodawcy
Pracodawca – jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników, chociażby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeśli zatrudnia pracowników
3. Definicja pracownika
Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołana, mianowana, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę.
4. Źródła prawa pracy
źródła prawa pracy.
- konstytucja
- ustawy zwykłe
- rozporządzenia
- rozporządzenia i zarządzenia wydawane na mocy ustawy i w celu ich wykonania
- układy zbiorowe
- akty prawa międzynarodowego, szczególnie konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy i Nieróbstwa.
5. Domniemanie o stosunku pracy
Zatrudnienie na warunkach określonych z art. 22 par1. jest zatrudnienia na podstawie umowy o pracę bez względu na nazwę tej umowy (a także bez względu na treść umowy).
6. Semiimperatywność norm prawa pracy
Normy prawa pracy są normami o charakterze semiimperatywnym (jednostronnie bezwzględnie obowiązującym). Postanowienie umów i innych aktów prawnych, na podstawie których nawiązuje się stosunek pracy mniej korzystny od przepisów prawa pracy są nieważne, a na ich miejsce stosujemy odpowiednie przepisy prawa pracy.
7. Porozumienie zmieniające
Porozumienie zmieniające - porozumienie zawierane między pracodawcą a pracownikiem, jeśli strony chcą zmienić warunki pracy lub płacy. Jeżeli te warunki są zmieniane na korzyść pracownika to jest to domniemane porozumienie zmieniające. Momentem zmiany jest moment określony w porozumieniu, a jeśli takiego momentu nie ma jest to moment zawarcia porozumienia.
8. Tryb wypowiedzenia zmieniającego
Wypowiedzenie zmieniające – wypowiedzenie warunków pracy lub płacy. Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie zmieniające może warunki tego wypowiedzenia zaaprobować lub nie. Może nie przyjąć nowych warunków do połowy okresu definitywnego . Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia warunków pracy lub płacy do połowy okresu wypowiedzenia zmieniającego wówczas przeistacza się ono w wypowiedzenie definitywne. Jeżeli pracownik do połowy okresu wypowiedzenia nie wypowie się, wówczas domniemuje się, że przyjął nowe warunki, Pracownik powinien być poinformowany o możliwości odmowy nowych warunków . Do wypowiedzenia definitywnego , w szczególności przepisy dotyczące konsultacji związkowej . Wypowiedzenie zmieniające oraz pouczenie o możliwości odmówienia tegoż powinno nastąpić na piśmie.
9. Rozwiązanie stosunku pracy
- mocy porozumienia stron
- wskutek wypowiedzenia przez jedną stronę
- w razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia
- z dniem ukończenia pracy, dla której wykonana umowa była zawarta
- z upływu czasu, na który umowa była zawarta
10. Wygaśnięcie stosunku pracy
Stosunek pracy wygasa:
- gdy pracownik nie zgłosi się do zakładu pracy gotów do jej wykonania w ciągu 30 dni od zakończenia służby wojskowej
- nie zgłoszenie się pracownika do pracy w ciągu 7 dni od zakończenia się stosunku pracy z wyboru.
Terminy te są terminami niezawitymi (zawite – nieprzywracalne). Wygaśnięcie stosunku pracy nie nastąpi jeżeli pracownik doznał istotnych przeszkód uniemożliwiających mu podjęcie pracy, jeżeli niezwłocznie po ustaniu tych przeszkód zgłosić gotowość do podjęcia pracy
- nieobecność pracownika z tytułu tymczasowego aresztowania 3 miesięczna. Pomimo upływu 3 miesięcznego okresu pracownik będzie miał prawo roszczenia o przywrócenie do pracy jeśli zapadł wyrok uniewinniający lub doszło do bezwzględnego umorzenia postępowania
- śmierć pracodawcy
- śmierć pracownika
11. Forma zawarcia umowy o pracę
Powinna być zawarta na piśmie, w przypadku gdy zawarta na piśmie nie została, pracodawca powinien potwierdzić jej warunki na piśmie najpóźniej w ciągu 7 dni od przystąpienia do pracy
12. Elementy formalne wypowiedzenia
- forma pisemna
- podanie przyczyny uzasadniającej
- pouczenie o przysługujących środkach odwoławczych
13. Umowy, które można wypowiedzieć
Można wypowiedzieć umowy:
- na okres próbny
- na czas nieokreślony
- na czas określony – jeżeli została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i strony przewidziały możliwość wypowiedzenia i wtedy okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie niezależnie od stażu pracy.
14. Wypowiedzenie umowy na czas określony
W umowie jest data do jakiej łączy strony. Kodeks przewiduje jednak możliwość jej wypowiedzenia. Jeżeli umowa zawiera dwa warunki:
- została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy
- zawiera klauzurę o dopuszczalności jej rozwiązania za wypowiedzeniem
Gdy oba te warunki spełnione są jednocześnie, może zostać wypowiedzenia umowa o pracę z zachowaniem dwutygodniowego wypowiedzenia
15. Definicja wypowiedzenia
Wypowiedzenie – jednostronne oświadczenie woli złożone jednej ze stron stosunku pracy drugiej powodujące rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wskazanego w oświadczeniu wypowiadającym zwanym okresem wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy o pracę należy uznać za złożone, gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła się ona zapoznać z jego treścią. Do cofnięcia wypowiedzenia potrzebna jest zgoda dwóch stron.
16. Rola konsultacji związkowej
O zamiarze wypowiedzenia powinien poinformować na piśmie zakładową organizację związkową ZOZ i skonsultować z nią możliwość wypowiedzenia umowy o pracę. Zastrzeżenia mogą być wniesione w ciągu 5 dni od otrzymania od pracodawcy, ale niedochowanie trybu konsultacji związkowej skutkować będzie wadliwością wypowiedzenia
17. Obliczanie okresu wypowiedzenia
Okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy ale w sytuacji następstwa prawnego zakładu pracy okresy u poprzedniego i obecnego się zlicza. W przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy okres 3 miesięcznego wypowiedzenia może być skrócony do miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie z pozostałą część wypowiedzenia. Do okresu pracy, od którego zależy okres wypowiedzenia wlicza się także okres wypowiedzenia. Pracownikowi, któremu przysługuje zwolnienie na poszukiwanie nowej (2 dni jeżeli okres wypowiedzenia nie przekracza 1 miesiąca, 3 dni w okresie 3 miesięcznego wypowiedzenia). Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień, miesiąc lub wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub ostatnim dniu miesiąca.
18. Ochrona trwałości stosunków pracy
Ochrona trwałości stosunku pracy. Nie można wypowiedzieć umowy w trakcie:
- urlopy – niezależnie od jego rodzaju
- w trakcie innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłynął jeszcze okres upoważniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (chorobowe, zasiłek z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem, nieobecność z tytułu tymczasowego aresztowania)
- dwa lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego, jeżeli pracownik w okresie tym ma możliwość nabycia uprawnień emerytalnych
- w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego nie można wypowiadać umowy o pracę ani rozwiązać umowy wcześniej wypowiedzianej.
Oświadczenie woli mające spowodować rozwiązanie stosunku pracy w okresie ochronnym powinno być cofnięte. Obostrzenie to nie dotyczy okresu próbnego nie przekraczającego 1 miesiąca.
Umowa o pracę na czas określony, na czas wykonywania danej pracy lub na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesięcy ciąży ulega przedłużeniu do dnia porodu.
- po złożeniu wniosku o urlop wychowawczy
- młodociany w okresie przygotowania zawodowego
- okres czynnej służby wojskowej
- okres zasadniczej służby wojskowej - żonie wojskowego w tym okresie można wypowiedzieć tylko z jej winy.
Ochrona z uwagi na pełnione funkcje
- SIP – społeczny inspektor pracy – nie można wypowiedzieć w trakcie trwania mandatu i w ciągu roku
19. Zwolnienia grupowe
Do zwolnienia grupowego dochodzi, jeżeli w ciągu 3 miesięcy zostanie zwolnione co najmniej 10% załogi lub co najmniej 100 pracowników. Na 45 dni przed planowanym
Zwolnieniem pracodawca informuje organizację pracy, informując o przyczynach zwolnienia, wskazując liczbę pracowników, która ma być objęta zwolnieniami oraz wskazując grupy zawodowe, których mają dotyczyć zwolnienia. Na 15 dni przed planowanymi zwolnieniami pracodawca i związki zawodowe zawierają porozumienia określające zasady zwolnień, a w szczególności zasady doboru pracowników, kolejności i terminy wypowiedzeń. Porozumienie to zastępuje konsultację związkową. Jeśli nie można uzyskać porozumienia lub jeśli brak ZOZ-u to pracodawca wydaje regulamin zwolnienia. W razie upadłości, likwidacji lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy można skrócić czas wypowiedzenia do miesiąca. W takim przypadku pracownikom przysługuje odszkodowanie za pozostałą część wypowiedzenia.
20. Elementy świadectwa pracy
a) obligatoryjne
- okres i rodzaj wykonywanej pracy
- zajmowane stanowiska
- tryb rozwiązania oraz okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy
- inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych w zakresie prawa pracy
- informacje o zajęciu wynagrodzenia w trybie przepisów o postępowaniu egzekucyjnym
b) fakultatywnie
- wysokości i składniki wynagrodzenia
- uzyskane kwalifikacje
21. Świadectwo pracy a opinia
Nie ma obowiązku wydawania opinii pracownika wraz ze świadectwem pracy, jednak na żądanie pracownika pracodawca powinien to zrobić
22. Różnica między przywróceniem do pracy a uznaniem wypowiedzenia za bezskuteczne
W sytuacji, gdy orzeczenie zapada w trakcie biegu okresu wypowiedzenia orzeczenie takie będzie orzeczeniem o bezskuteczności wypowiedzenia. Jeżeli wypowiedzenie miało miejsce po okresie wypowiedzenia, to wówczas mamy do czynienia z przywróceniem pracownika do pracy
23. Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązanie umowy
Pracownik może żądać odszkodowania do wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia związanego z bezprawnym rozwiązaniem stosunku pracy. W przypadku, gdy sąd pracy dojdzie do wniosku, że orzeczenie o bezskuteczności lub przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe może z urzędu zasądzić odszkodowanie.
24. Odpowiedzialność materialna pracownika(różnice w zależności zawinionego i nie zawinionego)
Odpowiada, gdy z powodu nie wykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swojej winy wyrządził szkodę
- z winy nie umyślnej – odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody – maksymalnie 3-miesięczne wynagrodzenia
- z winy umyślnej – naprawa szkody do pełnej wysokości wyrządzonej szkody
25. Przesłanki odpowiedzialności materialnej
Pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności gdy wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych. Odpowiedzialność materialna z winy umyślnej podlega kodeksowi cywilnemu.
26. Różnice między odpowiedzialnością indywidualną, solidarną i wspólną odpowiedzialnością za powierzone mienie
Pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną na podstawie umowy zawartej na piśmie przez tych pracowników z pracodawcą oznacza, to że każdy z pracowników odpowiada w zakresie ustalonym umową.
- indywidualna – kilku pracowników odpowiada w zależności od stopnia winy
- wspólna – kilka osób na podstawie umowy odpowiada do pełnej wysokości (magazynierzy, kelnerzy)
- solidarna – gdy szkoda została wyrządzona w sposób umyślny przez kilka osób
27. Odpowiedzialność porządkowa
Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bhp i p-poż pracodawca może zastosować:
- kary upomnienia
- kary nagany
Pracodawca może także wymierzyć karę pieniężną, jeśli pracownik:
- nie przestrzeganie przepisów bhp
- nie przestrzeganie przepisów p-poż
- opuszcza pracę bez usprawiedliwienia
- stawił się do pracy w stanie nietrzeźwym
- spożywał alkohol w czasie pracy.
Kara pieniężna za jedno wykroczenie i za każdy dzień nieusprawiedliwiony nie może być większa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łączne kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiętnej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu potrąceń z tytułu wymienianych w art. 87
- kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości i po upływie 3 m-cy od dopuszczenia się tego naruszenia
- przed jej wymierzeniem pracodawca obowiązany jest wysłuchać pracownika
- zastosowanej karze pracodawca obowiązany jest zawiadomić pracownika na piśmie
Pismo powinno zawierać – rodzaj naruszenia, datę, informacje o możliwości wniesienia sprzeciwu (7 dni). Jeżeli wniesie sprzeciw, pracodawca ma 14 dni. Pracodawca może : uwzględnić, odrzucić lub pozostawić bez rozpatrzenia(równoważne z uwzględnieniem). Kara uważa się za nie byłą po 1roku.
28. Zakaz kumulowania kar
Za jedno wykroczenie można ukarać tylko jedną karą i tylko jeden raz
29. Zakaz konkurencji
- w zakresie określony w umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej
- w razie niesubordynacji pracodawca może żądać odszkodowania
- pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości 25% wynagrodzenia
30. Przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
1) ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych
2) popełnienie przez pracownika przestępstwa w czasie trwania umowy o prac, które uniemożliwia zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli jest ono oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem
3) zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
31. Ryzyka obciążające pracodawcę
- ryzyko techniczne
- ryzyko osobowe
- ryzyko gospodarcze
- ryzyko socjalne
32. Definicja czasu pracy
Czas pracy – czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
33. Normy czasu pracy
Czas pracy nie może przekraczać 8h/dobę i 42h/tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 3 miesiące. Przyjęcie okresu rozliczeniowego oznacza możliwość przedłużenia norm podstawowych w niektórych tygodniach i kompensacja ich obniżonym wymiarem czasu pracy w innych tygodniach . W przypadku uzasadnionych przyczyn czas pracy może być przedłużony do 12 h. Okres rozliczeniowy w tych przypadkach nie może być dłuższy niż 1 miesiąc. Okres rozliczeniowy może wynosić 3 miesiące po powiadomieniu właściwego inspektora pracy. W przypadku, gdy dodatkowe dni wolne od pracy przekraczają 52 dni w roku kalendarzowym można wprowadzić przedłużony wymiar dobowy do 9 h.
Czas pracy mierzony wymiarem zadań.
Fakt wykonania pracy w systemie mierzonym wymiarem zadań nie ma wpływu na dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż normy czasu pracy być powinny tak ustalone, aby pracę można było wykonać w normach kodeksowych.
Pracownicy, których nie dotyczą normy kodeksowe dotyczące nadgodzin:
- pracownicy zarządzający zakładami pracy w imieniu pracodawcy
- głowni księgowi i kierowcy jednostek organizacyjnych oraz zastępcy tych osób
Ta kategoria pracowników chroniona jest, jeśli chodzi o pracę w godzinach nadliczbowych w niedzielę, święta i dni dodatkowo wolne od pracy. W takiej sytuacji należy im się dodatkowe wynagrodzenie lub dni wolne. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi 50% wynagrodzenia w 2 pierwszych godzinach nadliczbowych i 100% wynagrodzenia za pracę w dalszych godzinach nadliczbowych przypadających w nocy.
Czas pracy dyżuru pełnionego w godzinach nadliczbowych uzyskuje się po przekroczeniu norm kodeksowych. Odmienne uregulowania czasu pracy w umowach indywidualnych nie mają wpływu na przyznanie dodatku.
Praca w porze nocnej – 8 godzin przypadających między 21.00 – 7.00.
Szczegółowo pora nocna ustalona jest w regulaminach pracy.
Pracownikowi za pracę w godzinach nocnych przysługuje dodatek w wysokości 20% najniższego wynagrodzenia (ustalonego przez ministra pracy i polityki socjalnej).
34. Dodatkowe dni wolne od pracy
W przyjętym okresie rozliczeniowym – 39 dni wolnych od pracy
35. Urlop, nabycie prawa do urlopu, wymiar urlopu
Urlop – coroczna, nieprzerwana płatna przerwa przysługująca ogółowi pracowników w wymiarze uzależnionym od stażu pracy oraz od wykształcenia (staż pracy całkowity).
Zasady urlopowe:
- powszechność – wszyscy pracownicy mają prawo do urlopu po przepracowaniu 6 miesiecy
- równość – pracownicy mają prawo do takiego samego urlopu, gdy mają taki sam staż i wykształcenie
- odpłatność – za okres urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie
- prawo do urlopu w naturze
- przynajmniej jedna część urlopu powinna trwać nieprzerwanie 14 dni.
Prawo do pierwszego urlopu pracownik nabywa po 6 miesiącach w wymiarze połowy urlopu przysługującego po okresie 1 roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa z początkiem roku kalendarzowego. W przypadku nabycia przez pracownika prawa do urlopu w roku kalendarzowym w wymiarze bezpośrednio wyższym od urlopu wykorzystanego w ty roku pracownikowi przysługuje urlop uzupełniający.
Wymiary urlopu:
- 18 dni po roku pracy
- 20 dni po 6 latach
- 26 dni po 10 latach
36. Przesłanki umożliwiające odesłanie pracownika z urlopu oraz przesunięcie urlopu
Przesłanki o charakterze obligatoryjnym:
- czasowa niezdolność do pracy na skutek choroby
- odosobnienie na skutek choroby zakaźnej
- powołanie na zgrupowania, ćwiczenia wojskowe
- urlop macierzyński
Przesłanki fakultatywne
- na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami
- gdy nieobecność w pracy mogła by sprawić poważne perturbacje
Z ważnych przyczyn dotyczących zakładu pracy można pracownika odwołać z urlopu, jeżeli przyczyny te nie były wcześniej znane. Pracownikowi przysługuje wtedy zwrot kosztów podróży w obie strony oraz zwrot świadczeń
37. Zasady urlopowe
Patrz punkt 35
38. W jakich przypadkach można wypłacać ekwiwalent za urlop
- w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy
- powołanie pracownika do służby wojskowej na okres dłuższy niż 3 miesiące
- skierowanie pracownika do pracy za granicą
39. Przestój zawiniony i niezawiniony przez pracownika. Konsekwencje prawne
Przestój niezawiniony przez pracownika – pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a gdyby takie składniki nie były wyodrębnione to 60% wynagrodzenia. Przestój zawiniony – pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za ten czas. W sytuacji, gdy pracownikowi powierzono inną pracę, w przypadku zawinionego przezeń przestoju pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za tą pracę. Ograniczenie produkcji wynika ze zmniejszenia popytu nie jest przestojem w rozumieniu kodeksu pracy
40. Kwoty wolne od potrącenia
Potrącenia w przypadku egzekwowania należności alimentacyjnych nie mogą przekroczyć trzech piątych wynagrodzenia, w przypadku egzekwowani innych należności lub potrącenie zaliczek pieniężnych – połowy wynagrodzenia
41. Przedawnienie roszczeń stosunku pracy
PRAWO PRACY


POJĘCIE PRAWA PRACY - pojęcie to nie ma jednolitego kontekstu, ma wiele odniesień .
Zwrot ten wymaga relatywizacji do jednego z 4 kontekstów :


1) KONTEKST NORMATYWNY - prawo pracy odnosi się do pewnego zespołu norm regulujących fragment życia
społecznego związanego ze świadczeniem pracy przez obywateli. Są to nie tylko normy
prawne w prawno-konstytucyjnym znaczeniu (ustawy , akty podustawowe), ale także
pewne szczególne akty , które nie są normami w prawno-konstytucyjnym znaczeniu i
które nie występują w innych gałęziach prawa poza prawem pracy (statuty, regulaminy
pracy, układy zbiorowe pracy).


2) KONTEKST APLIKACYJNY - związany jest on ze stosowaniem przepisów prawa pracy :

a) przez pracodawców - jest to najbardziej popularne stosowanie prawa pracy;

b) sądowe stosowanie pr. p. - sądy orzekają w sprawach ze stosunku pracy oraz zbiorowego prawa
pracy . Sądy powszechne poprzez swoje orzeczenia kształtują wykładnię przepisów pr. pracy ,
zwłaszcza SN poprzez swoje orzeczenia kształtuje wykładnię sądową.

c) administracyjne stosowanie pr. p. - odbywa się ono za pośrednictwem ministra pracy, organu
państwowej inspekcji pracy – wykładnia w zakresie przestrzegania p.p.


3) KONTEKST NAUKOWY - prawo pr. jest przedmiotem nauki. Działalność nauki jest zróżnicowana i
niejednorodna. W ramach tej działalności występuje kilka wątków :

a) analiza regulacji prawnych – polega ona na analizowaniu określonych regulacji prawnych, które dla praktyki odgrywają istotną rolę;

b) komparatystyka pr. p. – polega na badaniu rozwiązań prawnych istniejących w innych państwach. Odgrywa ona bardzo dużą rolę w procesie dostosowania pr. p. do prawa unijnego. Służy także do wypełniania luk prawnych w polskim pr. p. ;

c) działalność glosatorska – chodzi tu o działalność osób piszących komentarze naukowe do orzeczeń SN ;

d) działalność teoretyczna – jest to pewien fragment większej całości , tzn. chodzi tu o działalność, która mieści się w kategoriach teorii i filozofii prawa, a więc pewne ogólne refleksje , które powstają na gruncie analizy materiału normatywnego.

4) KONTEKST DYDAKTYCZNY - prawo pracy jest traktowane jako gałąź dydaktyczna wyodrębniona w
trakcie studiów prawniczych.







PRZEDMIOT PRAWA PRACY - jest to problemem związanym ze świadczeniem pracy. Świadczenie pracy
może mieć dwie formuły prawne , możemy mówić o :


PRACOWNICZYM ŚWIADCZENIU PRACY - kiedy osoba świadcząca pracę jest pracownikiem w rozumieniu pr. pracy, a o tym kto jest pracownikiem decyduje art. 2 KP :

PRACOWNIKIEM jest osoba zatrudniona na podstawie:
- umowy o pracę,
- powołania,
- mianowania,
- wyboru,
- spółdzielczej umowy o pracę.


NIEPRACOWNICZE ZATRUDNIENIE - oznacza wszystkie formy prawne świadczenia pracy, które znajdują się poza regulacją przepisów pr. p. Osoba świadcząca pracę w postaci niepracowniczego zatrudnienia nie jest pracownikiem w rozumieniu pr. pracy , w związku z tym jej status prawny związany ze świadczeniem pracy znajduje się poza przepisami pr. pracy ( nie podlega władztwu przepisów pr. pracy). Możemy wyróżnić 3 segmenty regulacji prawnej niepracowniczego zatrudnienia (3 formy niepracowniczego zatrudnienia) :

a) n. z. typu cywilnego – (nie może go kontrolować inspektor pracy). Aktami prawnymi regulującymi tę formę niepracowniczego zatrudnienia są :
- kodeks cywilny (um. zlecenia, agencyjna, o dzieło) , osoby zatrudnione na podstawie tego rodzaju
umów nie są pracownikami w rozumieniu art. 2 KP;
- prawo spółdzielcze w zakresie art. 201-203, osoby zatrudnione w spółdzielniach pracy pozostają ze
spółdzielnią pracy w dwóch stosunkach prawnych : cyw.- pr. stosunek członkostwa musi powstać jako
pierwszy i jest to więź prawna łącząca dwa podmioty, dopiero po nabyciu statusu członka może dojść do
niepracowniczego zatrudnienia.

b) n. z. typu administracyjno – prawnego – dotyczy osób, które świadczą pracę w warunkach pełnego podporządkowania przełożonemu. Zatrudnienie odbywa się na podstawie szczególnych aktów prawnych np. pragmatyki. Zatrudnieni na tej podstawie nie są pracownikami w rozumieniu prawa pr., a więc tego typu zatrudnienie nie podlega prawu pracy.

c) n. z. typu penalnego - podstawą zatrudnienia są przepisy k.k. i k.k. wykonawczego, np. zatrudnianie więźniów . Nie podlega prawu pracy.
















Kodeks pracy jest podstawowym aktem regulującym stosunki pracy.
Pochodzi z 1974 roku, przeszedł on liczne nowelizacje, ale najważniejszą z nich była ostatnia z 1996 roku.
Obecnie trwają pracę na rekodyfikacją prawa pracy pod przewodnictwem prof. Zielińskiego. Efektem tych prac może być fakt, że kodeks pracy zostanie nieco skorygowany.


Ponieważ KP jest aktem o podstawowym znaczeniu powinien spełniać dwa postulaty :

1. powszechności k.p. - status prawny osób, które są pracownikami w rozumieniu przepisów pr. pracy powinien
zostać uregulowany przez przepisy pr. pracy,

2. zupełności k.p. - wszystkie materie , które są przedmiotem zainteresowania pr. pracy powinny zostać
uregulowane w KP.


Sposób realizacji tych 2 postulatów na gruncie prawa pracy przedstawia się następująco :


AD. 1. POWSZECHNOŚĆ

Art. 2 KP jest proklamacją tego postulatu . Zgodnie z nim „Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę”. Bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy KP reguluje status wszystkich osób będących pracownikami w rozumieniu powyższego przepisu.


Podstawy prawne nawiązania stosunku pracy:


1) umowa o pracę - na tej podstawie zatrudniani są tzw. pracownicy kontraktowi , jest to najbardziej popularna
forma zatrudnienia. KP wyczerpująco uregulował status osób zatrudnionych na podstawie
umowy o pracę. Osoby te podlegają odpowiedzialności porządkowej – nigdy dyscyplinarnej.
KP uregulował kilka rodzajów umów o pracę : um. terminowe (na okres próbny, na czas
wykonywania określonej pracy, na czas oznaczony), um. bezterminowe (na czas
nieoznaczony), um. o naukę zawodu ( pracownicy młodociani)


! Poza zakresem regulacji KP pozostają KONTRAKTY MENADŻERSKIE – jest to umowa z pogranicza prawa cywilnego.
2) wybór - ustawowy zwrot „wybór” , używany przez KP ma wiele kontekstów normatywnych. Mówi się
o nim nie tylko na gruncie pr. pracy, ale i na gruncie innych gałęzi prawa. Akt wyboru musi
być odniesiony do konkretnego prawa. Wybór w prawie pracy to decyzja określonego ciała
kolektywnego, które powierza funkcje, nakłada prawa i obowiązki, zobowiązuje do
świadczenia pracy w charakterze pracownika.
Podstawa nawiązania stos. pracy jest akt wyboru – zastępuje on umowę o pracę. W praktyce
bywa jednak , że wybiera się pracownika i dodatkowo zawiera się z nim um. o pracę – co jest
nie potrzebne, ponieważ akt wyboru zastępuje um. o pracę. W prawdzie um. o pracę jest
korzystniejsza dla pracownika.
Stosunek pracy ulega rozwiązaniu na skutek wygaśnięcia mandatu , co może nastąpić w
każdej chwili, pracownik ten nie korzysta z ochrony trwałości stos. pracy.

! Status pracownika z wyboru został uregulowany w KP, natomiast kwestie szczegółowe
pozostają poza KP.


3) powołanie - to nie jest to samo co mianowanie, chociaż występują pewne elementy wspólne. W prawie
pracy powołanie to akt, który wywołuje 2 rodzaje skutków materialno-prawnych:
1. powierzenie określonej osobie stanowiska ,
2. nawiązanie z taką osoba stosunku pracy
Powołanie zastępuje um. o prace. Powołanie w pr. pracy oznacza co innego niż w innych aktach , co znaczy że ma wiele kontekstów normatywnych.


Ostatnia nowelizacja z ’96 r. zmierzała do ograniczenia stosunków pracowniczych z powołania za pomocą 2 środków :

1. KP utracił samodzielną podstawę do nawiązywania stos. pracy z pracownikami powołanymi .
Do czasu nowelizacji każdy kto był kierownikiem zakładu pracy w rozumieniu KP, na podstawie KP był zatrudniany na podstawie powołania, ponieważ KP stanowił samodzielna podstawę prawną do nawiązywania stosunku pracy z powołania. Od ’96 r. nie ma w KP pojęcia kierownika zakładu pracy , a stos. pracy pracowników z powołania na podstawie przepisów dawnych, ex lege został zamieniony na umowne stos. pracy,


2. w art. 68 KP wprowadzono regułę, że zatrudnienie na podst. Powołania może odbywać się na
podstawie wyłącznie przepisów szczególnych, takimi przepisami szczególnymi są:
- ust. o pracownikach samorządowych z 1990r.
- ust. o przedsiębiorstwach państwowych z 1981r. (dyrektor i jego zastępca i gł. Księgowi są zatrudniani na podstawie powołania)
- rozp. RM na podst. Art. 298 KP (stanowi on delegację ustawową do wydawania przepisów szczególnych).



? Czy statuty spółek lub inne regulacje wew. zakładowe mogą stanowić podstawę prawną do nawiązania stos. pracy z powołania ?

Akty nie mające charakteru aktu normatywnego w prawno-konstytucyjnym znaczeniu mogą być podstawą do nawiązania stosunku pracy z powołania , np. regulacje statutowe, um. sp. z o.o.
Istnieje podstawa do tego aby twierdzić, że normy statutowe wprowadziły możliwość nawiązania stos. pracy na podstawie powołania dla pewnej kategorii pracowników.
Art. 9 KP jest podstawą twierdzenia, że przepisami prawa pracy nie są tylko ustawy, rozporządzenia, ale również statuty i normy wew. zakładowe, dlatego należy traktować je jak przepisy prawa pracy.
KP – lex generalis
Przepisy szczególne – lex specjalis

! KP uregulował status pracowników powołanych.


4) mianowanie - to akt administracyjny, który powierza pewnej osobie pełnienie pewnych funkcji i
nawiązanie stosunku pracy. Pracownicy mianowani pozostają w daleko idącej
dyspozycyjności pracodawcy, podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej, mogą być
zwolnieni z pracy tylko w drodze dyscyplinarnej, o czym orzeka komisja dyscyplinarna.
Pracownikami mianowanymi są m.in. pracownicy naukowo-dydaktyczni, sędziowie,
prokuratorzy – każda z tych grup posiada odrębne regulacje prawne tzw. pragmatyki,
mogą być to pragmatyki :
- zamknięte – akty regulujące w sposób całościowy i wyczerpujący status prawny
pewnej grupy pracowników (mają np. sędziowie),
- otwarte - akty regulujące tylko pewien fragment a w pozostałym zakresie
odsyłające do postanowień KP (np. karta nauczyciela)

! KP nie uregulował statusu pracowników mianowanych.


5) spółdzielcza umowa o pracę – ust. Prawo spółdzielcze z 1982 r. reguluje status osób świadczących pracę na
podstawie spół. um. o pracę (art. 181-203). Stosunki prawne, które zachodzą w spółdzielniach
pracy są bardzo złożone. Złożoność ta polega na tym, że między osobą ubiegającą się o pracę
a samą spółdzielnią powstają dwa stosunki prawne, które są regulowane przez dwie różne
gałęzie prawa:
- najpierw powstaje cywilno-prawny stos. członkostwa – ta więź podlega władztwu prawa
spółdzielczego tj. statutowi spółki i KC,
- następnie z cywilno-prawnego stos. członkostwa wypływa prawo podmiotowe polegające
na uprawnieniu do zatrudnienia zgodnie z możliwościami gospodarczymi spółdzielni
i posiadanymi kwalifikacjami.

W ściśle określonych sytuacjach osoba pozostaje tylko w stos. członkostwa, nie musi
być nawiązany stos. pracy.


Uprawnienie do zatrudnienia może być
realizowane w ramach



STOS. PRACY i wtedy dochodzi jeżeli statut spółdzielni przewiduje
do zawarcia spółdzielczej umowy NIEPRACOW. ZATRUDNIENIA
o pracę na podstawie : um. zlecenia, o dzieło, o
pracę nakładczą

! KP nie uregulował spółdzielczej um. o pracę. Znajduje on zastosowanie tylko w niewielkim zakresie, a mianowicie w sprawach nieuregulowanych przepisami pr. spół. i statutu spółdzielni pracy.


KP uregulował wszystkie materie pozostające w kręgu zainteresowania pr. pracy.
Prawo pracy reguluje stosunki społeczne związane ze świadczeniem pracy przez obywateli.


Ten sam przedmiot regulacji dzielimy według 2 kryteriów :


I KWALIFIKACJA (dokonywana jest wg. kryterium mające swoje normatywne uzasadnienie i dzieli przedmiot
pr. pracy na 2 kategorie)

indywidualne pr. pracy - fragment pr. pracy regulujący status pracodawcy i pracownika. Z punktu widzenia
pracownika to jest ten fragment pr. pracy, który dotyka jego najistotniejszych
interesów. Dlatego, że są to przepisy, które regulują status pracownika i pracodawcy,
a wiec to wszystko co związane jest ze stosunkiem pracy.

zbiorowe pr. pracy - fragment pr. pracy dotyczący poczynań podmiotów zbiorowych, tj. zw. zawodowych,
organizacji pracodawców, spory zbiorowe, prawo do dialogu społecznego (konst.)
To jest ten fragment pr. pracy, który nie określa sytuacji jednostki w procesie pracy,
tylko określa status podmiotów zbiorowych. Właściwe uregulowanie zbiorowego pr.
pracy wpływa na status jednostki , status pracownika. W nauce głoszona jest teza
zasługująca na aprobatę, a mówiąca że o jakości zbiorowego prawa pracy decyduje
jakość indywidualnego pr. pracy. Jeżeli zbiorowe pr. pracy jest ułożone,
ukształtowane we właściwy sposób to również ma to swoje odbicie w indywidualnym
pr. pracy.


II KWALIFIKACJA podział tej samej materii, który ma także swoje normatywne uzasadnienie. To wszystko
co interesuje pr. pracy można podzielić na 4 podstawowe grupy :

prawo stosunku pracy fragment regulacji pr. pracy, który odgrywa najistotniejszą rolę w określeniu statusu i
pracownika i pracodawcy - bo w zakres tego stosunku wchodzi :
1) określenie stron stos. pracy, tzn. pojęcie pracodawcy, zdolności do czynności pr., pojecie pracownika,
2) nawiązanie stosunku pracy , czyli podstawy prawne zatrudnienia,
3) prawa i obowiązki stron stos. pracy,
4) problemy czasu pracy,
5) problemy zmiany treści stos. pracy,
6) problematyka rozwiązywania stos. pracy (wypowiedzenie, porozumienie stron, wygaśnięcie stos. pracy)


prawo sporów pracy dotyczy regulacji prawnej sporów, które istnieją pomiędzy pracodawcą a pracownikiem
na tle stosowania przepisów prawa pracy i indywidualnego pr. pracy. Spory między
pracownikiem a pracodawca na tle stosowania przepisów pr. pracy odgrywają doniosłą
rolę w regulacji prawnej stosunków pracy.
zbiorowe prawo pracy jest ono w zasadzie poza KP. Jest przygotowywany kodeks zbiorowego pr. pracy. Na
razie jednak działalność podm. zbiorowych regulowana jest aktami pozakodeksowymi.
Są 3 ust. związkowe : ust. o zw. zawodowych, organizacjach pracodawców,
rozwiązywaniu sporów zbiorowych


prawo administracji pracy ten fragment regulacji prawa pracy dotyczy problematyki:
1) zatrudniania
2) organizacji rynku pracy
3) świadczeń dla osób pozostających bez pracy
4) konstrukcje funkcjonowania PIP



? Czy KP jest aktem zupełnym, tzn. czy wszystkie materie zaliczane do pr. pracy zostały w
nim uregulowane ?


W kontekście I Klasyfikacji – indywidualne i zbiorowe pr. pracy, KP jest aktem , który w zdecydowanej większości, prawie w 90% uregulował indywidualne pr. pracy. Jeśli chodzi o zbiorowe pr. pracy, to KP uregulował tylko fragment tj., układy zbiorowe pracy. To co dotyczy zbiorowego pr. pracy znajduje się poza zakresem regulacji KP. Są to ust. o zw. zawodowych, organizacjach pracodawców.
Nasz KP uregulował problematykę układów zbiorowych pracy, a więc materię, która jest nierozerwalnie związana z regulacją prawa związkowego i prawa pracodawców do tworzenia określonych organizacji. Wg. projektu Kodeksu zbiorowego pr. pracy ma zostać z kodeksu pracy przeniesiony. Są również takie koncepcje aby w KP zostało zawarte zbiorowe i indywidualne pr. pracy. Kodeks zbiorowego pr. pracy przewiduje zniesienie ochrony działaczy związkowych.

W kontekście II Klasyfikacji –

- prawo stosunku pracy – ten fragment uregulowany jest wyczerpującą. KP jest aktem prawnym, który w sposób wyczerpujący uregulował pr. stos. pracy z wyjątkiem ust. o zwolnieniach grupowych z 1989r.

- prawo sporów pracy – sytuacja jest tu złożona, dlatego że indywidualny spór m/dzy pracownikiem a pracodawcą, powstający na tle stosowania konkretnych przepisów pr. pracy jest sporem cywilno- prawnym w rozumieniu art. 1 KPC. Natomiast KP zawiera pewien fragment dotyczący rozstrzygania sporów ze stos. pracy. Zgodnie z regułą art. 1 KPC są przepisy art. od 459 do 477 KPC , które regulują szczególny tryb postępowania cywilnego dotyczący rozstrzygania sporów ze stos. pracy.

KPC – reguluje procesowe postępowanie w sprawach ze stos. pracy
KP - natomiast stanowi podstawę regulacji prawno-materialnych.
KPC i KP tworzą pewną jedność, pewną kompozycyjną całość. KP w tym zakresie zupełnym nie jest.

- prawo administracji pracy - jest fragmentem pr. pracy , który jest w całości uregulowany poza KP, np. ust o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu.

! KP NIE JEST aktem prawnym , który by w sposób wyczerpujący i zupełny uregulował
zagadnienia wchodzące w zakres prawa pracy.



Regulacja prawa pracy jest w ciągłym rozwoju. KP mimo braków odgrywa doniosłą rolę w regulacji przepisów prawa pracy. Jest to akt lex generalis w stosunku do wszystkich uregulowań.








W JAKI SPOSÓB PR. PRACY FUNKCJONUJE W CAŁYM SYSTEMIE PRAWA

Prawo pracy nie funkcjonuje w izolacji od innych gałęzi, ma ono związki :

- luźne – z prawem finansowym, pr. karnym
- bliskie – z prawem administracyjnym
- najbliższe – z prawem cywilnym

Prawo pracy jest gałęzią, która funkcjonuje w systemie prawa, a więc obok innych gałęzi prawa. Prawo pracy nie może działać w jakiejś izolacji od innych regulacji prawnych. Takie najdalej idące związki istnieją między pr. pracy a pr. cywilnym. Możemy mówić o powiązaniach :

1) GENETYCZNYCH - wskazują one na to , że wiele instytucji pr. pracy powstało i wykształciło się na bazie
prawa cywilnego, a więc pr. pracy zaciągnęło szereg konstrukcji prawnych z pr.
cywilnego, które następnie zostały zmodyfikowane i ukształtowane dla potrzeb pr. pracy.
Np. umowy, terminy, wykonywanie zobowiązań , są to konstrukcje prawne, które powstały
w prawie cywilnym a pr. pracy przyjęło je z pewnymi modyfikacjami.

Był okres, gdzie było wspólne ustawodawstwo cywilno-prawne i ustawodawstwo pracy.
Przykładowo Kodeks zobowiązań z 1933 r., ust. o przepisach ogólnych prawa cywilnego z
1950 r. – była ona częścią ogólną dla pr. cywilnego i pr. pracy.


2) NORMATYWNE - polegają na tym , że są w KP określone regulacje, które sprawiają, że na grunt stosunków
pracy przepływają określone normy prawa cywilnego. Jest wiele różnych powiązań
normatywnych między KP a KC. Cała rzecz polega na tym, że do regulacji stos. pracy służ
wielokrotnie unormowania kodeksu cywilnego oraz stworzono normatywne podstawy do tego,
by na grunt stosunku pracy przenikały normy prawa cywilnego. Przepisem prawnym , który
odgrywa tu największą rolę jest art. 300 KP.



ROLA ART. 300 KP W ZWIĄZKACH PRAWA PRACY Z PRAWEM CYWILNYM


Art. 300 KP : „ W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio
przepisy k.c. , jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy”.


Art. 300 KP stanowi generalną podstawę dla przepływu regulacji cywilno-prawnych na grunt stosunków pracy. Nie odsyła on bowiem do konkretnego przepisu , ale art. 300 KP odsyła do bliżej nieokreślonych
przepisów k.c. Praktycznie rzecz biorąc dopuszcza szeroką możliwość stosowania przepisów k.c. na gruncie prawa pracy.

Kolejną bardzo ważną kwestią, którą możemy stwierdzić obserwując kolejne nowelizacje KP , które się dokonały. W jakim kierunku te nowelizacje KP postępowały ?

W prawie pracy splatały się ze sobą jakby dwa wątki, dwie metody regulacji stosunków pracy:

metoda administarcyjno-prawna - polegająca na tym, że sytuacja określonego podmiotu była w jednostronnie władczy sposób kształtowana przez określony podmiot, w tym wypadku pracodawcę (pracodawca posiadał szereg uprawnień, którymi mógł w sposób władczy oddziaływać na sytuację pracownika) .
Metoda ta w dalszym ciągu ma zastosowanie w prawie pracy.

metoda cywilno-prawna - właściwa dla prawa cywilnego. Zgodnie z nią treść stosunków prawnych istniejących pomiędzy pracodawcą a pracownikiem kształtowana jest w drodze porozumienia stron. Strony będą decydowały o tym co będzie stanowiło treść praw i obowiązków.



Ostatnia nowelizacja - daleko idącym ograniczeniom podlega metoda administracyjno-prawna, czyli pewne cele
w pr. pracy przesuwają się w kierunku metody cywilno-prawnej, dlatego ograniczeniu podlega metoda administr.-
prawna (metoda jednostronnego oddziaływania pracodawcy na treść stos. prawnego , który wiąże pracownika i
pracodawcę) na rzecz poszerzenia metody cywilno-prawnej. KP nie może istnieć w izolacji od przepisów prawa
cywilnego. Bez regulacji cywilno-prawnej KP w wielu przypadkach obyć się nie może.


ART. 300 KP stanowi podstawę stosowania przepisów prawa cywilnego na gruncie prawa pracy. Trzeba tu rozpatrzyć trzy kwestie:

1) zakres stosowania ,
2) przesłanki stosowania ,
3) sposób stosowania przepisów KC w prawie pracy



AD.1. ZAKRES STOSOWANIA

Problem ten rozwiązuje art. 300 KP, w który wyraźnie czytamy , że przepisy KC stosuje się do stosunku pracy, czyli do tej więzi , która łączy konkretnego pracownika i pracodawcę.
Natomiast z mocy art. 300 KP nie stosuje się odpowiednio przepisów KC do zbiorowych stosunków pracy, do prawa stosunków pracy oraz do prawa administracji pracy.

Są jednak osoby, które uważają, iż do zbiorowego stos. pracy można stosować art. 300 KP, np. gdy rozstrzygają pewne kwestie związane z układami zbiorowymi pracy, jest to jednak błędne stanowisko.
Pomimo wielu nowelizacji KP (w tym ostatnia z 1996r.) , ustawodawca nie wprowadzić regulacji cywilno-prawnych na grunt zbiorowego pr. pracy.
Zbiorowe prawo pracy nie przystaje do obligacyjnych stosunków cywilno-prawnych, posługuje się swoimi regulacjami prawnymi, które różnią się od regulacji cywilno-prawnych. Stosowanie art. 300 KP na gruncie zbiorowego pr. pracy nie ma normatywnego uzasadnienia.
AD. 2. PRZESŁANKI STOSOWANIA

Z treści art. 300 KP wynika, że są dwie takie przesłanki, które muszą zostać spełnione kumultatywnie i dopiero wtedy, łączne spełnienie tych przesłanek otwiera możliwość stosowania przepisów KC do stosunków pracy .


1) występowanie luki w przepisach pr. pracy

W art. 300 KP czytamy „(...) w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy (...)” – oznacza to, że w
przepisach pr. pracy istnieje luka. Istnienie luki z kolei oznacza brak regulacji określonego stanu faktycznego w
przepisach pr. pracy, tzn. że kwestia którą chcemy rozstrzygnąć nie została w pr. pracy uregulowana (nie została
uregulowana przepisami z zakresu pr. pracy).
Ustawowy zwrot „przepisy prawa pracy”, którym posługuje się art. 300 KP należy rozpatrywać w kontekście
art. 9 KP , który za przepisy prawa pracy rozumie nie tylko przepisy prawa w prawno-konstytucyjnym
znaczeniu, ale i regulaminy, statuty, porozumienia itp.

Brak regulacji nie oznacza , że chodzi tu o tzw. lukę aksjologiczną , czyli brak pożądanego uregulowania w tym
znaczeniu, że zastosowanie określonych przepisów k.c. byłoby dla pracownika o wiele korzystniejsze niż
zastosowanie przepisów pr. pracy – już istniejących.


2) zgodność z zasadami pr. pracy

Kiedy ta przesłanka zostanie spełniona ? Jaką rolę spełniają zasady pr. pracy w świetle art. 300 KP ?
Żeby to wyjaśnić trzeba najpierw wyjaśnić pojęcie zasad prawa.
Problem zasad prawa pracy mieści się w szerszy kontekście zasad prawa w ogólności.

Po raz pierwszy problem zasad prawa poruszyła w XVII – XVIII w. szkoła prawa natury . Jej przedstawiciele
stali na stanowisku, że istnieją pewne normy ogólne, które mają wymiar ponadczasowy i wypływają one z samej
natury. Są one niezależne od jakiejkolwiek działalności podmiotów, które tworzą prawo.
Ta koncepcja szkoły prawa natury została poddana krytyce w XIX w. przez szkołę historyczną. Jej
przedstawiciele twierdzili, że nie ma jakiś uregulowań , jakiś norm, które byłyby oderwane od prawa
pozytywnego i w związku z tym normy pr. pozytywnego są owocem zamierzonej działalności określonych
podmiotów, posiadających kompetencje normotwórcze.


Zasady prawa pracy – są to reguły ogólne, które mają doniosłe znaczenie dla regulacji stosunków pracy.
Zasady prawa pracy nie są kategorią jednolitą, a sam zwrot zasady pr. pracy musi być rozpatrywany w płaszczyźnie normatywnej.

Według nauki prawa pracy zasady pr. pracy możemy podzielić na 3 kategorie :

1) zasady normatywne - są to zasady wynikające z przepisów wprost (art. 10-18 KP) , tzn. zostały one
expresis verbis sformułowane ;
- są to zasady, które można wyprowadzić w drodze logiczne wnioskowania z
pewnych regulacjo szczególnych (tzw. wnioskowanie z norm o normach, np. jeżeli
czytamy przepisy KP, dotyczące zatrudniania pracowników młodocianych w
zakresie wymiaru czasu pracy, wykonywania określonych prac, to możemy
twierdzić, że w polskim systemie prawa pracy występuje zasada ochrony
pracowników młodocianych
2) zasady postulatywne - są to pewne reguły nie mające charakteru normatywnego . Normy , które nie mają
swego oparcia w obowiązujących przepisach prawa . Są to pewne idee przewodnie,
wytyczne adresowane do :
- organów , które prawą stanowią (Sejm), np. idea kierunkowa skracania czasu
pracy – jest to zasada, która jest dyrektywą dla pewnej działalności
prawotwórczej ,
- oraz podmiotów, które prawo stosują ( sąd )
Zasady te odgrywają rolę w dwóch podstawowych działaniach :
1) w procesie tworzenia prawa pracy
2) w procesie wykładni przepisów prawa


3) zasady opisowe - tworzone są przez naukę prawa pracy. Tworzone są w ten sposób, że na podstawie
analizy, opisu jakiegoś materiału normatywnego, opisu jakiejś konstrukcji prawnej
jest tworzona pewna zasada, która ma charakter opisowy. Zasada ta opisuje pewien
typ przyjętych rozstrzygnięć normatywnych, a więc opisuje pewien typ regulacji
prawnych. Jeżeli np. badamy grupę przepisów regulujących stosunki pracy to na tej
podstawie stwierdzimy, że jest zasada która ma charakter opisowy ryzyka
pracodawcy – pracodawca ponosi ryzyko osobowe, socjalne, ryzyko za swoje
poczynania w sferze gospodarczej.



? Które z tych trzech rodzajów zasad pr. pracy znajdują zastosowanie w świetle art. 300 KP

Musimy się zastanowić jakie jest ratio legis funkcjonowania zasad pr. pracy w świetle art. 300 KP.
Problem jest złożony. Gdyby uznać , że rola zasad pr. pracy w świetle art. 300 KP ogranicza się tylko i wyłącznie do tego żeby zadecydować o możliwości stosowania przepisów k.c. jako podstawy rozstrzygnięcia, która jest nieuregulowana w przepisach pr. pracy (zasady odgrywałyby tylko rolę korekcyjną), to wtedy rola zasad pr. pracy byłaby niepewna.
Gdyby zasady pr. pracy ograniczały swoja rolę tylko do funkcji korekcyjnej, to znaczy tylko do tego żeby decydować o tym czy jakiś przepis k.c. może być zastosowany czy nie, to rola art. 300 KP nie zostałaby do końca spełniona, zwłaszcza w sytuacji gdy zasady pr. pracy wyłączają przepis k.c. i powstała luk a w przepisach pr. pracy nie zostanie wypełniona.


Mając na uwadze ratio legis art. 300 KP stwierdzamy, że zasady pr. pracy odgrywają tutaj podwójną rolę:

1) rolę korekcyjną - a więc decydują o tym, czy jakiś przepis kodeksu cywilnego może zostać zastosowany jako
podstawa rozstrzygnięcia określonej kwestii w stosunkach prawnych czy też nie ;

2) rola druga - jeżeli się okaże, że jakiś przepis kodeksu cywilnego jest sprzeczny z zasadami pr. pracy, to
zasady pr. pracy wypełniają istniejącą lukę – czyli rozstrzygnięcie konkretnych kwestii nastąpi
na podstawie zasad pr. pracy.
? Które z tych trzech rodzajów zasad pr. pracy znajdują zastosowanie w świetle art. 300 KP

Na pewno nie będą to zasady postulatywne, ponieważ nie mają one oparcia w przepisach prawa, a sąd wydający wyrok musi go wydać na podstawie prawa.

Nie będą to również zasady opisowe, ponieważ opisują one tylko pewien stan normatywny, a stan faktyczny, który chcemy rozstrzygnąć, nie jest przecież w prawie pracy uregulowany.

Pozostają więc tylko zasady normatywne i to zarówno te zawarte wprost w przepisach regulujących stosunki pracy, jak i te, które wyprowadzone są w drodze logicznego wnioskowania z norm o normach.



AD. 3. SPOSÓB STOSOWANIA

W art. 300 KP czytamy „odpowiednie stosowanie”.

Co to znaczy ? Nie ma zgodności zapatrywań co do tego w literaturze. Na art. 300 KP należy spojrzeć przez pryzmat potrzeb prawnych.


Istnieją dwa rozumienia odpowiedniego stosowania przepisów k.c. w prawie pracy :

1) szersze pojęcie odpowiedniego stosowania – polega na tym, że przepis, który wydany został dla regulacji
stosunków cywilno-prawnych stosujemy do innego zakresu odniesienia. Przepis,
który wydany został dla regulacji stos. cywilno-prawnych stosujemy do regulacji stos.
pracy. Np. w KP nie ma przepisów, które określają pewne ogólne zasady
wykonywania zobowiązań w stos. pracy. Jest luka. Tą lukę w KP wypełniamy
odpowiednio stosując art. 354 KC, który określa pewne ogólne reguły wykonywania
zobow. W prawie cywilnym.

2) węższe pojęcie odpowiedniego stosowania - polega na tym, że musimy dokonać pewnej modyfikacji
stosowania przepisów k.c. mamy tu nawiązanie do konstrukcji normy prawnej,
składającej się z hipotezy, dyspozycji, sankcji. W hipotezie normy pr. zawarty jest
opis pewnego stanu faktycznego, a proces odpowiedniego stosowania polega na tym ,
że w hipotezie normy dokonujemy pewnej modyfikacji – następuje subsumpcja
czyli podciągnięcie danego stanu faktycznego, który chcemy rozstrzygnąć, pod
hipotezę normy prawnej – i poprzez to stosujemy taki przepis k.c. na gruncie prawa
pracy.

Np. w k.c. jest art. 58 1 , który przewiduje sankcje nieważności Bezwzględnej
dla czynności prawnych sprzecznych z ustawą. W rozumieniu k.c. przepis prawa tj. przepis
ustawy bądź przepis aktów podustawowych. Natomiast czynność pr. sprzeczna z ustawą na
gruncie KP nie zawsze oznacza to samo, co na gruncie k.c. , dlatego że w KP mamy art. 9 ,
który określa nam , że przepisem prawa pracy jest również ukł. zbiorowy pracy, czy też
regulamin pracy. Modyfikacja tego przepisu polega na tym, że sformułowany przepis prawa
jest inaczej rozumiany na gruncie art. 9 KP, a inaczej w kodeksie cywilny








Problematyka źródeł prawa pracy stanowi fragment znacznie większej całości , całości bardziej złożonej, związanej z problematyką źródeł prawa w ogólności. Nauka pr. pracy w tym zakresie korzysta z dorobku teorii i filozofii prawa. Nauka prawa pr. nie wypracowała swoich własnych oryginalnych koncepcji.

Jako punkt wyjścia dla dalszych rozważań możemy dokonać podziału na :

a) źródła poznania prawa b) źródła pochodzenia prawa



Leon Petrażycki podzielił źródła prawa na :

A. źródła prawa w węższym znaczeniu - jest to pewien zespół reguł nakazujących traktowanie pewnych
faktów za prawotwórcze;

B. źródła prawa w szerszym znaczeniu – jest to zespół czynników społecznych i politycznych, które wpływają
na kształt określonej regulacji prawnej.




PRZEMODELOWANIE SYSTEMU ŹRÓDEŁ PR. PRACY


Do 1994 roku monocentryczny system źródeł pr. pracy

Polegał na tym, że ten fragment życia społecznego związany ze świadczeniem pracy przez człowieka był niemal na zasadzie wyłączności regulowany przez państwo, a więc podmioty, które z mocy konstytucji posiadają kompetencje normotwórcze, tzn. mogące wydawać normy prawne mające moc powszechnie obowiązującą, normy zaopatrzone w sankcję przymusu państwowego. Ten monopol państwowy sprawił, że całokształt stos. pracy był poddany władztwu państwowemu. Stosunki pracy regulowały akty w prawno – konstytucyjnym znaczeniu. W każdym systemie monocentrycznym państwo uczestniczy dwukrotnie:
1) gdy określone podmioty z mocy Konstyt. posiadają kompetencje prawotwórcze, mają monopol regulowania stos. prawnych związanych ze świadczeniem pracy przez człowieka;
2) gdy nie są przestrzegane te normy powstają sankcje przymusu państwowego. A więc gdy brak jest powinnego zachowania wskazanego we wzorcu, który zawarty jest w takich normach prawnych. I tu następuje interwencja państwa.


Po 1994 roku pluralistyczny system źródeł pr. pracy

Jest przeciwieństwem systemu monocentrycznego. Obok podmiotów państwowych , stanowiących normy regulujące stosunki związane ze świadczeniem pracy przez obywateli, istnieje wielka sfera , która jest regulowana przez tzw. PARTNERÓW SOCJALNYCH , tzn. organizacje pracodawców i zw. zawodowe, to podmioty zbiorowe układające swoje wzajemne prawa i obowiązki na zasadzie wzajemności, kompromisu i porozumienia. Ponadto decydują o kształtowaniu warunków pracy i płacy.
Obok aktów prawnych w prawno – konstytucyjnym znaczeniu stosunki pracy regulowane są przez akty nie mające cech aktów prawnych.



W Polsce od 1994 r. istniał syst. pluralistyczny, gdy wprowadzono 29 IX 1994r. nowelę do KP, mocą której uregulowany został odnowa ten fragment KP, który dotyczył układu zbiorowego pracy. Nowela do KP odmieniła oblicze pr. pracy poprzez wprowadzenie syst. pluralistycznego i przeregulowała cały istniejący dotąd system aktów prawnych – na czym polegało to przeregulowanie?
Ten fragment został napisany od nowa , nowela przemodelowała cały system aktów regulujących stosunek pracy. Przemodelowanie polegało na tym , że te akty w prawno - konstytucyjnym znaczeniu wydawane przez podmioty państwowe, określają pewne minimum uprawnień jakie państwo gwarantuje każdej osobie posiadającej status pracownika w rozumieniu art. 2 KP, natomiast układy zbiorowe pracy mogą w sposób korzystniejszy od regulacji ustawowej regulować prawa i obowiązki pracowników. A więc to co stanowi pewne minimum praw każdego kto jest pracownikiem w rozumieniu pr. pracy określają akty w prawno – konstytucyjnym znaczeniu (ustawy , akty podustawowe). Ukł. zbiorowe pracy zmieniły system z monocentrycznego w pluralistyczny , który istnieje od 1994 r.



AUTONOMICZNE ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

Autonomiczne źródła pr. pracy są to akty regulujące stosunek pracy. Są to źródła charakterystyczne wyłącznie dla prawa pracy. Są to akty nie pochodzące od podmiotów wyposażonych z mocy konstytucji w kompetencje normotwórcze , regulujące tylko w obrębie pr. pracy określone materie. Stąd też nazwa autonomiczne źródła pr. pracy, jako że w obrębie innych gałęzi prawa nie występują. Tymi aktami są :

a) układy zbiorowe pracy;
b) porozumienia;
c) statuty;
d) regulaminy


! Akty te, aby mogły być uznane za przepis prawa pracy muszą spełniać 2 cechy normatywne :

1) akt taki musi być wydany zawsze na podstawie ustawy , a więc musi mieć umocowanie ustawowe ,
2) akt taki musi określać prawa i obowiązki stron stosunku pracy, a więc pracowników i pracodawców.



Akt taki nie musi w całości dotyczyć prawa pracy, wystarczy że tylko jeden fragment tego aktu będzie dotyczył zatrudniania pracowników, by można go było uznać za autonomiczne źródło prawa pracy.
Akt taki , stojący w określonej hierarchii musi być korzystniejszy dla pracownika niż przepisy KP i innych ustaw. Nie mogą one także nakładać na pracownika nowych obowiązków. Obowiązki na pracowników mogą być nakładane tylko w drodze ustawowej, natomiast te specyficzne źródła pr. pracy mogą zawierać tylko korzystniejsze dla pracowników unormowania, aniżeli wynika to z przepisów rangi ustawowej.


! Obowiązki na pracownika mogą nakładać tylko akty prawne
! Autonomiczne źr. pr. pracy nie mogą być samoistnym źródłem obowiązków
pracowniczych




ROLA ART. 9 KP


Art. 9 KP zmienił on w istotny sposób system źródeł prawa pracy. Z art. 9 KP wynika, iż charakter normatywny zyskały także takie akty, które nie są aktami prawnymi w prawno – konstytucyjnym znaczeniu , a więc nie pochodzą od podmiotów , które z mocy Konstytucji posiadają prawo wydawania aktów z mocą powszechnie obowiązującą.
Akty te uznane zostały za mające charakter normatywny. Wywołują one takie same skutki prawne jak akty prawne w prawno – konstytucyjnym znaczeniu . W ustawowy sposób przesądzono, że taki normatywny charakter ma układ zbiorowy pracy, statut , regulamin pracy i inne porozumienia zbiorowe. Nie jest to katalog wyczerpujący , ale wskazuje najbardziej typowe akty, które z mocy art. 9 KP uznane zostały za przepisy prawa.


Art. 9 KP pełni doniosłą rolę w analizie systemu źródeł prawa pracy. Na gruncie art. 9 KP mamy do czynienia z istnieniem systemu norm regulujących stosunek pracy. System ten jest hierarchicznie zróżnicowany i wewnętrznie niesprzeczny. Można więc powiedzieć, że art. 9 KP dokonał hierarchizacji norm regulujących stosunek pracy. Między tymi normami zachodzą powiązania :

- statyczne – polegające na tym, że norma stojąca niżej rozwija normę wyżej stojącą;
- dynamiczne – polegające na tym, że podstawą do wydania norm niżej stojących są
normy wyższego rzędu .

Na gruncie art. 9 KP stworzony został system źródeł pr. pracy , tzn. mamy tu do czynienia z pewnym obowiązywaniem norm hierarchicznie zróżnicowanych i w dostatecznym stopniu wewnętrznie niesprzecznych i między tymi normami istnieją powiązania statyczne i dynamiczne, czego normatywnym wyrazem jest art. 9 KP.


Akty instrukcyjne w art. 9 KP - uchwały RM, zarządzenia Prezesa RM i poszczególnych ministrów – mają one moc wiążącą tylko dla podległych jednostek organizacyjnych organu, który ten akt wydaje. Nie są one źródłem prawa pracy.











Ten fragment KP, który został wprowadzony nowelą z 1994 roku dokonał istotnego przełomu w systemie źródeł pr. pracy. Po 1994 r. system źródeł prawa pracy z systemu monocentrycznego stał się systemem pluralistycznym i główny akcent został przesunięty na regulację statusu pracowniczego mieszczące się w kategoriach autonomicznych źródeł prawa pracy, albo tzw. specyficznych , ze szczególnym uwzględnieniem układów zbiorowych pracy.

U.z.p. to instytucja, która powstała razem z prawe pracy w tym obecnym nowoczesnym kształcie, tzn. w I poł. XIX w. , w okresie tzw. kapitalizmu wolnokonkurencyjnego, kiedy na skutek tego że pracownicy uzyskali prawo do reprezentacji swoich interesów przez organizacje związkowe , zaczęto zawierać pewne umowy zbiorowe – porozumienia zbiorowe. Porozumienia te kształtowały wysokość wynagrodzenia za pracę dlatego też często nazywano je taryfikatorami . Taki był początek układów zbiorowych pracy.



U.Z.P. ODEGRAŁY W REGULACJI STOSUNKÓW PRACY DONIOSŁĄ ROLĘ Z KILKU POWODÓW :

1) partnerzy socjalni (czyli przedstawiciele pracodawców i przedstawiciele pracowników) – mogą oni swobodnie decydować w zakresie kształtowania wzajemnych praw i obowiązków we wszystkich sferach, które dotyczą statusu tych podmiotów – a więc i w sferze indywidualnego i zbiorowego prawa pracy.
Głownie w tamtym okresie chodziło o sferę indywidualnego prawa pracy, dlatego że w okresie kapitalizmu wolnokonkurencyjnego zatrudnienie odbywało się na podstawie kontraktu cywilno-prawnego i zgodnie z zasadą swobody kształtowania przez strony treści tej umowy – pracodawca był tutaj ekonomicznie silniejszym partnerem, który decydował o kształcie, treści takiej umowy;

2) u.z.p. były nośnikiem postępu jeśli chodzi o regulację prawną , bowiem pewne rozwiązania prawne najpierw były w układach zbiorowych pracy a dopiero później z ukł. zbiorowych pracy zostały przeniesione na grunt aktów prawnych w prawno-konstytucyjnym znaczeniu. Kształtowały rozwój określonych instytucji prawa pracy ;

3) u.z.p. korzystniej od powszechnego pr. pracy określały regulacje dla tych pracowników,
którzy byli objęci takim ukł. zbiorowym pracy ;

4) u.z.p. stwarzały możliwość uwzględnienia specyfiki zatrudnienia dla pracowników
świadczących pracę u określonego pracodawcy .


? Jak należy oceniać charakter układów zbiorowych pracy

W nauce prawa pracy mówi się o trzech teoriach :

1) teoria umowy - wedle niej, u.z.p. traktowany był jak umowa, oceniany był w płaszczyźnie prawa obligacyjnego i podlegał regulacji prawa obligacyjnego ze wszystkimi konsekwencjami, które z tego faktu płynął
– a więc układ zbiorowy pracy według tej teorii nie był źródłem prawa pracy a tylko źródłem określonych
stosunków obligacyjnych (zobowiązaniowych) , był typową umową na rzecz osób trzecich. Według teorii
umowy u.z.p. w całości był poddany władztwu prawa obligacyjnego ;

2) teoria ustawy - wedle niej, skutki u.z.p. były podobne do skutków jakie wywołują akty prawne pochodzące
od podmiotów stanowiących normy prawne, ze wszystkimi konsekwencjami. Czyli układy zbiorowy pracy były
według tej teorii źródłem prawa i traktowany był podobnie jak akt prawny rangi ustawowej ;

3) teoria tzw. kompromisowa - w nauce francuskiej wypracowano stanowisko kompromisowe, które łączyło zapatrywania tych dwóch skrajnych poglądów. Twierdzono , że u.z.p. to akt heterogeniczny, złożony z niejednorodnych – różnych pod względem charakteru prawnego elementów zbiorowych , ponieważ w konstrukcji u.z.p. są pewne elementy o charakterze obligacyjnym oraz elementy o charakterze normatywnym.









POROZUMIENIE NORMATYWNE - tzn., że u.z.p. pod względem charakteru prawnego jest aktem niejednorodnym, który zawiera w sobie pewne elementy charakterystyczne dla prawa obligacyjnego i pewne elementy charakterystyczne dla aktów prawnych w prawno-konstytucyjnym znaczeniu.


Elementy charakterystyczne dla prawa obligacyjnego – u.z.p. powstaje tak jak akty prawa obligacyjnego (zgodne oświadczenie woli podmiotów zbiorowych). Do zawarcia u.z.p. dochodzi pomiędzy partnerami socjalnymi poprzez złożenie określonych oświadczeń woli . Sposób rozwiązania – w drodze porozumienia stron.

Elementy prawno-konstytucyjne – u.z.p. jeśli chodzi o skutki prawne, które wywiera, jest w tym zakresie taki sam jak inny przepis prawny w prawno-konstytucyjnym znaczeniu. To wszystko sprawia, że mamy do czynienia z pewnymi skutkami normatywnymi, czyli takimi jakby to był akt prawny w szerokim ustawowym tego słowa znaczeniu.

Polska regulacja prawna u.z.p. spełnia wszystkie wymagania istniejące w ustawodawstwie wspólnot europejskich. Stwarza partnerom socjalnym daleko idącą swobodę w zakresie kształtowania i regulacji najważniejszych postanowień dotyczących indywidualnego i zbiorowego pr. pracy.
W polskim systemie pr. pracy najważniejsze kwestie z zakresu indywidualnego pr. pracy reguluje KP. Poziom świadczeń dla pracowników uregulowany w KP jest bardzo wysoki . to co w niektórych państwach regulują u.z.p. (no. Urlopy wypoczynkowe, czas pracy ) tego w polskim u.z.p. nie ma – dlatego że jest wysoki standard świadczeń regulowanych w KP, a u.z.p. może tylko te uprawnienia poszerzać. Poza tym nie stać pracodawców polskich na to aby przyznać pracownikom przywileje wykraczające poza zakres regulacji KP.



NA PROBLEM REGULACJI U.Z.P. MUSIMY SPOJRZEĆ Z DWÓCH RÓŻNYCH PUNKTÓW
WIDZENIA :

1) poprawności legislacyjnej

2) istniejących możliwości prawnych

KP przyznaje bardzo wysoki standard wszystkim zatrudnionym, a zatem brak określonych uwarunkowań ekonomicznych i wysoki standard świadczeń przewidziany w KP gwarantowany przez państwo powoduje, że u.z.p. mimo tych istniejących normatywnych podstaw w dalszym ciągu nie odgrywają tak istotnej roli jaka odgrywają w wielu państwach zachodnich (St. Zjednoczone).



ANALIZA UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY - KTÓRĄ ZAWIERA KP

Dokonano tutaj w porównaniu do poprzednio istniejących regulacji prawnych daleko idących zmian w kierunku liberalizacji przepisów określających przedmiot regulacji prawnej i zakres podmiotowy.
Nowa regulacja u.z.p. w porównaniu do stanu prawnego poprzednio istniejącego dokonała zasadniczego przemodelowania regulacji prawnej u.z.p.
Po pierwsze poprzez poszerzenie zakresu przedmiotowego – przedmiot regulacji u.z.p. jest bardzo szeroko ustawowo określony.
Po drugie poprzez poszerzenie zakresu podmiotowego – co sprawia, że u.z.p. które ukształtowane zostały w praktyce przemysłu wykroczyły poza ramy pracowników przemysłowych, obejmując swym zakresem również służby publiczne i pracowników zatrudnionych w innych sektorach niż przemysł gospodarki narodowej.



ELEMENTY KONSTRUKCYJNE UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY

1) część normatywna ,
2) część obligacyjna ,
3) tzw. część trzecia


AD. 1. CZĘŚĆ NORMATYWNA

Dotyczy ona treści stosunków pracy, tzn. u.z.p. w tej części kształtuje fragment powiązań prawnych istniejących między pracownikiem a pracodawcą.
W KP stwierdzono, że jeśli chodzi o część normatywną strony mogą swobodnie kształtować te wszystkie materie, które kształtują treść stosunku pracy.

Są dwa ustawowe ograniczenia swobody stron w kształtowaniu tego fragmentu treści u.z.p. :

I ) jedno ograniczenie płynie z art. 9 KP – u.z.p. może zawierać tylko korzystniejsze postanowienia od
aktów stojących w hierarchii systemu źródeł prawa pracy wyżej ;

II ) drugie – polega na tym, że jest pewna określona kategoria spraw wyczerpująco określonych w KP, które
wyłączone zostały spod regulacji u.z.p. To jest katalog wyczerpujący .

SPRAWY WYŁĄCZONE SPOD REGULACJI U.Z.P.


1) zasada szczególnej ochrony pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy -
polskie pr. pracy ogranicza swobodę pracodawcy w zakresie rozwiązania stos. pracy. Są pewne środki, które
chronią każdego pracownika przed utratą miejsca zatrudnienia. Ze względu na grupę adresatów , których dotyka,
dzielimy ochronę na dwie kategorie :
- powszechna ochrona trwałości stosunku pracy – dotycz ona każdego pracownika świadczącego pracę na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Oznacza to, że każdy zatrudniony na podstawie um. o pracę ma pewne gwarancje prawne, które ograniczają swobodę pracodawcy w zakresie wypowiedzenia um. o pracę ;

- szczególna ochrona trwałości stosunku pracy – nie dotyczy ona ogółu pracowników, a jedynie pewnej kategorii pracowników, którzy ze względu na sytuację życiową lub sprawowane funkcje – ich zatrudnienie podlega szczególnej ochronie, tzn. że pracodawca albo w ogóle nie może zwolnić takiej osoby , albo zwolnienie podlega daleko idącym ograniczeniom. KP zakazuje poszerzania szczególnej ochrony trwałości sto. pracy.
· Szczególnej ochronie podlegają :
1. kobiety w ciąży i w okresie macierzyństwa,
2. osoby w wieku przedemerytalnym,
3. inwalidzi wojskowi i wojenni,
4. radni, posłowie, senatorowie,
5. osoby powołane do czynnej służby wojskowej i odbywające czynna służbę wojskową.


2) każdy pracownik , który został zwolniony w sposób sprzeczny z prawem posiada pewne środki prawne za pomocą których może zwalczać to bezprawne rozwiązanie stos. pracy . Te środki możemy podzielić na dwie grupy:

1) środki prawne służące odzyskaniu bezprawnie utraconego miejsca pracy, i tu pracownikowi przysługuje :
- roszczenie o przywrócenie do pracy oraz
- roszczenie o orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia um. o pracę
Jeżeli sąd wyda wyrok przywracający pracownika do pracy to na mocy tego wyroku pracownik
odzyska bezprawnie utracone miejsce pracy

2) środki prawne natury finansowej, rekompensujące pracownikowi bezprawnie utracone miejsce pracy , i tu przysługuje mu :
- roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, bądź
- roszczenie o odszkodowanie

U.z.p. NIE mogą regulować tych środków prawnych, które służą pracownikowi do odzyskania
bezprawnie utraconego miejsca pracy oraz roszczenia o uznanie za bezskuteczne rozwiązanie um.
o pracy, ponieważ są to roszczenia ustawowe. MOŻE natomiast objąć swoją regulacją drugą
kategorię roszczeń – określając wyżej wysokość wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy
lub wysokość odszkodowania.

3) regulowanie odpowiedzialności porządkowej i dyscyplinarnej –

- odpowiedzialność dyscyplinarna dotyczy tylko pracowników mianowanych (komisja
dyscyplinarna) – regulują ją pragmatyki
- odpowiedzialność porządkowa dotyczy pracowników kontraktowych, z wyboru,
powołania


4) urlopy macierzyńskie i wychowawcze

- urlopy macierzyńskie regulowane są w KP
- urlopy wychowawcze jest to materia ustawowa i nie można jej regulować w inny sposób- odbiegający od regulacji ustawowej


5) ochrona wynagrodzenia za pracę - zespół środków prawnych , chroniących pracownika przed
nieterminowym wypłacaniem wynagrodzenia bądź jego uszczupleniem.


Pozostałe kwestie mogą być uregulowane w u.z.p., ale muszą być korzystniejsze dla pracownika od tych , które przewidziane są w KP, ponieważ regulacja kodeksowa to niezbywalne minimum uprawnień, które zagwarantowały pracownikowi ustawy.



AD. 2. CZĘŚĆ OBLIGACYJNA

Określa prawa i obowiązki stron zawierających u.z.p. , a zatem podmiotów zbiorowych – jest to część u.z.p., która dotyczy zbiorowego prawa pracy.
Ze względu na to, że w Polsce nie było praktyki układowej przez ponad 50 lat na takim poziomie jak występowała ona w krajach zachodnich, KP wskazał w sposób przykładowy, niewyczerpujący najbardziej typowe materie, które w tej części u.z.p. mogą być zawarte – chodzi tu o kwestie związane z :
- wejściem w życie u.z.p. i
- rozpowszechnianie jego treści



? Co powinno znaleźć się w części obligacyjnej u.z.p.

Aby odpowiedzieć na to pytanie trzeba nawiązać do ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych z 1991 r.

W art. 1 tej ustawy został określony przedmiot sporu zbiorowego . Wśród materii , które mogą stanowić przedmiot sporu zbiorowego znajduje się również „ prawa i wolności związkowe”. Musimy dokonać właściwej wykładni tego ustawowego zwrotu – wykładni funkcjonalnej , a więc odwołującej się do ratio legis tego unormowania ustawy. Jeżeli powiążemy to z regulacją prawną u.z.p. , w szczególności jeżeli zdamy sobie sprawę, że u.z.p. jest takim środkiem prawnym, który ma przeciwdziałać istnieniu sporów zbiorowych, to stanie się jasne to, że wszystkie prawa i wolności związkowe, które mogą być źródłem sporu zbiorowego, mogą zostać określone w u.z.p.



! W części obligacyjnej u.z.p. mogą być wszystkie materie, które dotyczą zbiorowego prawa
pracy w szczególności zbiorowych stosunków pracy


KP nie ogranicza zakresu przedmiotowego tej części u.z.p.

Kwestia sporna :

? Czy każdy u.z.p. musi zawierać część obligacyjną

Na ten temat są dwa różne zapatrywania :

1) u.z.p. nie musi mieć części obligacyjnej – zwolennicy tego poglądu stoją na gruncie daleko idącej swobody układowej. Jeżeli strony mogą swobodnie zadecydować czy w ogóle u.z.p. zostanie zawarty , to również swobodnie mogą zadecydować o tym czy w treści u.z.p. znajdzie się jego część obligacyjna.
2) odmienny pogląd oparty jest na wykładni gramatycznej – art. 240 KP, chodzi tu o wykładnie zwrotu
„układ określa”. Z tego wynika, że dwa segmenty u.z.p. muszą mieć miejsce w każdym układzie – mianowicie
część normatywna i część obligacyjna. Z wykładni art. 240 KP wyprowadzany jest wniosek, że każdy u.z.p. musi
zawierać co najmniej 2 części: część normatywną i część obligacyjną.
KP nie ogranicza swobody stron co do tego co w tej cz. obligacyjnej u.z.p. miałoby się znajdować. U.z.p. w części
obligacyjnej stanowi źródło zbiorowego prawa pracy.



AD. 3. TZW. CZĘŚĆ TRZECIA

W tej części mogą się znaleźć :

inne sprawy, które nie zostały uregulowane ani w części normatywnej ani w części obligacyjnej, a więc mogą znaleźć się tutaj wszystkie materie, które:
- nie stanowią treści stosunku pracy,
- ani nie dotyczą zbiorowego pr. pracy


ponadto mogą być w cz. trzeciej zawarte sprawy, które nie są uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.
Najwięcej wątpliwości w praktyce powoduje fakt, iż nie ma jasnej kwalifikacji normatywnej co do tego, które przepisy pr. pracy mają charakter przepisów ściśle bezwzględnie obowiązujących. Brak jest precyzyjnych kryteriów wypracowanych przez praktykę sądową i przez orzecznictwo , na podstawie których można byłoby ustalić, które to przepisy maja charakter przepisów ściśle bezwzględnie obowiązujących.
? Jak dotychczasowa praktyka korzysta z tego uprawnienia, które zawiera ten fragment
regulacji KP

Większość u.z.p. zawiera w tej części trzeciej POSTANOWIENIA DOTYCZĄCE PROCESU POPRZEDZAJĄCEGO
PRZYJĘCIE PRACOWNIKA DO PRACY , a więc kwestie różnego rodzaju wymogów, warunków stawianych osobom, które nie są pracownikami, a ubiegają się o zatrudnienie. SFERA UPRAWNIEŃ SOCJALNYCH –np. kwestie związane z korzystaniem ze świadczeń socjalnych – czyli praktyczna realizacja postanowień ust. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, która przewiduje określone uprawnienia socjalne pracowników, POSTANOWIENIA, DOTYCZĄCE ŚWIADCZEŃ DLA OSÓB NIE MAJĄCYCH STATUSU PRACOWNIKA, DLA RODZIN PRACOWNICZYCH, DLA OSÓB ŚWIADCZĄCYCH PRACĘ NA INNYCH PODSTAWACH PRAWNYCH (niepracownicze zatrudnienie)



ZAKRES PODMIOTOWY U.Z.P.

Jest to krąg osób, które podlegają regulacji układowej, to nie jest to samo co strony u.z.p.

STRONAMI U.Z.P. są związki zawodowe i pracodawca albo organizacja pracodawców.
Celem jest tutaj objęcie regulacją u.z.p. jak największego kręgu pracowników. Wprowadzono regułę, zgodnie z którą o tym kogo dotyczy u.z.p. mają zadecydować strony, które u.z.p. zawierają. One zadecydują o zakresie podmiotowym u.z.p., jeżeli strony zawierające taki układ nie dokonają żadnych wyłączeń podmiotowych, to przyjmuje się, że u.z.p. został zawarty dla wszystkich pracowników pracujących dla danego pracodawcy, który jest stroną u.z.p. Strony zawierające u.z.p. mogą również dokonać wyłączeń podmiotowych spod regulacji układowej – jeśli tego nie uczynią to układ taki obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych u tego pracodawcy.


ISTNIEJE KRĄG PODMIOTÓW USTAWOWO WYŁĄCZONYCH, DLA KTÓRYCH NIE
ZAWIERA SIĘ UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY :

- sędziowie i prokuratorzy - te dwie grupy zawodowe mają swoje pragmatyki, a więc akty mające charakter
zamkniętej regulacji prawnej, wyczerpująco regulujący status prawny sędziów i
prokuratorów

- mianowani urzędnicy państwowi - chodzi tu o pracowników, którzy podlegają regulacji ust. z 1982 r. o
pracownikach urzędów administracji państwowej


- mianowani pracownicy samorządowi – zatrudnieni na podst. Ust. o pracownikach samorządowych. Jest to
relatywnie niewielka grupa, bo w zw. z reformą administracyjną została zmieniona
ustawa, na skutek czego przybyły dwa szczeble samorządu terytor. : wojewódzki i
powiatowy. Pracownicy zatrud. na szczeblu województwa i na szczeblu powiatu to są
pracownicy kontraktowi albo pracownicy z wyboru lub powołania. Mianowanych
pracow. na tych szczeblach nie ma, natomiast na szczeblu gminy pracow. mianowani są
tylko wtedy, kiedy statut gminy przewiduje mianowanie jako podstawę zatrudnienia.


U.Z.P. ZOSTAŁ ROZSZERZONY NA PEWNE GRUPY, POMIMO ŻE NIE SĄ TO PRACOWNICY W ROZUMIENIU ART. 2 KP

- osoby świadczące prace w ramach niepracowniczego stosunku zatrudnienia,
- emeryci i renciści – grupy te nie posiadają statusu pracownika w rozumieniu pr. pracy
- mogą nim być objęci mające kontrakty menedżerskie (kontrakt taki nie jest um. o pracę)




STRONY UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY (jest to fragment który może zostać znowelizowany)

Aby układ został zawarty strony muszą posiadać ZDOLNOŚĆ UKŁADOWĄ , tzn. muszą posiadać uprawnienie do prowadzenia rokowań zbiorowych i do zawarcia układu zbiorowego pracy.
Według polskiego prawa zdolność układową posiadają tylko dwa podmioty zbiorowe :

- pracodawcy
- związki zawodowe

U.z.p. zawierany jest pomiędzy reprezentacjami pracodawców i pracowników.

Reprezentacja pracodawców - pracodawca (także os. fizyczna)
- organizacje pracodawców (federacje, konfederacje, związki
pracodawców) ust. z 23 V 1991r.
- minister - w sferze budżetowej
- wójt, burmistrz, prezydent, starosta powiatowy, marszałek województwa


Reprezentacja pracowników - związki zawodowe

Mają one monopol na zawieranie u.z.p. Prawo polskie przyznało zw. zawodowym wyłączność na reprezentowanie interesów pracowniczych w przypadku zawierania u.z.p.

- w sferze zbiorowego prawa pracy - zw. zawodowe reprezentują interesy wszystkich pracowników , bez względu na to, czy ktoś przynależy do związków zawodowych, czy też nie. Czy mu się to podoba czy nie w sferze zbiorowego pr. pracy jego prawa i obowiązki reprezentują wyłącznie zw. zawodowe ;

- w sferze indywidualnego prawa pracy - zw. zawodowe reprezentują interesy wyłącznie swoich członków.


! PROBLEM DZIAŁANIA STRUKTUR ZWIAZKOWYCH

Chodzi tu o ustalenie reprezentacyjności zw. zawodowych, tj. sytuacji gdy na szczeblu jednego zakładu pracy lub w strukturach ponadzakładowych działa wiele organizacji związkowych – chodzi tu o pogodzenie dwóch rozbieżnych interesów. Z jednej strony żeby każdy zw. zawodowy posiadał to ustawowe prawo do prowadzenia rokowań zbiorowych i do zawarcia u.z.p. i z drugiej strony gdzie jedna z organizacji związkowych uniemożliwia prawidłowe wykonywanie u.z.p..
Defekt polega na tym, że jeżeli określona ilość związków jest stroną u.z.p. , to te związki decydują o dalszych jego losach, jeżeli jeden ze związków nie godzi się na wypowiedzenie czy na zmianę u.z.p. , to pozostałe związki nie mają wyjścia.
Nowelizacja KP ma stworzyć nową konstrukcję reprezentacyjności zw. zawodowych , a więc doprowadzić do tego żeby przepisy o u.z.p. z jednej strony nie odbierały zw. zawodowym uprawnień do wykonywania swoich obowiązków w zakresie u.z.p. a z drugiej strony żeby przeciwdziałały takim sytuacją , gdy jeden ze związków zawodowych uniemożliwia zawarcie u.z.p.


Związki zawodowe posiadają zdolność układową :

ogólną - którą nabywają z chwilą powstania ;
szczególną – którą nabywa z chwilą spełnienia warunków określonych w ustawie

Jeżeli u każdego pracodawcy jest jeden związek zawodowy to ma on od razu zdolność ogólną i szczególną. Jeżeli natomiast mamy do czynienia z pluralizmem związkowym i u jednego pracodawcy jest wiele związków zawodowych, to zaczyna się problem . Możemy mieć kilka konfiguracji prawnych po stronie związkowej :

UKŁAD ZAKŁADOWY


1. PRACODAWCA WSPÓLNA REPREZENTACJA WSZYSTKICH
ZW. ZAWODOWYCH


2. PRACODAWCA WSZYSTKIE ZW. ZAWODOWE DZIAŁAJĄCE
WSPÓLNIE

3. PRACODAWCA NIEKTÓRE ZW. ZAWODOWE WSPÓLNIE
DZIAŁAJĄCE + WSPÓLNA REPREZENTACJA POZOSTAŁYCH ZW. ZAWODOWYCH

4. PRACODAWCA
ZAWARCIE UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY


ROKOWANIA ZBIOROWE

Jest to zagadnienie, które do 1994 roku nie było uregulowane w polskim prawie pracy. Można wyrazić się nawet w ten sposób, że polskie ustawodawstwo pracy konsekwentnie pomijało problem regulacji rokowań zbiorowych. Nie istniało w polskim pr. pracy pojęcie „rokowań zbiorowych”, mimo że istniały pewne zobowiązania płynące z regulacji międzynarodowych , a w szczególności z konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy, które ratyfikowała Polska. Należy tu wymienić :

1. Konwencję Nr 98 MOP z 1949 roku – tj. konwencja o wolnościach związkowych i o rokowaniach zbiorowych
2. Konwencję Nr 154 z 1981 roku – o konieczności popierania rokowań zbiorowych


Z tych konwencji płynęły określone obowiązki dla państw i organizacji pracodawców. Były to :

a) obowiązek państwa do kształtowania warunków pracy i płacy w drodze rokowań zbiorowych,
b) obowiązek państwa do uregulowania stos. pomiędzy organizacjami pracodawców i pracowników,
c) obowiązek państwa do wspomagania procedur dot. wprowadzenia rokowań zbiorowych.



NORMATYWNE ZASADY PROWADZENIA ROKOWAŃ ZBIOROWYCH

Istnieją trzy zasady prowadzenia rokowań zbiorowych, które można wyprowadzić ze szczegółowych regulacji KP :

1) obowiązek przystąpienia do rokowań ,
2) obowiązek prowadzenia rokowań w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony ,
3) obowiązek udzielania informacji związkom zawodowym



AD. 1 OBOWIĄZEK PRZYSTAPIENIA DO ROKOWAŃ

To unormowanie kodeksowe ma przeciwdziałać takim sytuacjom, w których na skutek uchylenia się przez jedną ze stron nie doszłoby do zawarcia u.z.p. Chodzi o to, żeby nie dopuścić do sytuacji, w których na skutek odmowy podjęcia rokowań zbiorowych niemożliwe byłoby doprowadzenie do zawarcia u.z.p.
Obowiązek podjęcia rokowań zbiorowych nie oznacza wcale, że rokowania muszą doprowadzić do ostatecznego rezultatu jakim jest zawarcie u.z.p.
Trzeba pamiętać, że obowiązek ten obciąża zarówno pracodawcę (organizację pracodawców) jak i inne podmioty, które z mocy rozporządzenia Ministra Pracy takie uprawnienia posiadają, a więc posiadają tzw. zdolność układową – czyli zdolność do prowadzenia rokowań zbiorowych i zawarcia u.z.p. Obowiązek ten obciąża również reprezentantów pracowników czyli stronę związkową.


W KP zostały określone trzy sytuacje, w których istnieje obowiązek przystąpienia do rokowań :

1) w celu zawarcia układu zb. dla pracowników nie objętych układem ,
2) w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawcy lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników ,
3) jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu na jaki układ został zawarty albo po dniu wypowiedzenia układu

W zakresie tych 3 sytuacji istnieją rozbieżności w literaturze pr. pracy.


? Czy KP w sposób wyczerpujący uregulował sytuacje, w których istnieje obowiązek
przystąpienia do rokowań, czy też zostały w KP wskazane tylko pewne typowe sytuacje

Na ten temat są w literaturze dwa różne stanowiska :

1) pierwsze przewiduje wyczerpujące wyliczenie sytuacji, w których istnieje obowiązek przystąpienia do rokowań zbiorowych, tzn. że jeżeli nie wystąpi , któryś z tych trzech stanów faktycznych, które określił KP wówczas obowiązku przystąpienia do rokowań nie ma ,

2) drugi pogląd (p. Nowaka) jest taki, że określenie tych sytuacji w KP ma charakter tylko pewnej egzemplifikacji a więc przykładowego wskazania , co oznacza że istnieją również inne sytuacje, nie przewidziane w KP , w których taki obowiązek zachodzi. Jeżeli bowiem prawo krajowe ma realizować postulaty międzynarodowego pr. pracy to należy stwierdzić, że istnieje obowiązek przystąpienia do rokowań i nie należy ograniczać tego obowiązku do ścisłej reglamentacji prawnej , ponieważ ratio legis tego przepisu jest takie żeby w każdej sytuacji , bez względu na okoliczności ustawowe , partnerzy socjalni usieli do stołu rokowań i podjęli próbę prowadzącą do zawarcia u.z.p. , zwłaszcza że normy międzynarodowego pr. pracy nie wprowadzają ograniczeń w wykonywaniu tego obowiązku.

Reasumując : katalog sytuacji określonych w KP, w których istnieje obowiązek przystąpienia do rokowań zbiorowych wskazuje najbardziej typowe sytuacje , co nie oznacza, że w innych stanach faktycznych, nie mieszczących się w tym katalogu obowiązku takiego nie ma.
Poza tym jest jeszcze jeden wzgląd na sprawę, tj. to co nazywamy procesem starzenia się prawa ; mianowicie gwałtowny rozwój stos. społecznych zawsze powoduje, że pewne regulacje prawne nie przystają do nowych sytuacji, które niesie ze sobą życie. Powstają coraz to nowe stany faktyczne, które nie mieszczą w żadnej z dotychczas istniejącej regulacji prawnej. Jeżeli stoimy na stanowisku, że KP jest tym aktem, który ma relatywnie długą żywotność i ma służyć przez wiele lat, to nie można na skutek zbyt daleko idącej reglamentacji prawnej ograniczać żywotności KP , zwłaszcza w tak doniosłej materii jak kwestia u.z.p.


AD. 2. OBOWIĄZEK PROWADZENIA ROKOWAŃ W DOBREJ WIERZE

Zasada ta zbudowana jest z dwóch elementów konstrukcyjnych, które określić można mianem KALUZUL GENERALNYCH tj. ustawowych zwrotów o nieostrym zakresie, w których nie ma wzorca powinnego zachowania , odsyłających do reguł pozaprawnych. Są to :
- DOBRA WIARA ,
- SŁUSZNE INTERESY DRUGIEJ STRONY
Ustawodawca podjął próbę dookreślenia tych klauzul generalnych, poprzez wskazanie pewnych sytuacji, które mają pomóc w stosowaniu tej zasady w praktyce. Próba dookreślenia tej klauzuli „oznacza w szczególności” – zgodnie z art. 241 3 KP :
1. uwzględnienie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawcy ;
2. powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców ;


AD. 3. OBOWIĄZEK UDZIELANIA INFORMACJI

Chodzi tu o obowiązek pracodawcy do udzielania zw. zawodowym informacji o sytuacji ekonomicznej, finansowej pracodawcy w zakresie niezbędnym do prowadzenia rokowań zbiorowych i towarzyszący mu obowiązek związków zawodowych do zachowania w tajemnicy informacji przekazanych im w związku z prowadzeniem rokowań.

Z punktu widzenia prowadzonych rokowań zbiorowych jest to fundamentalna zasada, bowiem trudno prowadzić rokowania nie znając sytuacji finansowej i ekonomicznej pracodawcy – nie wiadomo jaka jest granica żądań pracowniczych i jakie są możliwości pracodawcy w zakresie ich realizacji. Zasada ta z praktycznego punktu widzenia decyduje o kierunku i o prowadzeniu rokowań zbiorowych .

Trzeba jednak pamiętać o tym , że są pewne informacje, które są objęte tajemnicą w rozumieniu przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Art. 2414 2 KP zawiera zwrot, który wywołuje w praktyce wątpliwości : „Przedstawiciele zw. zawodowych są
zobowiązani do nieujawniania uzyskanych od pracodawcy informacji, stanowiących
tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji

to nie jest tajemnica pracodawcy

Chodzi tu o przedsiębiorstwo – czyli pewną strukturę, która jest związana z pracodawcą i są to
informacje , które stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu ust. o zwalczaniu nieucz.
konk. Ustawa ta nie chroni wszystkich tajemnic przedsiębiorstwa, w wielu wypadkach mogą to
być tajemnice chronione ust. o ochronie tajemnicy państwowej, np. w przedsiębiorstwach
zbrojeniowych.

Należy jeszcze zwrócić uwagę na to, iż o sytuacji ekonomicznej i finansowej pracodawca informuje nie związki zawodowe, a tylko organy tych zw. zawodowych, które rokowania zbiorowe prowadzą.


STRONY , które przystępują do rokowań zbiorowych w pierwszej fazie podejmowanych rokowań powinny
opracować procedurę wedle której rokowania będą prowadzone, a więc powinny określić sposoby
rozwiązywania sporów, które w związku z prowadzeniem rokowań powstały. KP stworzył tu daleko
idącą swobodę ustawową, do tego żeby strony prowadzące rokowania zbiorowe we własnym zakresie
określiły w jakim trybie i za pomocą jakich środków będą rozwiązywane spory, które powstaną w toku
rokowań. Jeżeli strony tego nie zrobią – jeśli nie skorzystają z uprawnienia ustawowego (mogą bowiem
stworzyć własną regulację albo skorzystać z fragmentu ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych –
wówczas w razie zaistnienia sporu muszą zastosować :

1. przepisy ust. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, ze wszystkimi konsekwencjami , które z
tego faktu płyną, tzn. wymagana jest pewna droga postępowania poprzedzająca wszczęcie w szczególności akcji strajkowej (ogłoszenie sporu zbiorowego, obligatoryjne tryby prowadzenia sporu
zbiorowego poprzez niekonfliktowe jego rozwiązanie , a dopiero potem jest możliwa akcja strajkowa).



FORMA UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY

U.z.p. zawierany jest w formie pisemnej , niezachowanie jej powoduje, że u.z.p. w sferze bytu prawnego nie istnieje. Nie można stosować przepisów pr. cywilnego o skutkach nie zachowania formy pisemnej, bo nie jest to materia stos. pracy, ale materia źródeł pr. pracy i zbiorowego prawa pracy, więc analogie do pr. cywilnego są niewłaściwe.

Jeżeli u.z.p. został zawarty na czas określony, strony mogą mocą zgodnych oświadczeń woli przedłużyć jego obowiązywanie . Ponadto układ taki podlega rejestracji.



POSTĘPOWANIE REJESTRACYJNE

U.z.p. wchodzi w życie najpóźniej w dniu zarejestrowania. Postępowanie rejestracyjne ma na celu stwierdzenie zgodności postanowień u.z.p. z prawem. Organy rejestrujące zostają wyposażone w określone uprawnienia w przypadku kiedy w toku postępowania rej. Zostanie stwierdzona niezgodność treści układu z obowiązującymi przepisami prawa.
W toku postępowania rejestracyjnego organ rejestr. bada czy treść przedstawionego do rejestracji układu jest zgodna z przepisami prawa. Badanie zgodności z prawe u.z.p. obejmuje znacznie szerszy zakres aniżeli badanie tylko zgodności z prawe jego treści. Zgodność treści u.z.p. z prawem stanowi tylko fragment większej całości, ponieważ może się okazać w toku post. rej. , że u.z.p. został zawarty przez podmioty, które zdolności układowej nie posiadają . Tej wady nie można usunąć w post. rej. Według poglądów praktyki w takiej sytuacji należy odmówić rejestracji ze względu na to, że u.z.p. jest sprzeczny z prawem.
! Postępowanie rejestracyjne usuwa tylko mankamenty dotyczące treści u.z.p.

Dlatego jeżeli się okaże, że pewne postanowienia są niezgodne z przepisami prawa pracy , wówczas organ rejestrowy:

- może za zgodą stron zarejestrować u.z.p., którego pewne fragmenty są sprzeczne z zasadami pr. pracy,
ale z ich pominięciem – jeśli strony na to wyrażą zgodę ;

- może także zakreślić termin 14 dni , na usunięcie sprzeczności – jeżeli strony nie wyrażą zgody na
zarejestrowanie u.z.p. z pominięciem sprzecznych fragmentów i jeśli nie usuną sprzeczności w tym
terminie to organ rejestrowy odmawia zarejestrowania u.z.p.


Postępowanie rejestracyjne prowadzi:

- dla układów zakładowych OKRĘGOWY INSPEKTOR PRACY
- dla układów ponadzakładowych MINISTER PRACY I POLITYKI SOCJALNEJ

W razie odmowy rejestracji stronie służy odwołanie na drogę postępowania sądowego. Sąd w trybie postępowania nieprocesowego wydaje decyzje ostatecznie rozstrzygając o rejestracji u.z.p.
ŚRODKI PRAWNE KTÓRE SŁUŻ DO KORZYSTANIA Z CUDZYCH U.Z.P.

Są to dwa środki prawne, za pomocą których strony mogą korzystać z cudzych u.z.p.

1) zawarcie porozumienia o stosowaniu cudzego u.z.p.
2) klauzula generalizacyjna



AD. 1 ZAWARCIE POROZUMIENIA O STOSOWANIU CUDZEGO U.Z.P.

Kto posiada takie uprawnienie ? – przysługuje ono podmiotom, które posiadają zdolność układową, tzn. same mogłyby doprowadzić do zawarcia u.z.p., ale nie zawierają swojego układu, a porozumienie na mocy którego stosują cudzy u.z.p. – już istniejący. Obowiązuje tu taki sam tryb jak przy zawieraniu u.z.p., również następuje rejestracja porozumienia o stosowaniu cudzego u.z.p. Organ rejestrowy powiadamia strony układu o tym, że do ich układu w wyniku zawartego porozumienia przystąpiły inne podmioty. Strony tego u.z.p. nie mogą przeciwstawić się takiemu porozumieniu – nie muszą wyrażać zgody , bowiem ich stanowisko nie ma znaczenia, nie mają wpływu na to, że z ich u.z.p. korzystać będą inne podmioty.
Strony które zawarły to porozumienie NIE SĄ stronami u.z.p., do którego przystąpiły.
Z chwilą gdy porozumienie zostanie zarejestrowane zaczyna żyć swoim życiem w oderwaniu od dotychczas istniejącego u.z.p.

Czym są związane strony , które zawarły porozumienie :

- treścią porozumienia do którego przystąpiły ,
- wykładnią postanowień u.z.p., ponieważ wykładni postanowień u.z.p. dokonują obie strony łącznie, które układ zawarły, przystąpiły do układu. Aby wykładnia była wiążąca dla wszystkich musi być wykładnią obu stron u.z.p. (a nie tylko jednej) , tzn. i strona pracodawcy i strona związkowa wspólnie dokonują wiążącej wykładni

Czym nie są związane strony , które zawarły porozumienie :

- zmianami u.z.p. w formie protokołów dodatkowych , te protokoły dodatkowe nie wiążą strony, która przystąpiła do cudzego układu. Z chwilą zawarcia porozumienia powstaje określony autonomiczny byt prawny u.z.p. . Strony które przystąpiły do cudzego układu, mogą go zmieniać w formie prot. Dodatkowych , mogą go wypowiedzieć – przysługują im takie same prawa jak stronom , które ten układ zawierały – oczywiście w zakresie określonym w KP.



AD. 2. KLAUZULA GENERALIZACYJNA

Pracodawcy, którzy są związani u.z.p. ponoszą znaczenie większe ciężary (ciężary socjalne związane z zatrudnieniem pracowników) niż pracodawcy których u.z.p. nie wiąże. Pod względem sytuacji finansowej mogłoby to prowadzić do nieuzasadnionego uprzywilejowania zwłaszcza tych pracodawców, którzy nie są ograniczeni żadnymi u.z.p.
By wyrównać szanse ekonomiczne, by stworzyć porównywalne warunki zatrudnienia i produkcji dla wszystkich pracodawców - na wzór ustawodawstw zachodnich wprowadzono możliwość generalizacji u.z.p. czyli poszerzenia zakresu u.z.p.
Generalizacja u.z.p. dotyczy tylko ponadzakładowych układów zbiorowych pracy. Uprawnienie do generalizacji posiada Minister Pracy i Polityki Społecznej – uprawnienie to polega na tym, że w drodze zarządzenia może rozciągnąć na określone podmioty dotychczas nie objęte regulacją układową pewien fragment ponadzakładowego układu zbiorowego pracy.
Z wnioskiem takim może wystąpić :
· organizacje pracodawców ,
· ponadzakładowa organizacja związkowa

Wniosku takiego nie mogą złożyć :
· pracodawcy, którzy nie należą do żadnej organizacji pracodawców ( o tym kiedy mamy do czynienia z org. pracodawców rozstrzyga ust. o organizacjach pracodawców z 1991r.)
· inny podmiot uprawniony do zawarcia ukł. ponadzakładowego, czyli np. właściwy minister dla struktur które są mu podległe
· inne podmioty uprawnione do zawarcia ponadzakładowego u.z.p. w sferze samorządowej, np. starosta, marszałek województwa



Minister, który podejmuje taką decyzję , w zależności od tego która ze stron z taką inicjatywą wystąpi musi wysłuchać opinii drugiej strony. Opinia ta nie jest wiążąca , co do podejmowanej decyzji przez ministra – ma ona charakter konsultacyjno-doradczy, tzn. nie wpływa w sposób wiążący na treść decyzji, którą podejmie minister.

Minister nie jest związany granicami wniosku, który został złożony do rozstrzygnięcia – nie musi spełniać żądań zawartych we wniosku, ani też nie musi ich spełniać w takich granicach w jakich zostały określone we wniosku. Może swobodnie decydować na jaki czas takie zarządzenie zostanie wydane .
Bardzo ważną przesłanką ustawową jest stwierdzenie przez Ministra , że istnieje uzasadniony interes społeczny przemawiający za tym żeby objąć ukł. ponadzakładowym określoną grupę podmiotów.
Status podmiotów na których zostały rozciągnięte postanowienia ukł. ponadzakładowego jest odmienny od podmiotów , które zawarły porozumienie o stosowaniu cudzego u.z.p. :
· nie mają możliwości dokonywania zmian w treści ponadzakładowego układu z.p. za pomocą protokołów dodatkowych
· jest tu wyłączona wszelka inicjatywa stron jeśli chodzi o stosowanie takiego układu ponadzakładowego w stosunku do których odbyła się generalizacja

Mogą wyłącznie korzystać z regulacji prawnych, ale nie posiadają żadnych uprawnień do zmiany takiego układu.



RELACJE MIĘDZY U.Z.P. A INDYWIDUALNYM STOSUNKIEM PRACY

Relacje te określają dwie zasady ukształtowane przez KP :
1) zasad automatyzmu prawnego ;
2) zasada uprzywilejowania pracownika


AD. 1. ZASADA AUTOMATYZMU PRAWNEGO polega na tym, że z chwilą wejścia w życie u.z.p.
postanowienia tego układu , które są korzystniejsze dla pracownika aniżeli dotychczasowe
postanowienia treści stosunku pracy , z mocy samego prawa ex lege zostają wprowadzone do
treści stos. pracy.
AD. 2. ZASADA UPRZYWILEJOWANIA PRACOW. ściśle związana z zasadą automatyzmu prawnego.
Zasada ta musi być rozpatrywana w dwóch stanach faktycznych :
· gdy pracownik nawiązuje stos. pracy – pracownik może zawrzeć stos. pracy na
warunkach korzystniejszych od tych które przewiduje u.z.p. ponieważ jest
możliwe korzystniejsze zatrudnienie pracownika od warunków określonych w
u.z.p. gdy następuje zmiana u.z.p. w czasie trwania stos. pracy – jeżeli w czasie
trwania stosunku pracy wchodzi w życie u.z.p., który jest mniej korzystny dla
pracownika od dotychczas istniejących warunków – nie działa zasada
automatyzmu prawnego, tzn. że wejście w życie u.z.p. mniej korzystnego dla
pracownika nie powoduje automatycznej zmiany treści stos. pracy, tzn. że pomimo
iż pracownik jest zatrudniony na korzystniejszych dla siebie warunkach niż to
wynika z u.z.p. nadal wiążą go z pracodawcą te korzystniejsze dla niego warunki.
Pracodawca może wtedy zmienić treść stos. pracy za pomocą środka prawnego ,
który uregulowany jest w art. 42 KP – tj. wypowiedzenie warunków pracy i płacy
– jest to jednostronna czynność pracodawcy zmieniająca treść stos. pracy.

· zmiana zatrudnienia w drodze tzw. porozumienia zmieniającego . W KP jest uregulowane wypow. Warunków pracy i płacy, nie jest uregulowane w KP zmiana treści stos. pracy, która odbywa się w drodze porozumienia zmieniającego – jest to dwustronna czynność prawna – aby nastąpił skutek prawny w postaci zmiany treści stos. pracy muszą obie strony złożyć zgodne ośw. W KP jest mowa w art. 30 ust. 1 o rozwiązaniu stos. pracy w drodze porozumienia stron.

W drodze wykładni a maiori ad minus , tzn. jeżeli pracodawca i pracownik mogą wywołać skutek prawny znacznie dalej idący , tzn. polegający na rozwiązaniu stos. pracy w drodze porozumienia stron to znaczy, że mogą wywołać skutek pr. również mniejszy, w postaci zmiany treści stos. pracy. Na tej podstawie, kiedy wchodzi w życie u.z.p. mniej korzystny dla pracowników , nie wykorzystując wypowiedzenia warunków pracy i płacy, pracodawca z pracownikiem może zawrzeć porozumienie zmieniające. Pracownik nie musi takiego porozumienia przyjąć.




PRZEJECIE PRACOWNIKA PRZEZ INNEGO PRACODAWCĘ

Zdarza się coraz częściej, że następuje przejęcie całości lub części zakładu pracy przez innego pracodawcę. W praktyce wywołuje wątpliwości (defekt KP) :
· art. 2418 KP „W okresie jednego roku od dnia przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231, stosuje się do nich postanowienia układu, którym byli objęci przed przejęciem (...)”
· art. 231 KP używa zwrotu „przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę” – mamy tu dysonans tzn. są dwa ustawowe zwroty w zakresie którego mieszczą się różne stany faktyczne. Czym innym jest „przejście zakładu lub jego części” a czym innym jest „przejęcie pracowników”.

Kolejnym defektem przepisu art. 2418 KP tj. zagmatwany 2 : „po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki um. o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stos. pracy , stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków”. Decydujące znaczenie dla rozstrzygnięcia tej kwestii ma art. 231 KP, który używa zwrotu „przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę”.
? Kiedy mamy do czynienia z „przejściem zakładu pracy ...”

O tym KP nie rozstrzyga , dlatego że ten zwrot ustawowy jest bardzo pojemnym zwrotem i musi być wypełniony za pomocą przepisów k.c. czy pr. administracyjnego. Wszelkie środki prawne obrotu mieniem przewidziane przez pr. cywilne i administracyjne tu mają zastosowanie : - um. kupna-sprzedaży,
· um. dzierżawy
· spadkobranie
· dec. administracyjna

konsekwencją tego „przejścia” (wywiera ono skutki prawne w sferze pr. cywilnego, administr. pracy) jest zmiana po stronie pracodawcy. Nowy pracodawca, w wyniku przejścia wchodzi w ogół praw i obowiązków dotychczasowego pracodawcy – przejmuje te określone prawa i obowiązki majątkowe dotychczasowego pracodawcy, a w sferze prawa układowego polegają one na tym, że pracownicy którzy przeszli do nowego pracodawcy przez okres 1 roku podlegają dotychczasowemu u.z.p.

Objęcie dotychczasowym u.z.p. pracowników, którzy zmienili pracodawcę w wyniku tej konstrukcji prawnej z art. 231 KP dotyczy dwóch ważnych sfer :

1) sfery indywidualnego pr. pracy - (jeżeli pracodawca chce dokonać zmian w sferze indywidualnego pr.
pracy musi zrobić to albo za pomocą konstrukcji przewidzianej w art. 42 KP – wypowiedzenie warunków pracy i
płacy, albo porozumienia zmieniającego)

2) sfery zbiorowego pr. pracy - ( po upływie roku sfera zbiorowego pr. pracy przestaje wiązać nowego
pracodawcę)










Kto jest pracodawcą, kto jest pracownikiem.

v PRACODAWCA

Jest to zagadnienie, które zostało zmienione w wyniku ostatniej nowelizacji KP.
Otóż w KP w kształcie prawnym, który istniał od 1974 roku do 1996 roku pojęcie pracodawcy nie istniało. Polskie prawo pracy ze względów ideologicznych odrzuciło pojęcie pracodawcy. KP posługiwał się mylącym zwrotem zakład pracy.
To pojęcie zakład pracy w tym dawnym stanie prawnym , przed nowelizacją KP z 1996 r., występowało w dwóch podstawowych znaczeniach :

1. znaczeniu podmiotowym - tj. zakład pracy występował jako strona stosunku pracy – tj. podmiot który
zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem ,
2. znaczeniu przedmiotowym – tj. jako pewien wydzielony zespół środków finansowo-rzeczowych, który był
miejscem zatrudnienia dla pewnej grupy pracowników


KP , który powstał w 1974 r. w określonej formacji społeczno-politycznej był aktem prawnym przeznaczonym dla obsługi uspołecznionych zakładów pracy. Problem nieuspołecznionych zakładów pracy i osób fizycznych, które występowały w charakterze zakładu pracy był bardzo skomplikowany gdyż było specjalne rozporządzenie RM, które nakazywało tylko odpowiednio stosować niektóre przepisy dotyczące zakładu pracy do osób fizycznych, które zatrudniały pracowników i był w KP cały skomplikowany system regulacji prawnej , który przewidywał pewne obowiązki i uprawnienia dla uspołecznionych zakładów pracy i dla nieuspołecznionych zakładów pracy i była grupa przepisów wspólna dla wszystkich zakładów pracy. Ten stan prawny , który istniał, który istniał w KP do czasu wielkiej nowelizacji z 1996 r. na tym odcinku był wysoce nieczytelny, bo były te trzy podstawowe grupy przepisów, które dotyczyły zakładów pracy.


W 1996 roku dokonano istotnych zmian :

· zlikwidowano podział pracodawców na uspołecznione zakłady pracy i nieuspołecznione – KP przyznał jednolity status pracodawcy wszystkim podmiotom , które zatrudniają pracowników bez względu na to czy są to os. fizyczne, czy są to określone struktury organizacyjne,
· wprowadzono pojęcie pracodawcy – w pewnym uproszczeniu można powiedzieć, że jest to pojęcie zakładu pracy w znaczeniu podmiotowym
· dokonano przeglądu przepisów KP zmieniając konsekwentnie ustawowy zwrot zakład pracy a z kontekstu normatywnego wynika, że chodzi tu o pracodawcę w rozumieniu KP

Jest cały szereg aktów prawnych regulujących stos. pracy, które nie zostały zmienione i w dalszym ciągu posługują się zwrotem zakład pracy, a z mocy ustawy nowelizującej KP z 1996 r. należy przy wykładni tych przepisów uwzględnić dokonane zmiany, tzn. że w wielu aktach prawnych, w których zmiany redakcyjne nie zostały dokonane, w zależności od kontekstu normatywnego należy posługiwać się zwrotem pracodawcy w sytuacji kiedy jest expresis verbis stwierdzone w tekście aktu prawnego, że występuje tu zakład pracy, np. ust. 1989 r. o zwolnieniach grupowych – ta
ustawa konsekwentnie posługuje się poj. zakładu pracy w sytuacji kiedy w wielu przepisach tej ustawy ten zwrot ustawowy „zakład pracy” należy zastąpić wyrazem pracodawca. Nie jest to prosty zabieg, bo np. czym innym jest likwidacja zakładu pracy a czym innym likwidacja pracodawcy.


DEF. LEGALNA PRACODAWCY








2 elementy konstrukcyjne tworzą pojęcie pracodawcy:

1. określona struktura (jednostka) organizacyjna (A) lub osoba fizyczna (B),
2. zdolność do zatrudniania pracowników


AD.1. (A) JEDNOSTKA ORGANIZACYJNA

Jest to zwrot ustawowy bardzo niejednorodny, nie ma jednostek organizacyjnych , które posiadałyby jednolitą strukturę organizacyjną. Zwrot jednostka organizacyjna jest zwrotem w zakres którego wchodzą trzy dające się wyodrębnić struktury :
1) jednostka org. posiadająca osobowość prawną – są to podmioty, które ze względu
na to że posiadają osobowość pr. występują w obrocie cywilnoprawnym i w obrocie z zakresu
pr. pracy, np. spółki kapitałowe (sp. z o.o.) , przedsiębiorstwa państwowe, struktury samorządu
terytorialnego (gminy, powiaty, województwa),
2) struktury org. nie posiadające osobowości prawnej , ale z mocy określonych przepisów, które regulują powstanie takich struktur, wiodą samodzielny byt prawny, a więc występują w obrocie ze stos. pracy, np. sp. jawna, komandytowa, sp. prawa cywilnego. Pamiętać trzeba, że brak osobowości pr. nie pozbawia jednostki org. przymiotu pracodawcy w rozumieniu art. 3 KP
3) struktury org. , które nie posiadają osobowości prawnej, ale które są fragmentem, wyodrębnioną organizacyjne strukturą os. prawnej , tzw. PRACODAWCA WEWNĘTRZNY , Np. Kopalnie Węgla Kamiennego są wew. wyodrębnioną strukturą organizacyjną Spółki Węglowej, która posiada osobowość pr.


? kiedy taka wew. wyodrębniona struktura może zyskać statut pracodawcy w rozumieniu KP

Brak jest ustawowego rozstrzygnięcia tej kwestii na gruncie KP. Trzeba sięgnąć więc do praktyki i orzecznictwa sądowego. Podstawą rozwiązania tej kwestii są przepisy wewnątrz zakładowe , a ściśle rzecz biorąc przepisy regulujące ustrój określonych osób prawnych, np. statut spółki czy umowa spółki. Jeżeli te przepisy, które określają ustrój osoby pr. przyznają pewnej wyodrębnionej wew. strukturze samodzielność w zakresie zatrudniania pracowników, to taka wyodrębniona struktura wew. , posiada status pracodawcy w rozumieniu art. 3 KP. W związku
z czym wyłączona jest kompetencja org. zarządzających os. pr. ponieważ ta wyodrębniona struktura wew. posiada samodzielny byt prawny w sferze pr. pracy i w tym zakresie nie działają organy os. pr.


AD.1. (B) OSOBA FIZYCZNA

Problem zdolności do czynności pr. os. fiz. działających jako pracodawcy musi być rozstrzygany w płaszczyźnie przepisów prawa cywilnego.

W dawnym stanie prawnym rozporządzenie RM z 1974r. nakazywało odpowiednie stosowanie przepisów pr. pracy o zakładach pracy do osób fizycznych. Osoba fiz. posiadała przymiot pracodawcy tylko wtedy jeżeli z mocy art. 299 KP i rozporz. RM z ‘74r. , do osób fiz. zatrudniających pracowników stosowano odpowiednio niektóre przepisy dot. zakładów pracy.

W obecnym stanie prawnym ten spór o osobę fiz. jako podmiotu posiadającego przymiot pracodawcy stracił rację bytu dlatego, że:

1. uchylono rozporządzenie RM z 1974r. o odpowiednim stosowaniu przepisów dot. zakładów pracy do osób fiz. zatrudniających pracowników, czyli w tej materii stan prawny uległ zmianie,
2. jedna z przesłanek nowelizacji KP w zakresie dot. pracodawców było zrównanie statusu prawnego pracodawców, uznano że struktury org. i os. fiz. zrównane zostały jeśli chodzi o status pracodawcy,
3. KP zlikwidował także podział na tzw. uspołecznione zakłady pracy i nieuspołecznione zakłady pracy.

W obecnym stanie prawnym osoba fizyczna zgodnie z art. 3 KP posiada przymiot pracodawcy jeżeli zatrudnia pracowników, a cel zatrudnienia nie ma żadnego znaczenia.



PROBLEM CECH KTÓTE MUSI POSIADAĆ OSOBA FIZYCZNA ABY POSIADAŁA PRZYMIOT PRACODAWCY W ROZUMIENIU ART. 3 KP

KP posłużył się tylko zwrotem osoba fizyczna i nie wskazał żadnych dodatkowych kryteriów od wystąpienia których uzależnił nabycie przymiotu pracodawcy przez osobę fizyczną.
Jeżeli jest os. fizyczna i zatrudnia ona pracowników to musi posiadać zdolność do nawiązywania stos. pracy ze wszystkimi podmiotami, które deklarują gotowość podjęcia pracy. Problem , który ma znaczenie w praktyce polega na tym, czy każda os. fizyczna może posiadać przymiot pracodawcy w rozumieniu art. 3 KP.


Nie ma wątpliwości, że przymiot pracodawcy może posiadać os. fizyczna, która posiada pełną zdolność do czynności prawnych . Wątpliwości mogą pojawić się gdy zastanawiamy się czy osoba, która posiada ograniczoną zdolność do czynności pr. lub w ogóle zdolności do czynności pr. nie posiada może mieć przymiot pracodawcy i zatrudniać pracowników zgodnie z wymogami KP?
Zarówno osoba ograniczona w zdolności do czynności pr. może być pracodawcą w rozumieniu art. 3 KP (nie jest rozstrzygnięty w płaszczyźnie przepisów KP problem zdolności do czynności pr. os. fiz., które posiadają status pracodawcy) jak i osoba fiz. nie posiadająca zdolności do czynności pr., bowiem w regulacji KP istnieje możliwość wstąpienia w obowiązki pracodawcy w drodze dziedziczenia (nowela z ‘96r.) , poprzez cywilno-prawną instytucję dziedziczenia, a do dziedziczenia może być powołana i osoba nie posiadająca zdolności do cz. pr. jak i os. ograniczona w zdolności do cz. pr.
1) w przypadku os. fizycznej nie posiadającej zdolności do cz. pr. w sprawach ze stosunku pracy i na gruncie k.c. działa PRZEDSTAWICIEL USTAWOWY ,

2) w przypadku os. fizycznej ograniczonej w zdolności do cz. pr. pojawia się problem


· ISTNIEJĄ DWA ZAPATRYWANIA :

I ) zgodnie z nim ta kwestia uregulowana została w KP w art. 22 3, który mówi, że „osoba ograniczona w zdolności do czynności pr. może bez zgody przedstawiciela ust. nawiązać stos. pracy oraz dokonać czynności pr., które dotyczą tego stosunku”. A więc widać, że jest to sytuacja odmienna od regulacji k.c. w tym zakresie.
Wg. prof. Nowaka nie należy zgadzać się z tym stanowiskiem, dlatego że art. 22 3 dotyczy tylko nawiązania stos. pracy i czynności pr. w sprawach z zakresu prawa pracy, a pracodawca musi być umocowany do działania w sprawach z zakresu indywidualnego i zbiorowego pr. pracy, a zatem art. 22 3 KP nie daje podstawy prawnej do działania w sprawach z zakresu zbiorowego pr. pracy.

II ) według Nowaka , problem zdolności do czynności pr. pracodawcy, który jest os. fizyczną jest w KP nie uregulowany i tę kwestię należy rozpatrywać wyłącznie na gruncie przepisów kodeksu cywilnego. Czyli o zdolności do cz. pr. decydują przepisy k.c. W przypadku ograniczonej zdolności do cz. pr. musi działać przedstawiciel ust.. który potwierdzi pewne czynności rozporządzające czy zobowiązujące.



AD. 2. ZATRUDNIENIE PRACOWNIKÓW

Zwrot ten ma wiele kontekstów znaczeniowych, ale my rozpatrujemy go w kontekście art. 3 KP.

W płaszczyźnie art. 3 KP oznacza on możliwość określonej jednostki org. do nawiązywania stos. pracy ze wszystkimi osobami, które deklarują gotowość podjęcia pracy.




ZDOLNOŚĆ DO CZYNNOŚCI PRAWNYCH I DO DZIAŁAŃ PRAWNYCH PRACODAWCY

Nowa regulacja prawna !!!!!!

Zmieniona tu fragment przepisów prawa pracy, który dotyczy pracodawcy , a mianowicie w KP został skreślony art. 4 i 25, które to wprowadzały :
- zasadę jednoosobowego kierownictwa do działań z zakresu pr. pracy,
- art. 23 uprawniał kierownika zakładu pracy do działania w sprawach z zakresu stos. pracy, upoważniał do tego tylko kierownika

Przywrócono pojęcie pracodawcy. Konsekwencją tego miała być nowa regulacja prawna, która miała za zadanie:

1) dostosowanie problematyki zdolności do cz. pr. i zdolności do działań pr. pracodawcy do nowej konstrukcji prawnej,
2) stworzona została w wyniku nowelizacji okazja do tego, aby dostosować tą nową regulację prawną do nowych potrzeb, które odkryła praktyka i uwzględnić te wszystkie nowe sytuacje, których istnienia dawny KP nie przewidywał, a których funkcjonowanie w praktyce dawało o sobie znać, poprzez to, że przepisy KP nie przystawały do nowej rzeczywistości.



ZWROTY WYMAGAJĄCE WYJAŚNIENIA NA GRUNCIE ART. 31 KP


W przepisie tym czytamy w 1 „ za pracodawcę będącego jednostka organizacyjną czynności w sprawach z zakresu
prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna
wyznaczona do tego osoba”
w 2 czytamy „ przepis 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego os. fizyczną,
jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym artykule”.

Pierwszym zwrotem ustawowy, wymagającym wyjaśnienia jest zwrot „sprawy z zakresu pr. pracy”.


I. SPRAWY Z ZAKRESU PRAWA PRACY

Pierwszym zwrotem ustawowy, wymagającym wyjaśnienia jest zwrot „sprawy z zakresu pr. pracy”.
Co wchodzi w zakres tego zwrotu ?

1. obejmuje on swoim zakresem całą problematykę, którą interesuje się pr. pracy, to wszystko co jest przedmiotem regulacji pr. pracy, to wszystko zawiera się w zwrocie „sprawy z zakresy pr. pracy”. Chodzi więc tu o sprawy :

a) z zakresu indywidualnego pr. pracy (a więc to wszystko co tworzy problematykę spraw z zakresu indywidualnego pr. pracy),

b) z zakresu zbiorowego pr. pracy jest tu zmiana w stos. do poprzedniego stanu prawnego. W dawnej regulacji prawnej kierownik zakładu pracy zgodnie z art. 23 KP mógł działać tylko w sprawach z zakresu indywidualnego pr. pracy, a ściśle rzecz biorąc tylko w sprawach z zakresu stosunku pracy , bo miał do tego umocowanie ustawowe. Nie mógł on jednak skutecznie podejmować działań w sprawach z zakresu zbiorowego pr. pracy – do tego potrzebne mu było umocowanie, które dawało by mu zdolność do działania w zakresie zbiorowego pr. pracy. Obecnie osoba , która działa w imieniu pracodawcy nie musi mieć żadnego dodatkowego umocowania w sprawach z zakresu zb. pr. p., umocowanie takie płynie z art. 31 KP.
Kierownik zakł. pracy który podejmował działania w imieniu zakł. Pracy w dawnym stanie prawnym musiał pozostawać w stos. pracy z zakładem pracy w imieniu którego działał. Obecnie pozostawanie w stos. pracy z zakładem pracy nie ma znaczenia. Jest to zjawisko prawnie
indyferentne.

2. kolejne ważne grupy zagadnień, które także wchodzą w zakres tego zwrotu :

a) zdolność do czynności prawnych czyli zdolność do dokonywania określonych czynności pr. w
sprawach z zakresu indywidualnego pr. pracy,

b) zdolność do działań prawnych czyli do takich poczynań pracodawcy, które nie są czynnościami
prawnymi a działaniami prawnie doniosłymi, które wywołują określone skutki prawne wtedy gdy spełniają w
ustawie przesłanki. Jeśli te przesłanki określone w ustawie zostały spełnione to wtedy takie działanie jest
prawnie doniosłe i wywiera określone skutki prawne , np. przeniesienie pracownika do innej pracy,
udzielenie urlopu, wydanie świadectwa pracy.

! Trzeba tu jeszcze nawiązać do regulacji art. 460 1 k.p.c. –
„zdolność sądową i procesową ma także zakład pracy, chociażby nie posiadał osobowości prawnej”.
Zgodnie z art. 460 1 k.p.c. każdy podmiot , który posiada status pracodawcy w rozumieniu art. 3 KP
posiada zdolność sądową. Podmiot, który działa w sprawach ze stos. pracy zgodnie z art. 31 KP
posiada zdolność procesową.



II. KONSTRUKCJE CYWILISTYCZNE ZAWARTE W TYM ARTYKULE

Kolejny problem na gruncie tego art. wymagający wyjaśnienia dotyczy tego, że czynności z zakresu pr. pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. W związku z tym pojawia się kwestia, która musi być rozstrzygnięta na gruncie art. 3 1 KP i dotyczy tego , że jest to przepis w którym zawarte zostały dwie cywilistyczne konstrukcje prawne :

1. konstrukcja organów osoby prawnej , której dotyczy art. 38 KC . Jeżeli pracodawcą jest jednostka org., która posiada osobowość prawną i w imieniu tej jednostki organizacyjnej dział organ tej osoby prawnej w
rozumieniu art. 38 k.c. wówczas w sprawach ze stos. pracy funkcjonuje jednostka organizacyjna w taki sam
sposób jak w obrocie cywilno-prawnym , ponieważ organ osoby pr. działa i w obrocie cywilno-prawnym i w
sprawach ze stos. pracy


2. konstrukcja przedstawiciela , powstaje pytanie kiedy mamy do czynienia z pełnomocnikiem? Z pełnomocnikiem z art. 95 KC mamy do czynienia gdy:
- jednostka org. nie posiada osobowości pr. , to wtedy działa pełnomocnik (przedstawiciel)
- jednostka org. posiada osobowość pr., ale w sprawach ze stos. pracy ustanowiła pełnomocnika , takim
pełnomocnikiem jest np. osoba posiadająca kontrakt menażerski . To samo dotyczy os. fiz., jeżeli os. fizyczna
samodzielnie działa w sprawach ze stos. pracy to stosujemy przepisy KP, jeżeli natomiast w jej imieniu działa
przedstawiciel lub pełnomocnik – stosujemy przepisy k.c. o dokonywaniu pewnych czynności pr. przez
przedstawicieli lub pełnomocników.



POJĘCIE ZAKŁADU PRACY

Brak jest ustawowej definicji zakładu pracy, dlatego też pojecie to musi zostać wyprowadzone z obowiązujących przepisów KP w drodze określonej wykładni przepisów KP, na podstawie analizy.









DWA PODSTAWOWE ZNACZENIA ZAKŁADU PRACY

Pojęcie zakładu pracy występuje w dwóch podstawowych znaczeniach:
1. służy realizacji określonych celów pracodawcy,
2. stanowi miejsce zatrudnienia dla określonej grupy pracowników



? Jaka jest różnica między przedsiębiorstwem w znaczeniu przedmiotowym z k.c. a
zakładem pracy


Art. 55 1 k.c. „Przedsiębiorstwo jako zespół składników materialnych i niematerialnych przeznaczonych do
realizacji określonych zadań gospodarczych, obejmuje wszystko co wchodzi w skład
przedsiębiorstwa”.

Różnice:
- pojęcie zakład pracy jest szersze niż poj. przedsiębiorstwa w znaczeniu przedmiotowym, bowiem zakład pracy może realizować zarówno cele gospodarcze jak i niegospodarcze (np. szkoła)
- zakład pracy musi być palcówką zatrudnienia dla określonej grupy pracowników

Podobieństwa:
- są pewne dobra materialne i niematerialne zorganizowane jako pewna organizacyjna całość



POJĘCIE PRACOWNIKA

Trzeba tu zwrócić uwagę na dwa przepisy , a mianowicie art. 22 3 KP i art. 190 2 KP

Kto może być pracownikiem? Na pewno osoba fizyczna, która ukończyła 18 rok życia. Osoba taka posiada pełną zdolność do czynności prawnych w rozumieniu prawa cywilnego. Może dokonywać czynności pr. zarówno w obrocie cywilno-prawnym jaki i w sprawach ze stosunku pracy.

Szczególna kategoria pracowników to pracownicy młodociani, dla których KP przewidział odrębną regulację prawną – są pewne granice wiekowe zatrudnienia. Za pracownika młodocianego uważa się osobę, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 roku życia. Ta kategoria pracowników jest zatrudniana na podstawie umowy w celu przygotowania zawodowego. KP określa cały szereg przesłanek, od spełnienia których uzależnia zatrudnienie pracowników młodocianych.


Przejdźmy teraz do osób fiz. mających ograniczoną zdolność do czynności pr.

KP nie zawiera ustawowej definicji zwrotu osoby ograniczonej w zdolności do czynności pr., dlatego też należy sięgnąć do regulacji KC :
- osoba częściowo ubezwłasnowolniona,
- osoba między 13 a 18 rokiem życia
mogą dokonywać czynności z zakresu bieżących spraw życiowych. Czynności pr. zobowiązujące lub rozporządzające dla swej ważności wymagają potwierdzenia przez przedstawiciela ust. (nawiązanie stos. pracy jest czynnością prawna zobowiązującą).



Zgodnie z art. 22 3 KP „osoba ograniczona w zdolności do czynności pr. może bez zgody przedstawiciela
ustawowego nawiązywać stosunek pracy oraz dokonywać czynności pr., które dotyczą
tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby,
przedstawiciel ust. za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać”.



W art. 190 2 KP czytamy natomiast, że „ zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat”


? Jak więc wygląda problem ograniczonej zdolności do czynności pr. w rozumieniu przepisów KP

Trzeba się najpierw zastanowić czy KP podniósł granicę wieku do 15 lat oraz czy konstrukcja cywilno-prawna osoby ograniczonej w zdol. do czynności pr. oznacza na gruncie prawa pracy i prawa cywilnego to samo, czy też osobą taką według pr. cywilnego jest osoba między 13 a 18 rokiem życia, a w KP osoba między 15 a 18 rokiem życia.
W tej materii są w nauce prawa pracy dwa zapatrywania :

1. według pierwszego, KP wprowadził modyfikację odpowiedzialności jeśli chodzi o konstrukcję prawną
zdolności do czynności pr. , polegającą na tym, że została podniesiona granica zatrudnienia do 15 roku życia.
Osoby między 13 – 15 rokiem życia (które wg. k.c. posiadają ograniczoną zdolność do cz. pr.) według prawa
pracy traktowane są jak osoby, które nie posiadają w ogóle zdolności do czynności pr. (nie maja prawnej
możliwości do zawarcia um. o pracę)

2. według drugiego, ze względu na to , że KP nie zmodyfikował zwrotu osoby ogranicz. w zdol. do cz. pr. przyjąć należy, iż mamy tu do czynienia z tożsamą kategorią prawną zarówno na gruncie pr. pracy jak i na gruncie pr. cywilnego. Oznacza to, że ograniczoną zdol. do cz. pr. w obrocie cywilno-prawnym posiada taka sama kategoria osób – czyli osoby między 13 – 18 rokiem życia. Przy czym na gruncie pr. pracy jest istotna modyfikacja wprowadzona przez art. 22 3 KP. Modyfikacja ta polega na tym, że os. ograniczona w zdol. do cz. pr. może bez zgody przedstawiciela ust. nawiązać stosunek pracy i mimo, że jest to czynność pr. zobowiązująca (tzn. że skutek prawny w postaci powstania stos. pracy zawsze osiągnie) przedstawiciel ust. nie musi tej czynności potwierdzać. (NOWAK je uznaje)

Na gruncie pr. pracy w odróżnieniu do pr. cywilnego mamy tylko dwie kategorie osób fiz. , jeżeli chodzi o
zdolność do cz. pr. :
· osoby fiz, które w ogóle nie posiadają zdolności do cz. pr. ,
· osoby fiz., które posiadają pełną zdolność do cz. pr.

Na gruncie KP brak jest tej kategorii pośredniej , tzn. osób ograniczonych w zdolności do cz. pr.
Osoby ograniczone według k.c., w prawie pracy są osobami mającymi pełną zdolność do cz. pr.


Osoba ograniczona w zdolności do czynności pr. może nie tylko nawiązać stos. pracy, ale może dokonywać wszelkich czynności pr., które dotyczą stos. pracy.
Jeżeli okazałoby się, że stos. pracy nawiązany przez taką osobę sprzeciwia się jej dobru , to wtedy przedstawiciel ust. może wystąpić do sądu opiekuńczego i w trybie post. nieprocesowego, sąd opiekuńczy jeżeli ustali , że stos. pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, wyda postanowienie na mocy, którego przedstawiciel ust. może rozwiązać stos. pracy.
Podsumowując , można powiedzieć że art. 22 3 i art. 190 2 KP są to przepisy, które mają różne zakresy odniesienia.

Art. 22 3 – reguluje zdolność do czynności pr. osób fiz. w prawie pracy
Art. 190 2 - ze względu na to , że posiada inny zakres odniesienia nie dotyczy zdolności do cz. pr. ,
a jest przepisem , który wprowadził zakaz zatrudniania pracowników poniżej 15 roku
życia.


? jak rozstrzygnąć kwestię jeżeli zostanie nawiązany stosunek pracy przez os. między 13 –
15rokiem życia

Z punktu widzenia zdolności do czynności pr., skutków prawnych jakie takie oświadczenie wywoła – osoba taka posiada pełną zdolność do czynności pr. – co oznacza, że może nawiązać stos. pracy, jeśli jednak dojdzie do zawarcia umowy o pracę, taka osoba zyskuje status pracownika i jest pracownikiem w rozumieniu art. 2 KP. Natomiast osoba , która działa w imieniu pracodawcy doprowadzi do zatrudnienia takiej osoby dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika, ponieważ naruszyła swoim postępowaniem art. 190 2 KP. Pociąga to oczywiście określone sankcje jak również konieczność niezwłocznego rozwiązania takiej umowy i odsunięcie od pracy pracownika poniżej 15 roku życia.
Można powiedzieć, że przepis art. 190 2 KP jest adresowany do osób działających w imieniu pracodawcy.









PROBLEM SKŁADNIKÓW UMOWY O PRACĘ

Problem składników umowy o pracę ma szczególne znaczenie , ponieważ decyduje o tym na jakich warunkach ta praca będzie świadczona i w jaki sposób , za pomocą jakich środków prawnych mogą być te warunki zmienione w czasie trwania zatrudnienia.

Problematyka składników umowy o pracę ma określony kontekst normatywny, tzn. że poglądy nauki prawa pracy i orzecznictwa wyrastają na gruncie określonych regulacji prawnych. Te poglądy wymagają pewnej relatywizacji normatywnej.


MOŻEMY MÓWIĆ O DWÓCH ETAPACH NORMATYWNEGO KSZTAŁTOWANIA SKŁADNIKÓW UMOWY O PRACĘ :

I. ETAP - do wejścia w życie KP w 1975 r.
II. ETAP - od wejścia w życie KP w 1975 r. aż do pewnych modyfikacji, które wprowadziła ostatnia nowelizacja


AD. I. DO WEJŚCIA W ŻYCIE KP W ‘74R.

Poglądy na temat składników um. o pracę zostały ukształtowane pod wpływem :
- rozporządzenia Prezydenta RP z 1928 r. o umowach o prace robotników i umowach o pracę pracowników umysłowych,
- kodeks zobowiązań z 1933 r. – zawierający przepisy dot. umowy o pracę, była ona traktowana jako jedna z umów o świadczenie usług.

Te akty prawne obowiązywały aż do 1975 r. (gdy wszedł w życie KP). W tym okresie były wspólne regulacje dla pr. pracy i pr. cywilnego – kodeks zobowiązań był aktem prawnym, który regulował cywilno-prawne stosunki obligacyjne. Poglądy nauki pr. pracy były takie same jak nauki pr. cywilnego, jeśli chodzi o treść umowy o pracę. Pod rządami rozporządzenia Prezydenta z 1928r. i kodeksu zobowiązań z 1933r. istniała cywilistyczna koncepcja składników treści umowy o pracę, zgodnie z którą w treści um. o pracę wyróżniano składniki:

- przedmiotowo istotne
- podmiotowo istotne
- nieistotne


Takie zapatrywania zakwestionował w latach 60-tych prof. Święcicki , twierdząc że w nauce pr. pracy trudno mówić o składnikach nieistotnych umowy o pracę , a poza tym nauka pr. pracy nie powinna tak bezgranicznie przenosić zapatrywań z pr. cywilnego.
AD. II. OD WEJŚCIA W ŻYCIE KP

Wejście w życie KP sprawiło, że uchylone zostały przepisy rozporządzenia Prezydenta RP z 1974r. i kodeksu zobowiązań, i od nowa uregulowano problem dotyczący składników umowy o pracę.
Wprowadzono do treści KP art. 29 KP i w związku z regulacją prawną, którą wprowadził ten artykuł problem składników um. o pracę wymaga nowego rozważenia.

ART. 29 1 „umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków
umowy, a w szczególności powinna określać:
1) rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy,
2) wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy”

Art. 29 KP rozstrzygnął dwie ważne kwestie, które powinny być odrębnie uregulowane, a mianowicie :
* kwestie formy umowy o pracę oraz
* problem treści (składników) umowy o pracę



FORMA UMOWY O PRACĘ

KP nie przyjął rozwiązania prawnego , które istnieje w prawie cywilnym. Brak jest w KP ogólnego przepisu, który by określał skutki prawne jakie wiąże KP z niezachowaniem formy określonych czynności prawnych.
W każdym indywidualnym przypadku , kiedy przepisy KP wymagają zdziałania określonej czynności pr. z zachowaniem określonej formy – powinny zostać określone materialno-prawne skutki niezachowania określonej formy takiej czynności.
KP nie zawiera takiego przepisu jak art. 73 k.c., który przewiduje formę : ad solemntionem, ad probationem, ad eventum. Nie można tych konstrukcji stosować do KP.

Jest natomiast w KP art. 29 3 ,w którym czytamy: „jeżeli um. o pracę nie została zawarta na piśmie, pracodawca
powinien niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 7 dni od
dnia rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie
rodzaj umowy i jej warunki”.
Oznacza to, że umowa zawarta ustnie jest ważna, nie ma sankcji nieważności bezwzględnej, skutek prawny powstania stosunku pracy powstaje zawsze, ale na pracodawcy ciąży obowiązek potwierdzenia na piśmie rodzaju umowy i jej warunków.


? Co będzie jeżeli pracodawca nie wykonana obowiązku płynącego z art. 29 3 KP

Tu są sankcje dwojakiego rodzaju :

1. osoba działająca w imieniu pracodawcy popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika i naraża pracodawcę na sankcje administracyjno-prawne określone w art. 281 KP (kara grzywny),

2. pracownik może natomiast wytoczyć powództwo o ustalenie, że wiąże go z pracodawcą umowa o pracę
o określonej treści (pozostaje z nim w stosunku pracy) – jest to podstawa formalno-prawna.
Podstawą materialno-prawną tego powództwa jest art. 29 3 KP w związku z art. 64 k.c.
Art. 64 k.c. – „prawomocne orzeczenie sądu stwierdzające obowiązek danej osoby do złożenia ośw. woli,
zastępuje to oświadczenie”.
Wyrok sądu zakreśla pracodawcy termin i nakazuje złożenie oświadczenia woli określonej treści –
jeżeli pracodawca takiego oświadczenia woli nie złoży wówczas wyrok sądu zastąpi oświadczenie woli
pracodawcy.



TREŚĆ UMOWY PRACĘ

Trzeba zadać sobie tu pytanie czy art. 291 KP udziela wyczerpującej odpowiedzi na pytanie, które składniki powinny znaleźć się w umowie o pracę? NIE

Art. 29 1 KP „ umowa o pracę w szczególności powinna określać (...)”

Art. 29 1 KP ma charakter egzemplifikacji, przykładowego wskazania składników, które powinna zawierać umowa o pracę. Na podstawie art. 29 1 KP nie można stwierdzić, które elementy muszą znaleźć się w um. o pracę, po to żeby porozumienie zawierane pomiędzy pracodawcą a osobą ubiegającą się o zatrudnienie mogło być uznane za umowę o prace.
W art. 29 proklamowana jest zasada swobody treści umowy o pracę. Strony mogą swobodnie kształtować jej treść. Jedynym przepisem, który ogranicza swobodę kontraktową umowy o pracę jest art. 18 KP, w którym czytamy „postanowienia umów o pracę oraz innych aktów , na których podstawie powstaje stosunek
pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy”

Swoboda kontraktowa stron określona jest przepisami prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP i umowa o prace nie może zawierać postanowień pogarszających sytuację pracownika od tych, które wypływają z przepisów prawa pracy.


Kwestia nieporozumień

Sporna jest kwestia odróżnienia treści oświadczeń woli składanych przez strony w momencie zawierania um. o pracę od skutków prawnych , które te oświadczenia woli wywierają.

Badając problem składników um. o pracę musimy dokonać ważnego rozróżnienia – jakie elementy wchodzą w skład treści umowy o pracę – badamy to co jest przedmiotem zgodnych oświadczeń woli pracodawcy i osoby, która chce podjąć zatrudnienie.

Druga kwestia to skutki prawne, które te oświadczenie woli wywiera – skutki te obejmują nie tylko to co strony oświadczyły w momencie zawierania um. o pracę, ale także te skutki prawne o których mówi art. 56 k.c. „ czynność prawna wywołuje nie tylko skutki w niej wyrażone, lecz również te, które wynikają z ustawy, zasad współżycia społecznego i ustalonych zwyczajów”.


SKUTKI PRAWNE ZAWARTEJ UMOWY O PRACĘ

Żeby odpowiedzieć na pytanie jakie są skutki zawartej umowy o pracę musimy sięgnąć do art. 56 KC, który uświadomi nam, że umowa o pracę wywołuje skutki prawne znacznie dalej idące niż w zakresie zgodnych oświadczeń woli, a więc wywołuje skutki prawne nie tylko objęte zgodnym oświadczeniem woli pracodawcy i pracownika, ale i te o których mówi właśnie art. 56 k.c., czyli wynikające z : - ustawy,
- zasad współżycia społecznego,
- ustalonych zwyczajów
Można więc powiedzieć, że treść umowy o pracę jako zgodne oświadczenie woli a skutki prawne tej umowy , to dwie różne sprawy.


W wyniku zawarcia umowy o pracę powstaje stosunek pracy – jest on pojęciem szerszym aniżeli umowa o
pracę.


Strony zawierają umowę o pracę, dokonują oświadczenia woli , natomiast z tego oświadczenia woli zgodnie z regulacją art. 56 KC powstaje skutek dalej idący, ponieważ powstaje stosunek pracy czyli ogół powiązań między pracodawca a pracownikiem.

W TREŚCI TEGO STOSUNKU PRACY możemy wyróżnić dwie sfery :

1) sferę normatywną - która kształtowana jest przez przepisy prawa pracy w rozumieniu
art. 9 KP

2) sferę obligacyjną - kształtowana mocą zgodnych oświadczeń woli stron – a więc
strony kiedy składają oświadczenie woli zawierają umowę o pracę
i kształtują w ten sposób fragment treści stosunku pracy.
*Można użyć sformułowania, że sfera obligacyjna stos. pracy jest
tożsama z umowa o pracę.


FUNKCJE UMOWY O PRACĘ

Trzeba zadać sobie tu pytanie jaka rolę spełnia umowa o pracę wobec treści stosunku pracy i jakie są ich wzajemne powiązania?

Otóż te funkcjonalne powiązanie polega na tym, że umowa o pracę wobec stosunku pracy spełnia podwójna rolę :
Umowa o pracę spełnia dwie role:

1. powołuje do życia stosunek pracy,
2. kształtuje treść stosunku pracy – ale wyłącznie jego sferę obligacyjną, bowiem tylko w tych granicach
występuje swoboda kontraktowa, natomiast sfera normatywna kształtowana
jest przez przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP)



STOSUNEK PRACY

STOSUNEK PRACY - to ogół powiązań prawnych istniejących między pracownikiem i pracodawcą

TREŚĆ STOSUNKU PRACY

Treść stosunku pracy kształtowana jest przez :
- przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP,
- zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy.

Jeżeli szukamy składników umowy o pracę, to należy ich szukać w obrębie sfery obligacyjnej stosunku pracy czyli tego co jest objęte zgodnym oświadczeniem woli pracownika i pracodawcy, a więc w tym co stanowi fragment treści stosunku pracy.

! stosunek pracy jest pojęciem szerszym od umowy o pracę - niejako zawiera w sobie um. o pracę


TREŚĆ UMOWY O PRACĘ

Na temat treści umowy o pracę w literaturze prawa pracy są wypowiadane rozbieżne poglądy. Możemy dokonać klasyfikacji składników umowy o pracę wedle różnych kryteriów w zależności od tego co chcemy osiągnąć dokonując tej klasyfikacji.


KRYTERIA KLASYFIKACJI:

1. KRYTERIUM BYTU PRAWNEGO UM. O PRACĘ

Szukamy tych składników, bez których porozumienie między pracodawcą a pracownikiem nie miałoby cech normatywnych umowy o pracę, bez których to um. o pracę nie zaistniałaby w sensie prawnym. Z punktu widzenia art. 29 KP nie można ustalić, które składniki tam wymienione mają istotne znaczenie dla bytu prawnego umowy o pracę, ponieważ art. 29 KP zawiera tylko przykładowe wskazanie pewnych elementów składowych, które są zawarte w um. o pracę.

Pewną pomoc w tym zakresie przynosi nam art. 22 1 KP , który zawiera definicję stosunku pracy.












Skoro umowa o pracę musi powołać do życia stosunek pracy, a więc to porozumienie między pracownikiem i pracodawcą jest konieczne do powołania do życia stos. pracy, tzn. że jeżeli określonych elementów nie będzie w tym porozumieniu to i ta umowa w sensie prawnym nie zaistnieje, nie wywrze także skutków prawnych w postaci nawiązania stos. pracy.

Na podstawie art. 22 KP możemy wskazać, że istotnymi składnikami dla bytu prawnego każdej umowy o pracę jest:

1. wskazanie rodzaju wykonywanej pracy do świadczenia, której zobowiązuje się pracownik na rzecz pracodawcy,
2. zobowiązanie pracodawcy do zapłaty wynagrodzenia – zobowiązanie to nie jest równoznaczne z określeniem wysokości tego wynagrodzenia . Gdy wysokość ta nie zostanie określona to wtedy funkcjonuje mechanizm ze sfery normatywnej treści stos. pracy (przepisy pr. pracy w rozumieniu art. 9 KP, to także przepisy u.z.p., regulamin pracy, regulamin wynagrodzenia pracowników )


! Dla bytu prawnego umowy o pracę mają podstawowe znaczenie te dwa elementy, o których mowa wyżej i bez tych składników to porozumienie zawarte między pracodawcą i osobą która się ubiega o zatrudnienie nie ma cech normatywnych umowy
o pracę i w konsekwencji nie wywołuje skutku prawnego określonego w art. 56 k.c., a więc nie powoła do życia stosunku pracy.


2. KRYTERIUM SUBIEKTYWNEGO INTERESU STRON

Przedmiotem jest ten sam obszar, ta sama materia czyli zgodne oświadczenia woli, występuje tylko inne kryterium klasyfikacyjne, tzn. że na innych mniej korzystnych warunkach strony nie zawarłyby umowy o pracę.
Te wszystkie elementy, które strony wprowadziły do treści umowy o pracę, składając zgodne oświadczenie woli, odpowiadają subiektywnemu interesowi stron i są z ich punktu widzenia oceniane jako istotne.


SPOSOBY ZAWIERANIA UMOWY O PRACĘ

KP nie uregulował sposobów zawierania umów o pracę. Ma tu znaczenie art. 300 KP, na mocy którego będziemy mogli sięgnąć do KC.
W KC są zawarte trzy sposoby zawierania umów cywilno-prawnych – jednak z punktu widzenia prawa pracy istotne znaczenie mają tylko dwa z nich :

1. OFERTA – zgodnie z art. 66 1 k.c. – oferta musi zawierać oznaczenie co najmniej istotnych składników
umowy, która ma być w tym trybie zawarta – a więc będą to składniki bez których ta umowa nie
zaistniała by w sensie prawnym. W odniesieniu do prawa pracy – gdy umowa o pracę ma być zawarta
w formie oferty musi ona zawierać :
- rodzaj pracy, która ma być wykonywana ,
- zobowiązanie pracodawcy do zapłaty wynagrodzenia
wtedy ma cech normatywne w rozumieniu art. 66 k.c.


2. ROKOWANIA - umowa o pracę zostaje zawarta w formie rokowań gdy strony złożą zgodne oświadczenie
woli co do wszystkich składników , które są przedmiotem rokowań. Jeżeli spojrzymy na treść art.
29 1 KP to stwierdzimy, że KP preferuje rokowania jako bardziej właściwa formę zawierania umów
o pracę, zachęcając strony do tego aby przedmiotem rokowań były te składniki, które przekraczają tę
minimalną treść um. o pracę, a więc zgodnie z regulacją KP strony powinny uczynić przedmiotem
rokowań znacznie więcej składników niż minimalna treść um. o pracę, gdyż jest to korzystniejsze z
punktu widzenia interesów pracownika. Jeżeli w umowie nie zostaną określone pewne rzeczy to działa
wówczas art. 9 KP, treść stosunku pracy uzupełniana jest przez stosowne przepisy prawa pracy
(strony nie określać w umowie jaki będzie wymiar urlopu mogą wskazać tylko odpowiednie przepisy
KP, nie musza określać norm czasu pracy , bo wynika to z regulaminu pracy itp.)


3. PRZETARG - pozostaje poza zakresem zainteresowania prawa pracy.










Problematyka ustania stosunku pracy łączy w sobie dwa działy :
1. problematykę rozwiązania stosunku pracy,
2. problematykę wygaśnięcia stosunku pracy.


Zarówno rozwiązanie jak i wygaśnięcie stosunku pracy powodują ten sam skutek prawny , a mianowicie ustanie stosunku pracy. Obok tego podobieństwa występują również różnice.



ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY WYGASNIECIE STOSUNKU PRACY

Do tego aby stosunek pracy ustał w wyniku Ten sposób nie wymaga czynności prawnej.
rozwiązania potrzebna jest czynność prawna: Wygaśnięcie stosunku pracy następuje w
1. jednostronna , wyniku pewnych zdarzeń opisanych przez
2. dwustronna normy prawne z którymi te normy pr. wiążą
skutek w postaci ustania stosunku pracy, np.
śmierć pracownika, tymczasowe aresztowanie
trwające dłużej niż 3 m-ce.
To są zdarzenia z którymi przepisy prawa wiążą
skutki prawne w postaci wygaśnięcia stosunku
pracy. Skutek pr. w postaci ustania stos. pr.
następuje ex lege, czyli z mocy samego prawa, bez
potrzeby składania jakichkolwiek oświadczeń woli
przez strony stos. pracy.




AD. 1 ROZWIAZANIE STOSUNKU PRACY

Do rozwiązania stosunku pracy potrzebne są czynności prawne:

1. dwustronne - skutek prawny w postaci ustania stosunku pr. nastąpi wówczas gdy strony złożą
oświadczenie woli określonej treści ( porozumienie stron)
2. jednostronne - skutek prawny w postaci ustania stosunku pr. nastąpi gdy jedna ze stron stos. pr.
dokona takiej czynności (wypowiedzenie, niezwłoczne rozwiązanie stos, pr.
*dokonane przez pracodawcę z przyczyn zawinionych przez pracownika,
*dokonane przez pracownika, rozwiązanie stos. pr. za kilkudniowym
uprzedzeniem).
ROZWIĄZANIE STOS. PR. W DRODZE POROZUMIENIA STRON


Podstawa prawna art. 30 ust. 1 KP „umowa o pracę rozwiązuje się na mocy porozumienia stron (...)”

Z punktu widzenia regulacji prawnej ten sposób rozwiązania stosunku pracy jest konsekwencją ZASADY WOLNOŚCI PRACY , która oznacza, że skoro istnieje swoboda nawiązywania stosunku pracy i stosunek pracy zostaje nawiązany poprzez zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy, i to strony decydują czy stosunek pracy powstanie czy nie, to w tym samym trybie strony powinny także zadecydować o zakończeniu tego stosunku.
Konsekwencją zasady swobody powoływania do życia stosunku pracy jest też swoboda jego rozwiązywania, a w szczególności rozwiązywania w wyniku zgodnych oświadczeń woli stron.



? Czym jest inicjatywa stron prowadząca w konsekwencji do rozwiązania stosunku pracy
poprzez zastosowanie tej czynności prawnej.

Każda ze stron stosunku pracy może wystąpić z inicjatywą rozwiązania stosunku pracy w drodze porozumienia stron i taka inicjatywa podejmowana przez którąkolwiek ze stron (pracownik lub pracodawcę), to jest oferta w rozumieniu art. 66 1 KC. Z punktu widzenia skutku prawnego nie ma żadnego znaczenia kto wystąpi z propozycją rozwiązania stosunku pracy w drodze porozumienia stron, czy inicjatorem był pracodawca czy pracownik, bo skutek prawny powstaje gdy strony złożą zgodne oświadczenie woli o tej samej treści – skoro bowiem jest oferta w rozumieniu art. 66 1 k.c., to trzeba konsekwentnie stosować przepisy kodeksu cywilnego dotyczące przyjęcia oferty i wszystkie inne konsekwencje prawne przewidziane w k.c.

Przyjęcie ofert powoduje zawarcie umowy rozwiązującej i skutkiem prawnym zawarcia tej umowy jest rozwiązanie umowy o pracę. Czyli ta umowa rozwiązująca jest dwustronną czynnością prawną, która zostaje zawarta w trybie oferty i jej przyjęcia, wywołuje skutek prawny w postaci rozwiązania stosunku pracy.


? Co się dzieje gdy pracodawca nie chce tej oferty przyjąć

Pracownik składa wypowiedzenie. W tym trybie umowa o pracę może zostać rozwiązana w każdym czasie a więc nie obowiązują tu ustawowe okresy wypowiedzenia.
W tym przypadku zostały uchylone wszelkie przepisy chroniące pracownika przez zwolnieniem z pracy , bo przepisy chroniące trwałość zatrudnienia pracownika chronią go przed jednostronnymi czynnościami prawnymi pracodawcy., a więc przed wypowiedzeniem którego dokonuje pracodawca, a to porozumienie stron uchyla wszelkie przepisy ochronne.

W ten sposób może zostać rozwiązana każda umowa o pracę, każdy stosunek pracy, z każdym pracownikiem, nawet tym który podlega najdalej idącej ochronie i to w każdym czasie, nie ma tu jakichkolwiek ograniczeń wynikających ze stosunku pracy, tu jest pełna swoboda rozwiązywania stosunku pracy.

! Do rozwiązywania stosunku pracy w drodze porozumienia stron stosujemy przepisy KC o ofercie i
jej przyjęciu

! Nie ma domniemania prawnego wypowiedzenia umowy o pracę – tzn. że jeżeli któraś ze stron złożyła ofertę rozwiązania stosunku pracy i ta oferta nie została przyjęta w sposób zgodny z k.c., to nie ma sytuacji, w której przyjmuje się , iż stosunek pracy ustaje w drodze porozumienia stron. Nie ma domniemania, że pracownik lub
pracodawca złożył oświadczenie woli o wypowiedzeniu, chyba że wynika z treści pisma w sposób jednoznaczny i nie ma co do tego wątpliwości.



POROZUMIENIE KTÓRE SKARACA OKRES WYPOWIEDZENIA

Polega to na tym, że wcześniej umowa o pracę została rozwiązana – zostało złożone oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę - i w okresie biegnącego wypowiedzenia pracodawca i pracownik zawierają umowę mocą której skracają długość okresu wypowiedzenia.
Mamy tu również do czynienia z konstrukcją prawną oferty i jej przyjęcia, dlatego że zawierana jest umowa, która skraca długość okresu wypowiedzenia.
Ta umowa zawarta w trybie art. 66 k.c. nie wpływa na sposób rozwiązania stosunku pracy ( umowa o pracę została już rozwiązana w wyniku wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę lub pracownika).



POROZUMIENIE ZAKŁADÓW PRACY O PRZEKAZANIU PRACOWNIKA

W praktyce jeden pracodawca zwraca się do drugiego o przekazanie pracownika na dzień taki i taki. Takie porozumiewanie się pracodawców nie ma nic wspólnego z prawem pracy.
Taka konstrukcja jak przekazanie nie występuje w prawie pracy.

Przejście pracownika z punktu widzenia prawa pracy – pracownik może pracując np. do 30 listopada, z dniem 1
grudnia podjąć pracę u innego pracodawcy. Może to odbyć się zgodnie z prawem
pracy – gdy u dotychczasowego pracodawcy rozwiąże um. o pracę na drodze
porozumienia stron z dniem 30 listopada, a z dniem 1 grudnia podejmie
zatrudnienie u nowego pracodawcy, nawet gdyby to zatrudnienie byłoby na tych
samych warunkach. Zmienia się pracodawca i jest to nowy stosunek pracy, a nie
kontynuacja dotychczasowego. Następuje tu zmiana podmiotowa treści stosunku
Pracy i powoduje ona zawsze, że mamy do czynienia z nowym stos. pracy.



· WYPOWIEDZENIE

Jest to rozwiązanie umowy o pracę w drodze jednostronnej czynności prawnej , która powoduje rozwiązanie stosunku pracy po upływie ustawowego okresu wypowiedzenia.
Każda ze stron może złożyć oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. Ustanie stosunku pracy nastąpi po upływie tego ustawowego okresu.

! Ustawowe okresy wypowiedzenia przewidziane są tylko (dotyczą tylko) dla umów o pracę i określa je KP.


W przypadku wypowiadania umów o pracę mamy do czynienia z pewną asymetrią uprawnień stron stosunku pracy. Polega ona na tym, że pracownicy, którzy wypowiadają um. o pracę korzystają z pełnej swobody natomiast pracodawcy mają ograniczoną swobodę w zakresie wypowiadania umów o pracę.

Przepisy wprowadzają określone konstrukcje prawne , które ograniczają swobodę pracodawcy w zakresie wypowiadania umów o pracę – są to środki prawne , które w nauce prawa pracy określane są mianem ochrona trwałości stosunku pracy.

Ze względu czy te środki prawne dotyczą ogółu zatrudnionych czy tylko niektórych pracowników w nauce prawa pracy przeprowadzono ich odpowiednią klasyfikację :

1. powszechna ochrona trwałości stosunku pracy - ta grupa środków prawnych dotyczy wszystkich
pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieoznaczony.
Możemy wyróżnić tutaj dwa elementy konstrukcyjne:

1. złożenie oświadczenia woli przez pracodawcę o wypowiedzeniu um. o pr. zawartej na czas nieokreślony, musi być poprzedzone wdrożeniem określonego trybu konsultacyjnego ze zw. zawodowymi.

2. istnieje ustawowa konieczność wypowiedzenia z przyczyn uzasadnionych – uzasadniona przyczyna stanowi materialno-prawną przesłankę konstrukcji wypowiadania um. o pracę, której brak powoduje określone sankcje przewidziane w prawie pracy.

2. szczególna ochrona trwałości stosunku pracy - ta grupa nie dotyczy wszystkich pracowników, a tylko niektórych, a mianowicie tych którzy ze względu na sytuację życiową w jakiej się znajdują albo ze względu na pełnione funkcje ich stosunek pracy podlega ochronie. Swoboda pracodawcy w zakresie wypowiadania stosunku pracy wobec tych pracowników jest dodatkowo ograniczona.
Nie jest to konstrukcja prawna jednorodna. Stopień intensywności ochrony jest bardzo zróżnicowany, np. osoby wobec których obowiązuje całkowity zakaz wypowiadania um. o pracę – to os. w wieku przedemerytalnym, kobiety w ciąży i okresie macierzyństwa.



Konwencja Nr 158 MOP z 1982r. postanawia, że zwolnienie pracownika może nastąpić tylko w razie istnienia
ważnej przyczyny.

Zwolnienia indywidualne :
· zaistnienie ważnej przyczyny
· w konwencji jest określony katalog negatywny , tj. określenie sytuacji w których zwolnienie indywidualne pracownika z pracy jest wykluczone:
- sprawowanie funkcji związkowej,
- sprawowanie funkcji przedstawiciela załogi
- zakaz dyskryminacji (zwolnienie ze wzgl. na płeć, wiek, rasę, przekonania religijne),
- choroba lub macierzyństwo,
- wystąpienie przeciwko pracodawcy w procesie sądowym

KP powielił tą konstrukcję Konwencji w ten sposób, że wprowadził konstrukcję prawną „uzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę” (w Konwencji z ważnej przyczyny).
Słusznie KP zrezygnował z konstrukcji tzw. pozytywnego katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie um. o pracę.

KP posłużył się konstrukcją uzasadnionego lub nieuzasadnionego wypowiedzenia um. o pracę, posłużył się klauzulą generalną



OGRANICZENIA PRACODAWCY W SWOBODZIE
WYPOWIADANIA UMÓW O PRACĘ


Ograniczenia pracodawcy w swobodzie wypowiadania umów o pracę możemy podzielić na dwie grupy:

1. powszechna ochrona trwałości stosunku pracy
2. szczególna ochrona trwałości stosunku pracy

POWSZECHNA OCHRONA TRWAŁOŚCI STOS. PRACY - dotyczy wszystkich pracowników świadczących pracę na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Są dwa typy konstrukcyjne , które tworzą to pojęcie :


1. OBOWIĄZEK WYCZERPANIA POSTEPOWANIA ZWIAZKOWEGO (ART. 38 I ART. 232) :
- zw. zawodowe mają zbadać czy to wypowiedzenie jest uzasadnione czy nie
- art. 232 dotyczy osób nie należących do żadnych zw. zawodowych
- problem ust. związkowej – te 3 przepisy muszą być łącznie rozpatrzone aby rozstrzygać kwestię
związkowej ochrony.

2. OBOWIĄZEK UZASADNIENIA WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ :
Oznacza, że wypowiedzenie um. o pracę może nastąpić tylko z uzasadnionych powodów i wskazanie tyczy przyczyn jest materialno-prawną przesłanką ważności takiej czynności prawnej. KP wyraźnie wyróżnia:
- wypowiedzenie uzasadnione
- wypowiedzenie dokonane z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę



KORZYSTANIE Z KLAUZUL GENERALNYCH


Zwrot jakim posługuje się KP w art. 45 – uzasadnione, nieuzasadnione wypowiadanie umów o pracę jest klauzulą generalną – czyli zwrotem ustawowy o nieostrym zakresie, który nie ma wzorca powinnego zachowania i odsyła do pewnych reguł i ocen pozaprawnych (norm etyczno-moralnych). Pozwala to organowi stosującemu prawo na daleko idącą swobodę co do możliwości zastosowania do konkretnego przypadku tego przepisu, a więc do indywidualnego potraktowania każdej sprawy. Stwarza możliwość etycznego stosowania przepisów pr. pracy.
Prawo pracy częściej niż inne gałęzie prawa korzysta z klauzul generalnych.
? Jakie są racje przemawiające z potrzeba korzystania z klauzul generalnych

1. pr. pracy reguluje bardzo złożone stosunki społeczne , które nie zawsze nadają się do ścisłego i precyzyjnego uregulowania, nie zawsze daje się je zamknąć w sztywne normy. Pr. pracy musi uwzględniać pewne nietypowe, jednostkowe sytuacje określające status pracownika i pracodawcy.

2. następuje stały rozwój stosunków społecznych, które są przedmiotem regulacji prawa pracy . Prawo pracy obejmuje swym zakresem coraz to nowe obszary a te już istniejące ulegają zmianie. Z tych względów aby spełnić postulat adekwatności regulacji prawnej do istniejących potrzeb życiowych, pr. pracy zmuszone jest korzystać z klauzul generalnych.

3. poprzez klauzule generalne następuje samoczynne dostosowywanie przepisów do aktualnej sytuacji
społecznej i politycznej kraju bez potrzeby dokonywania zmian w ustawodawstwie. Ta cecha klauzul
generalnych poza cechami pozytywnymi niesie pewne niebezpieczeństwo, a mianowicie chodzi o przepływ
poprzez klauzule na grunt pr. pracy pewnych tendencji politycznych – polityzacja prawa pracy.




UZASADNIENIE WYPOWIEDZENIA UM. O PRACE – PROBLEMATYKA art. 45 KP i art. 8 KP

Wypowiedzenie może nastąpić z przyczyn uzasadnionych, a taka przyczyna stanowi materialno-prawną przesłankę takiej czynności prawnej . Brak tej przyczyny powoduje, że takie oświadczenie woli dotknięte jest wadą. Wadliwość ta pociąga pewne normatywne skutki, które opisuje art. 45 1 KP

ART. 45 1 KP rozróżnia 2 rodzaje wadliwości czynności prawnej pracodawcy



nieuzasadnione wypowiedzenie wypow. dokonane z naruszeniem
umowy o pracę przepisów o wypowiadaniu um.
o pracę

czynność pracodawcy została dokonana bezprawne działanie pracodawcy –
z przyczyn nieuzasadnionych narusza dyspozycję norm pr., które
regulują wypowiedzenie um. o pracę


Badanie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę musi uwzględniać konstrukcję prawną, która na grunt KP została przeniesiona z KC .

Na grunt prawa pracy ostała przyjęta z k.c. konstrukcja nadużycia prawa (art. 5 kc.). Wszystkie czynności pr. wykonywane przez strony stosunku pracy musza być badane w płaszczyźnie art. 8 KP (konstrukcja nadużycia prawa) , a więc czy nie mamy do czynienia z nadużyciem prawa.

! NADUŻYCIE PRAWA ą NARUSZENIE PRAWA
NADUŻYCIE PRAWA – polega na tym, że określonemu podmiotowi przysługuje pewne prawo podmiotowe, on
wykonuje to swoje prawo podmiotowe i działa w granicach określonych normą prawną,
jednak to działanie w granicach prawa podmiotowego może być sprzeczne z zasadami
współżycia społecznego lub ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.


ART. 8 i ART. 45 muszą zawsze stanowić płaszczyznę oceny zasadności wypowiedzenia.


POJECIE UZASADNIONEGO WYPOWIEDZENIA UM. O PRACĘ

Dlaczego musimy łącznie rozpatrywać art. 45 KP i uzasadnienie umowy o pracę?
Pracodawcy przysługuje prawo podmiotowe do wypowiedzenia um. o pracę działając w granicach prawa podmiotowego, którego źródłem jest KP. Może to swoje prawo wykonywać z naruszeniem zasad współżycia społecznego lub sprzecznie ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Dlatego wypowiedzenie um. o prace musi podlegać ocenie w płaszczyźnie art. 8 KP.


Relacje między art. 45 i art. 8 KP – judykatura i nauka przeszły pewną rewolucje.


1. Po wejściu w życie KP od 1975 r. w judykaturze panowało zgodne zapatrywanie, że wypowiedzenie uzasadnione to takie, które czyni zadość art. 45 i art. 8 KP, co znaczyło, że zasadność wypowiedzenia um. o pracę podlegała badaniu w jednej płaszczyźnie. W ramach tej płaszczyzny uwzględnione były kryteria płynące z art. 45 i art. 8 KP. Wypowiedzenie nieuzasadnione oznaczało, że jest sprzeczne z art. 45 lub art. 8 KP albo z art. 45 i 8 KP, ale wszystko odbywało się w jednej płaszczyźnie, w której uwzględnione są kryteria z obu przepisów.

2. Wymieniony stan prawny utrzymywał się do 1985 r., kiedy to Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
SN uchwaliła wytyczne wymiaru sprawiedliwości i praktyki sądów w składzie pełnej izby.
Dotyczyło to wykładni nieuzasadnionego wypowiedzenia używanego przez art. 45 KP. Zmieniło to w
istotny sposób koncepcję wykładni zwrotu „ nieuzasadnione wypowiedzenie”.


Obecnie , zgodnie z tezą 2 wytycznych wymiaru sprawiedliwości :

a) SN nakazał badanie zasadności wypowiedzenia um. o pracę dokonywać oddzielnie w dwóch różnych
Płaszczyznach, tzn. według przyjętej koncepcji SN, o zasadności wypowiedzenia um. o pracę
decydują:
- wyłącznie potrzeby pracodawcy w płaszczyźnie art. 45 oraz
- przymioty pracownika związane ze stosunkiem pracy ( jego dotychczasowy stosunek do pracy, staż pracy,
kwalifikacje zawodowe).
Przez pryzmat tych okoliczności trzeba zdaniem SN badać zasadność wypowiedzenia um. o pracę.
! uzasadnione wypowiedzenie um. o pracę oceniamy wyłącznie w płaszczyźnie art. 45 KP

b) inne okoliczności dotyczące pracownika nie związane ze stosunkiem pracy , np. sytuacja rodzinna , majątkowa powinny być uwzględniane w płaszczyźnie art. 8 KP , co oznacza, że wypowiedzenie uzasadnione w rozumieniu art. 45 KP, może być sprzeczne z zasadami współżycia społecznego zgodnie z art. 8 KP.
Przy ocenie zasadności wypowiedzenia um. o pracę ścierają się ze sobą dwie sprzeczne ze sobą racje. Racje natury ekonomicznej w płaszczyźnie art. 45 KP , przemawiające za tym by pracownik został z pracy zwolniony oraz w płaszczyźnie art. 8 pewne racje istniejące po stronie pracownika, przemawiające za tym by udzielić mu ochrony i utrzymać jego miejsce pracy.


? Co robić gdy dojdzie do kolizji

SN opowiedział się za prymatem zasad współżycia społecznego. Zastrzegł jednak, że ochronę przed wypowiedzeniem w świetle zasad współżycia społecznego stosować można tylko do pracowników wypełniających nienagannie swoje obowiązki.
Takie zapatrywania SN spotkało się jednak w literaturze pr. pracy z krytyką. Podniosły się słuszne (w przekonaniu p. NOWAKA) głosy, które poddawały w wątpliwość właściwość tego rozstrzygnięcia i postulowały aby powrócić do tej koncepcji wykładni art. 45 i 8 KP, która istniała przed uchwaleniem tej uchwały (pojęcie uzasadnionego wypow. um. o pracę jest wypadkową ocen dokonywanych z uwzględnieniem racji płynących z art.. 8 i 45 jeśli jednak dojdzie do kolizji tych racji, to trzeba przyjąć koncepcję racji mocniejszych, tzn. silniejszych argumentów).


Krytyka stanowiska SN wskazuje słusznie na dwie daleko idące konsekwencje , które do końca przez SN nie zostały przemyślane:
1) takie stanowisko SN, które przyjmuje prymat art. 8 nad art. 45 KP , stwarza potencjalne niebezpieczeństwo tzw. socjalnego zatrudnienia, tzn. że nawet jeśli racje ekonomiczne przemawiałyby za zwolnieniem pracownika, to względy socjalne nakazywałyby dalsze zatrudnienie.Każde zatrudnienie pracownika bez uzasadnionych racji ekonomicznych jest zatrudnieniem socjalnym.

2) druga konsekwencja leży w sferze sankcji z tytułu bezprawnego rozwiązania stos. pracy. Trzeba nawiązać do regulacji prawnej, która istniała w polskim pr. pracy przed wejściem w życie KP.
Oświadczenie woli pracodawcy jest czynnością, która po to żeby wywarła zamierzony skutek prawny, tzn. żeby doprowadziła do rozwiązania stos. pracy, musi czynić zadość ustawowym wymaganiom. Jeżeli ta czynność pr. nie spełnia ustawowe wymagania to jest to czynność bezprawna, pociąga za sobą określone konsekwencje pr. Z naruszeniami dyspozycji norm prawnych, przepisy pr. pracy łączą określone skutki prawne.



ŚRODKI PRAWNE W PRZYPADKU SPRZECZNEGO Z PRAWEM ZWOLNIENIA Z PRACY


Pr. pracy w zakresie pewnych środków prawnych, które służą pracownikowi w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy skorzystało z pewnych konstrukcji prawa cywilnego. Na kanwie tych cywilistycznych konstrukcji wadliwych czynności pr., prawo pracy zbudowało określone roszczenia, które służyły pracownikowi w razie bezprawnego rozwiązania stosunku pracy .

Każdy z pracowników zwolnionych z pracy w sposób sprzeczny z prawem posiada środki prawne ukształtowane przez pr. pracy :

1. środki za pomocą których pracownik pragnie odzyskać bezprawnie utracone miejsce pracy,
2. środki prawne natury finansowej ; zrekompensowanie straty w związku z bezprawnie utraconym miejscem pracy

AD. 1 ODZYSKANIE MIEJSCA PRACY


v roszczenie o przywrócenie do pracy

Prawo pracy tworząc środki prawne skorzystało z pewnych konstrukcji prawa cywilnego – sięgnęło do sankcji nieważności czynności prawnej :
- sankcja nieważności bezwzględnej,
- sankcja nieważności względnej

Jak to zostało wykorzystane w prawie pracy?

1. SKUTKI MATRIALNO-PRAWNE CZYNNOSCI PRAWNEJ DOTKNIETEJ SANKCJĄ NIEWAŻNOŚCI
BEZWZGLĘDNEJ

Czynność prawna od samego początku nie istnieje i nie ma skutku prawnego. Skutek erga omnes wobec
wszystkich - każdy może się powołać na wadliwość tej czynności prawnej, a sąd który rozpatruje ten spór musi
uwzględnić ten rodzaj wadliwości z urzędu.
Jeżeli w prawie pracy mamy do czynienia z nieważnością bezwzględną to oświadczenie woli pracodawcy o
wypowiedzeniu um. o pracę nie wywołuje żadnego skutku prawnego, to oświadczenie woli nie wypowiada
umowy o pracę, stosunek pracy trwa nadal, pracownikowi przysługuje roszczenie o dopuszczenie do pracy,
ponieważ wypowiedzenie doznaje przeszkód leżących po stronie pracodawcy, oparte na konstrukcji k.c.


3. SKUTKI MATERIALNO-PRAWNE CZYNNOŚCI PRAWNEJ DOTKNIĘTEJ SANKCJĄ NIEWAZNOŚCI
WZGLĘDNEJ

Czynność wywiera zamierzony skutek, pomimo że jest wadliwa. Jednak podmiot posiadający określony interes
prawny może zwrócić się do sądu , a gdy na drodze post. sądowego sąd stwierdzi istnienie takiej nieważności
względnej, to swoim wyrokiem pozbawia materialno-prawnych skutków taką wadliwą czynność prawną i
wtedy zostanie ukształtowany nowy stosunek pracy, od chwili wydania takiego orzeczenia z mocą na przyszłość –
ex tunc. To zainteresowany podmiot musi wystąpić na drogę sądowa.
Jeżeli mamy do czynienia czynnością względnie nieważną, tzn. że oświadczenie woli pracodawcy o
wypowiedzeniu umowy o pracę wywiera skutek prawny w postaci rozwiązania um. o pracę i pracownik
może wystąpić do sądu z powództwem o przywrócenie do pracy. Jeżeli sąd w czasie procesu stwierdzi
wadliwość tego oświadczenia woli pracodawcy, to wydając wyrok o przywróceniu do pracy pozbawia
materialnych skutków takie rozwiązanie stosunku pracy. Na podstawie tego wyroku o przywrócenie do pracy,
stosunek pracy odżywa – ex nunc , od chwili uprawomocnienia się wyroku, a więc od momentu wydania wyroku
ze skutkiem na przyszłość.

Stan jaki istniał przed kodyfikacją : występował dualizm sankcji z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy. Wyróżniano roszczenia :

- o dopuszczenie do pracy,
- o przywrócenie do pracy.

W zależności o tego jaką sankcją wadliwości dotknięte było oświadczenie woli pracodawcy; gdy występowała sankcja nieważności:
- bezwzględnej – to przysługiwało roszczenie o dopuszczenie,
- względnej - to przysługiwało roszczenie o przywrócenie.
Stan jaki istnieje po kodyfikacji : gdy kodyfikowano pr. pracy komisja kodyfikacyjna zastanawiała się czy ten dualizm sankcji przenieść na grunt nowego KP, czy też zrezygnować z niego na rzecz jednolitej konstrukcji środków prawnych, które służą pracownikowi do odzyskania bezprawnie utraconego miejsca pracy.
Zdecydowano że KP zrezygnował z posługiwania się sankcją nieważności bezwzględnej , co oznacza, że środki prawne które służą odzyskaniu pracy są zbudowane tylko na bazie sankcji nieważności względnej, co oznacza że wadliwe ośw. woli pracodawcy wywiera skutek prawny w postaci rozwiązania umowy o pracę , od woli zainteresowanego pracownika zależy czy wytoczy powództwo o przywrócenie do pracy, czy nie. Jeżeli sad powództwo uwzględni to pozbawi materialno-prawnych skutków oświadczenie woli pracodawcy.



CZYM INNYM JEST WYPOWIEDZENIE NIEUZASADNIONE A CZYM INNYM SPRZECZNE Z
ZASADAMI WSPÓŁŻYCIA SPOŁECZNEGO (wytyczne SN a art. 45 KP)


Skoro w zakresie pojęcia „wypowiedzenie nieuzasadnione” nie mieści się wypowiedzenie „sprzeczne z zasadami współżycia społecznego” to musimy zastanowić się jakie są skutki prawne czynności sprzecznych z zasadami współżycia społecznego (bo art. 45 KP określa tylko skutki wypowiedzenia nieuzasadnionego). Mamy do czynienia z sankcją nieważności względnej.
W KP nie ma przepisu, który określałby jakie są sankcje czynności sprzecznej z zasadami współżycia społecznego. Jest art. 58 2 KC (stosowany w związku z art. 300 KP).
Na mocy tego artykułu mamy do czynienia z nieważnością bezwzględną a w konsekwencji z roszczeniem o dopuszczenie do pracy . Mimo, że KP wprowadza jednolity system sankcji z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy, to jednak poprzez wykładnię przyjętą przez SN wprowadzono sankcję nieważności bezwzględnej i w konsekwencji roszczenie o dopuszczenie do pracy.
Wytyczne z 1985 r. zachowały swoja aktualność i w wielu przypadkach stanowią podstawę do oceny zasadnego wypowiedzenia um. o pracę.



PRZYCZYNY UZASADNIONEGO ZWOLNIENIA

Wytyczne SN skierowały zapatrywanie na temat uzasadnionego wypowiedzenia o pracę zdecydowanie w kierunku mniejsze ochrony pracownika. Od chwili uchwalenia wytycznych rozpoczął się odmienny od istniejących kierunek wykładni pojmowania uzasadnionego wypowiedzenia um. o pracę, obejmujące swym zakresem takie sytuacje, które dotąd chroniły pracownika przez wypowiedzeniem um. o pracę.


SN stwierdził, że przyczyną wypowiedzenia uzasadnionego mogą być:

1. OKOLICZNOŚCI NIEZALEŻNE OD PRACOWNIKA JEŻELI PRZEMAWIA ZA TYM UZASADNIONY INTERES PRACODAWCY , np. częsta i długotrwała nieobecność pracownika w pracy z przyczyn zdrowotnych lub rodzinnych, korzystanie ze zwolnień lekarskich pracodawca może oceniać jako akt dezorganizacji pracy,

2. ZMIANY ORGANIZACYJNE PROWADZONE PRZEZ PRACODAWCĘ , o celowości, zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia decyduje pracodawca, sąd nie może badać czy likwidacja stanowiska pracy czy reorganizacja była zasadna,

3. NIEZAWINIONE PRZEZ PRACOWNIKA NIEWYKONANIE OBOWIAZKÓW PRACOWNICZYCH, SN dokonał tu kolejnej niekorzystnej dla pracownika wykładni i stwierdził, że to też może być przyczyna uzasadnionego
wypowiedzenia um. o pracę, ponieważ nie można wymagać od pracodawcy aby zatrudniał pracownika, który
nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze z powodu :
- braku wymaganych na zajmowanym przez niego stanowisku umiejętności, czyli braku
uzdolnień,
- braku doświadczenia zawodowego,
- niemożności podołania przyjętym na siebie obowiązkom.


! W stosunku do osób zajmujących stanowiska kierownicze SN nakazał stosowanie surowszych kryteriów w ocenie , uznając że pracownicy ci odpowiadają także za brak rezultatów komórki organizacyjnej, którą kierują. Sądy uznają, że pracodawca może wytyczać zadania pracownikowi, i jeśli te zadania nie zostaną wykonane pracownik może zostać zwolniony z pracy, ponieważ pracodawca ma swobodę w doborze pracowników.

Pojęcie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę idzie w kierunku niekorzystnym dla pracowników, ponieważ sąd co raz częściej przychyla się do zapatrywań pracodawcy, krytycznie oceniającego wyniki pracy pracownika.


ART. 45 2 KP czytamy, że „sąd nie przywróci pracownika do pracy mimo tego, że pracownik żąda
przywrócenia do pracy, jeżeli uzna, że jest to niecelowe lub niemożliwe”.

Art. 45 2 KP daje sądowi pracy daleko idące możliwości nie uwzględnienia żądania pracownika o przywróceniu do pracy gdy jest to niemożliwe lub niecelowe. Środek prawny służący pracownikowi do odzyskania bezprawnie utraconego miejsca pracy został osłabiony ze względu :
- koncepcje wykładni pojęcia uzasadnionego wypowiedzenia um. o pracę – klauzula generalna art. 45 KP
- art. 45 2 KP, gdzie sąd może orzec o odszkodowaniu w zamian za odzyskanie bezprawnie utraconego miejsca pracy.

! Jest to przepis , który
wprowadza poważny wyłom w ochronie zatrudnienia pracownika.

















Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw z 1989 roku – w praktyce niesłusznie nazywana jest ustawa o zwolnieniach grupowych, bowiem jest ona podstawą do zwolnień grupowych jak i indywidualnych.

Ustawa ta była już 15-krotnie nowelizowana. Jest to jednak akt wysoce niedoskonały.



GENEZA USTAWY


Zanim przejdziemy do dalszych rozważań musimy najpierw odpowiedzieć sobie na pytanie -
? Jakie było ratio legis , które zadecydowało o tym, że ten akt prawny został uchwalony :

1) Po pierwsze , KP nie zawierał regulacji prawnej zwolnień grupowych pracowników, co w praktyce oznaczało, że
zwolnienie pewnej grupy pracowników traktowane było jak zwolnienie indywidualne.

2) Po drugie , uchwalenie tego aktu miało na celu dostosowanie polskiego prawa pracy do międzynarodowych
Standardów – zwłaszcza Konwencji nr 152 MOP o zwolnieniach z przyczyn leżących po stronie
Pracodawcy - konwencja ta reguluje zarówno problematykę zwolnień grupowych jak i
Indywidualnych.

3) Po trzecie , w związku ze zmianą struktury gospodarczej w Polsce, wprowadzeniem zasady gospodarki rynkowej,
konieczne stało się uregulowanie w prawie pracy zwolnień grupowych – czego do tej pory nie było – a
więc stworzenie pracodawcy większych możliwości prowadzenia działań zmierzających do zmiany
struktury zatrudnienia, a z drugiej strony wprowadza niezbędną ochronę dla pracowników , którzy
objęci będą zwolnieniami grupowymi.


Reasumując – te wszystkie 3 racje zadecydowały o tym, że uchwal
ono ustawę z 1989 roku.


RELACJE MIĘDZY K.P. A USTAWĄ Z 1989 R.


Ustawa z 1989 roku jest niesłusznie nazywana ustawa o zwolnieniach grupowych, bowiem częściej stanowi podstawę do zwolnień indywidualnych niż grupowych.
Jest to akt prawny , który wchodzi w zakres prawa pracy w znaczeniu normatywnym, uzupełniający regulację KP (brak jest w kodeksie pracy regulacji dot. zwolnień grupowych). KP stanowi wobec tej regulacji ustawowej lex
generalis , w tym znaczeniu, że pewne kwestie , które nie są w pełni uregulowane w tej ustawie, wykładnia tych zwrotów musi zawsze uwzględniać regulację KP.

Stan prawny uległ zmianie od momentu uchwalenia tej ustawy, wielokrotnie nowelizowano KP (ostatnio w 1996 r.). Te zmiany polegały na zmianie określonych konstrukcji prawnych i terminologii , również tej, którą posługuje się ustawa z 1989r. KP posługuje się pojęciem pracodawcy i zakładu pracy w nowym znaczeniu, a w innych aktach – w tym również w ustawie z ’89 r. nie dokonano zmian redakcyjnych – te akty posługują się dawną terminologią prawa pracy, która w obecnym stanie prawnym już nie istnieje. Trzeba w związku z tym sięgnąć do ustawy wprowadzającej nowelę do KP z 1996r., która dokonała terminologicznych zmian we wszystkich aktach prawnych z zakresu prawa pracy w sposób generalny – tzn. w tekstach wszystkich przepisów dokonano zmian terminologicznych bez zmian redakcyjnych. Art. 2 noweli mówi, że ilekroć w przepisach pr. pracy jest mowa o obowiązkach i prawach zakładu pracy lub kierownika zakładu pracy stosuje się te przepisy odpowiednio do pracodawców w rozumieniu art. 3 KP . Trzeba pamiętać o tym, że skreślony został art. 23 KP dot. działań kierownika zakładu pracy – mamy natomiast art. 31.




KWESTIE UREGULOWANE W USTAWIE Z 1989 ROKU


Jest kilka węzłowych problemów zawartych w tej ustawie, najważniejsze z nich to:

1) sposoby rozwiązywania stosunku pracy,
2) zakres podmiotowy ustawy (które kategorie pracowników objęte są regulacja ust.),
3) zakres przedmiotowy ( jakie stany faktyczne objęte są zakresem ustawy),
4) konstrukcja prawna zwolnień grupowych,
5) jakie implikacje w sferze stos. pracy niesie za sobą ustawa,
6) problematyka zwolnień indywidualnych,
7) prawo do odprawy,
8) prawo pierwszeństwa w zatrudnieniu – art. 12 ust.




AD. 1 SPOSOBY ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY


Ustawa używa tu bardzo szerokiego sformułowania , a mianowicie „rozwiązanie stosunku pracy” - co sugeruje, że ma ona zastosowanie do każdego stosunku pracy bez względu na podstawę prawną jego nawiązania.


SPOSOBY ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY:


1. wypowiedzenie stosunku pracy - może ono nastąpić wyłącznie w sytuacji gdy dokonane jest ono przez
pracodawcę i musi nastąpić z przyczyn leżących po stronie pracodawcy;

2. niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy – różni się ono od niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy
uregulowane w art. 52 i 53 KP :
- inne są przesłanki uzasadniające niezwłoczne rozwiązanie stos. pracy -
art. 7a ust. z ‘89r.,
- odmienny jest tryb postępowania ( inaczej ukształtowany jest udział zw.
zawodowych oraz samego pracownika, który posiada pewne ustawowe
uprawnienia, dzięki którym może doprowadzić do sytuacji w które
pracodawca ze swego środka prawnego nie korzysta);


3. porozumienie stron - powstały w tej materii pewne wątpliwości w związku z tym, że świadczenia
przewidziane w ust. z ‘89r. przysługuje pracownikom tylko wtedy, jeżeli do rozwiązania
stosunku pracy doszło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy oraz gdy podmiotem,
który wykonał to ustawowe uprawnienie jest pracodawca.
Natomiast na gruncie KP jest to dwustronna czynność prawna prowadząca do
rozwiązania stos. pracy gdy strony złożą zgodne oświadczenie woli. Dla tej czynności nie
jest wymagana żadna przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę –
przyczyna taka nie stanowi materialno-prawnej przesłanki dokonania takiej czynności pr.


Z tych też względów powstały wątpliwości czy ta ustawa może mieć zastosowanie do porozumienia stron, zwłaszcza gdy inicjatorem rozwiązania stosunku pracy w drodze porozumienia stron jest pracownik .

* STANOWISKO JUDYKATURY wprawdzie dla konstrukcji prawnej porozumienia stron nie jest wymagane podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stos. pracy w drodze porozumienia stron, jednakże jeżeli do takiej umowy rozwiązującej doszło z przyczyn wymienionych w art. 1 ustawy i bez względu na to czy inicjatorem jest pracownik a oblatem pracodawca – czy odwrotnie – to nie ma to większego znaczenia, która ze stron wystąpiła z ofertą rozwiązania stos. pracy w tym trybie – świadczenia przewidziane w tej ustawie oraz określone uprawnienia, które ustawa przyznaje pracownikom zwolnionym w tym trybie, przysługują także wtedy kiedy doszło do rozwiązania stos. pracy na drodze porozumienia stron.




AD. 2. ZAKRES PODMIOTOWY USTAWY


Trzeba zadać sobie tu pytanie czy wszystkie osoby, które posiadają status pracownika w rozumieniu art. 2 KP podlegają regulacji tej ustawy?
Ustawa z 1989r. jest to pewna szczególna regulacja , która posługuje się pojęciem pracownika bez bliższego wyjaśnienia o kogo chodzi, stąd wykładnia tego pojęcia musi nawiązywać do KP, a to kogo KP uznaje za pracownika określa art. 2 KP.

1. ustawa wyłącza spod swojej regulacji pracowników mianowanych – art. 17 ust. – pracownicy mianowani nie podlegają w zasadzie ustawie , ale jest W Y J Ą T E K – jeżeli pracownicy mianowani zostali zwolnieni z pracy z przyczyn określonych w art. 1 tej ustawy , a pragmatyki które stanowią podstawę ich zatrudnienia nie przewidują żadnych świadczeń z tytułu zwolnienia, wówczas pracownicy ci otrzymają odprawę na zasadach określonych w art. 8 ust.
W praktyce bywa tak, że pracownicy mianowani zwalniani z przyczyn określonych w art. 1 ust. otrzymują na
podstawie pragmatyk świadczenia o wiele niższe, aniżeli przewiduje to ustawa z ‘89r. – w takim wypadku nie
mogą oni jednak otrzymać świadczeń przewidzianych w ustawie z ‘89r.


2. pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę - generalnie wszyscy podlegają tej ustawie bez względu na rodzaj umowy która go z pracodawcą wiąże – a więc może to być umowa terminowa zawierana na czas nieoznaczony jak i na czas oznaczony, dotyczy to również pracowników młodocianych , zatrudnianych na
podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego (szczegóły poniżej).


Jeżeli chodzi o pracowników zatrudnionych na podstawie um. o pracę , ważne jest to aby zwolnienie z pracy dokonane było :
- przez pracodawcę oraz
- z przyczyn określonych w ustawie.

Oznacza to w praktyce , że przepisy ustawy nie mają zastosowania do pracowników, którzy zatrudnieniu są np. na podstawie umowy terminowej i okres na jaki ta umowa została zawarta upływa w momencie ogłoszenia upadłości pracodawcy lub ogłoszenia likwidacji – w takiej sytuacji pracownikowi nie przysługują żadne świadczenia , bowiem uważa się iż nie został on zwolniony na podstawie przepisów ustawy.
Spotykamy tu jednak sprzeczną z prawem praktykę pracodawców, bo w drodze wypowiedzenia warunków pracy i płacy zmieniają podstawę zatrudnienia pracownika z um. na czas nieokreślony na um. na czas określony – po to aby uniknąć płacenia odprawy.
Trzeba pamiętać o tym, że RODZAJ UMOWY O PRACĘ NIE MOŻE BYĆ ZMIENIONY W DRODZE WYPOWIEDZENIA WARUNKÓW PRACY I PŁACY - tego rodzaju praktyki są sprzeczne z regulacją KP.

Nie otrzymują żadnych świadczeń pracownicy , którzy zostali zwolnieni w trybie art. 52 i 53 KP w sytuacji kiedy są okoliczności określone w art. 1 ust. Jeżeli zostają zwolnieni ze skutkiem natychmiastowym to również nie otrzymują świadczeń przewidzianych w ustawie z ’89 r. – bowiem przyczyną zwolnienia były przyczyny bieżące po stronie pracownika a nie pracodawcy.
















· WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW PŁACY I PRACY PRACOWNIKOWI Z INNYCH PRZYCZYN NIŻ WYMIENIONE W ART. 1 USTAWY – orzecznictwo dotyczącej tej sprawy:

- jeżeli pracownik odmówił przyjęcia proponowanych warunków , wówczas orzecznictwo sądowe stało
konsekwentnie na stanowisku, że to pracownik zdecydował o rozwiązaniu um. o pracę i w związku z tym nie
należą mu się żadne świadczenia przewidziane w ustawie z ‘89r. ,

- nastąpiła jednak pewna ewolucja poglądów sądu, bowiem SN nakazał badanie łącznie proponowanych nowych
warunków zatrudnienia z wypowiedzeniem dotychczasowych, gdy okazało się że nowe warunki są rażąco
nieodpowiednie do dotychczas zajmowanego stanowiska , wykształcenia , to mimo tego , że stosunek pracy
został rozwiązany na skutek odmowy pracownika na proponowane mu warunki pracy i płacy, SN stwierdził, że
należy przyznać pracownikowi prawo do świadczeń przewidzianych w ustawie.


3. pracownicy zatrudnieni na podstawie powołania – trzeba tu powiedzieć, że konstrukcja stosunku pracy z
powołania nie przystaje do regulacji prawnej tej ustawy, w tym sensie, że regulacja prawna ustawy z ’89 r. jest
bardzo trudna do zastosowania do stosunków pracy z powołania. Jak wiemy stosunek pracy z powołania może
zostać rozwiązany w każdej chwili na skutek aktu odwołania . Ten akt odwołania wywiera dwa materialno-
prawne skutki :
- pozbawia określoną osobę zajmowanego stanowiska;
- następuje rozwiązanie stosunku pracy


Konfiguracje prawne odwołania mogą być różne np. :

- odwołanie równoważne z wypowiedzeniem stosunku pracy ( nie wymaga ono wskazania przyczyny
uzasadniającej takie odwołanie) ,

- odwołanie równoważne z niezwłocznym rozwiązaniem stosunku pracy – art. 52 i 53 KP


JUDYKATURA I NAUKA PRAWA PRACY dokonała takiej wykładni, zgodnie z którą jeżeli u podstaw odwołania pracownika z zajmowanego stanowiska legły okoliczności określone w ustawie z ‘89r. (na skutek likwidacji, upadłości czy przyczyn z art. 1 ust. 1) wówczas pracownik powołany powinien otrzymać świadczenia tam przewidziane.
A więc, mimo tych konstrukcyjnych wątpliwości, płynących z samego zatrudnienia na podstawie powołania , otrzyma on świadczenia określone w ustawie z ‘89r. i skorzysta z pewnych uprawnień mimo istnienia wątpliwości natury konstrukcyjnej, które mają swoje źródło w akcie powołania jako podstawie nawiązania stosunku pracy.


4. zatrudnienie na podstawie wyboru - regulacja ust. z ’89 r. nie przystaje konstrukcyjnie do stosunku pracy z
wyboru jeśli chodzi o sposoby jego rozwiązywania, ponieważ ten stosunek pracy rozwiązuje się tylko poprzez
wygaśnięcie mandatu .
Aby jednak nie pozbawić pracowników z wyboru uprawnień, które niesie ust. z ‘89r. SN dokonał wykładni ,
zgodnie z którą jeżeli przyczyną wygaśnięcia mandatu były okoliczności określone w art. 1 ust. , wówczas należy
uznać, że stosunki pracy z wyboru podlegają również regulacji ustawy z ‘89r. i trzeba stwierdzić, że pracownicy
zatrudnieni na podstawie wyboru, których mandat wygasł w okolicznościach określonych w art. 1 ust.,
otrzymają świadczenia tam przewidziane i zyskają pewne uprawnienia ,np. przywilej pierwszeństwa w
zatrudnieniu.



5. spółdzielczy stosunek pracy - osoby pozostające w tym stosunku są związane dwoma więziami prawnymi , tj.
- cywilno-prawnym stosunkiem członkostwa ;
- stosunkiem pracy, którego źródłem jest spółdzielcza um. o pracę.

Na początku trzeba powiedzieć, że istnieje określona ustawą szczególna ochrona trwałości spółdzielczego
stosunku pracy . W prawie spółdzielczym jest cały szereg konstrukcji prawnych, które chronią trwałość
zatrudnienia tej grupy pracowników – np. art. 184 prawa spółdzielczego zawierający katalog przyczyn
uzasadniających wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikowi zatrudnionemu na podstawie
spółdzielczej um. o pracę, a także art. 187 pr. spółdzielczego , w którym określone są przyczyny uzasadniające
wypowiedzenie spółdzielczego stosunku pracy – wśród nich należy wskazać sytuacje gdy :

- członkowi spółdzielni przyznano prawo do renty lub emerytury,
- istnieje gospodarcza konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia, która została stwierdzona uchwałą rady spółdzielni
Mamy tu dwa elementy konstrukcyjne :
1) element materialno-prawny – konieczność zmniejszenia liczby zatrudnienia oraz
2) element formalno-prawny - stwierdzenie tej sytuacji uchwałą rady spółdzielni
Dopiero spełnienia tych dwóch elementów daje podstawę do wypowiedzenia spółdzielczej umowy o pracę.
? Jaka jest relacja między prawem spółdzielczym a ustawą z 1989r.
To znaczy czy te wszystkie sytuacje opisane w ustawie w art. 1 wchodzą w zakres art. 187 pr. spółdzielczego, czy też mamy do czynienia ze stosunkiem wykluczenia – tzn. że to wszystko co wchodzi w zakres ustawy z ‘89r., jako pewna szczególna regulacja prawna nie mieści się w zakresie ustawowego pojęcia prawa spółdzielczego – „gospodarcza konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia”.
Na ten temat zostały wypowiedziane trzy zapatrywania:
1) ustawa z ‘89r. znajduje zastosowanie do spółdzielczego stosunku pracy bez żadnych ograniczeń –
oznacza że stosuje się tę ustawę zarówno do zwolnień indywidualnych jak i grupowych osób świadczących
pracę na podstawie tego stosunku pracy. Oznacza to ,że osoby zatrudnione na podstawie spółdzielczego
stosunku pracy mogą być zwalniani zarówno grupowo na podst. art. 1 ust. , jak i indywidualnie na podstawie
art. 10 ust. 1.
Trudno jednak polemizować z tym poglądem, bowiem autor nie przedstawił żadnych argumentów, które
wspierały by zasadność tej tezy.
2) kompromisowe uwzględnienie specyfiki tego stosunku pracy , i tak zwolnienia grupowe dokonywane są na podstawie art. 1 ust. 1, natomiast zwolnienia indywidualne na podstawie prawa spółdzielczego - art. 187 pr. spółdzielczego przewidujący wypowiedzenie spółdzielczej um. o pracę w sytuacji gdy istnieje gospodarcza konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia stwierdzona uchwałą rady spółdzielni.
3) NOWAK twierdzi, że ustawa z ‘89r. ma zastosowanie do spółdzielczego stos. pr. tylko z uwzględnieniem art. 187 pr. spółdzielczego i z zachowaniem pewnych odrębności płynących ze spółdzielczego stos. Pracy.
*argumenty natury normatywnej
prawo spółdzielcze uregulowało dla potrzeb wszystkich typów spółdzielni takie kwestie jak post. likwidacyjne i upadłościowe. W części ogólnej pr. spół. są dwa działy poświęcone regulacji prawnej upadłości i likwidacji , ze szczególnym uwzględnieniem i określeniem normatywnych skutków, które te dwie procedury wywierają na stosunek prawny członkostwa. Pamiętać trzeba, że problem post. upadłościowego i likwidacyjnego nie jest problemem prawa pracy, ale są to regulacje znajdujące się poza pr. pracy.
Zwrot pr. spółdzielczego „gospodarcza konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia” obejmuje swym zakresem wszystkie stany faktyczne, które ust. z ‘89r. zawiera w art. 1.
Konkluzja: do spółdzielczego stosunku pracy ustawa z ‘89r. ma zastosowanie tylko z uwzględnieniem reguł
płynących z rozwiązania spółdzielczej um. o pracę.
Zwolnienia prowadzone z przyczyn określonych w ust. z ‘89r. odbywają się w trybie ustawy pr.
spółdzielcze i zgodnie z regułami określonymi w tej ustawie ponieważ te przyczyny materialno-
prawne wchodzą w zakres regulacji art. 187 pr. spółdzielczego.


Jest jednak w prawie spółdzielczym przepis , który przewiduje, że korzystniejsze dla członków spół. pracy przepisy powszechnego prawa pracy mają zastosowanie wówczas gdy pr. spółdzielcze takich regulacji nie zawiera (m. in. Pr. spół. nie przewiduje odpraw dla pracowników zwalnianych z przyczyn określonych w art. 187 pr. spół., ponieważ określone świadczenia przewiduje ust. z ‘89r.). Dlatego też zgodnie z art. 199 pr. spół. należy do członków spółdzielni pracy zwolnionych z przyczyn określonych w art. 1 ust. z ‘89r. poprzez art. 199 pr. spół. stosować przepisy ust. z ‘89r., które przyznają zwalnianym pracownikom określone świadczenia i przewidują określone uprawnienia dla pracowników zwalnianych na podstawie ust. z ‘89r..
Co to w konsekwencji oznacza
1) Po pierwsze , nawet w takich sytuacjach jak konieczność prowadzenia zwolnień grupowych , członek spółdzielni pracy ma wzmożoną ochronę w porównaniu do prawa powszechnego – stosuje się do nich reguły określone w pr. spół. Zwolnienia grupowe w spółdzielniach nie następują tak szybko i tak żywiołowo jak w prawie powszechnym.
2) Po drugie, członkowie spółdzielni pracy nie maja umniejszonych uprawnień w porównaniu do innych kategorii pracowników .
Pod względem prawnym mają to samo co wszyscy pracownicy , pod względem ochrony trwałości stos. pracy
taka koncepcja wykładni gwarantuje im również realizację ochrony trwałości stos. pracy, która przewidziana jest
w prawie spółdzielczym tylko dla osób zatrudnionych na podstawie spółdzielczej um. o pracę. A ta normatywna
cecha odróżnia spółdzielczy stos. pracy od innych stosunków pracy.
6. pracownicy młodociani - umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego charakteryzuje się pewną
trwałością zatrudnienia , polegającą na tym , że może zostać wypowiedziana tylko z przyczyn przewidzianych w
specjalnym katalogu.
Art. 196 KP zawiera taki pozytywny katalog przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę w
celu przygotowania zawodowego ( chodzi tu o ogłoszenie upadłości lub likwidacje pracodawcy). Ten
pozytywny katalog przyczyn ogranicza swobodę wypowiadania um. o pracę w celu przygotowania
zawodowego.
Kodeks pracy w wyniku ostatniej nowelizacji z 1996 r. wprowadził pewne zmiany. Nie powtórzył w tym
katalogu zawartym w art. 196 KP odpowiednika art. 1 ust.1 ustawy z ‘89r. – nie ma w nim przyczyn
organizacyjnych, ekonomicznych, technologicznych. Trzeba zadać sobie tu następujące pytanie.
? Czy przyczyny , które określa art. 1 ust.1 ustawy z ‘89r. mogą stanowić także przyczynę
wypowiedzenia um. o pracę w celu przygotowania zawodowego
Jest w katalogu zawartym w art. 196 KP przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie – chodzi tu o art. 1963 KP uznający za taką przyczynę reorganizację zakładu pracy uniemożliwiającą kontynuowanie przygotowania zawodowego. W tej sytuacji , można uznać, że przyczyny z art. 1 ust.1 ustawy z ‘89r., są to takie postacie reorganizacji zakładu pracy, które uniemożliwiają kontynuacje przygotowania zawodowego.
7. niepracownicze zatrudnienie - osoby świadczące pracę na podstawie niepracowniczych form zatrudnienia nie
podlegają regulacji ust. z ‘89r., chyba ze przepisy szczególne włączą w obręb ustawy pewne kategorie osób
pozostających w niepracowniczym zatrudnieniu.
Taki wyjątek stanowią osoby świadczące pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą – mają one z mocy
znowelizowanego rozporządzenia z 1975r. ukształtowaną sytuację prawną podobnie do pracowników w
rozumieniu art. 2 KP. Osoby te w okolicznościach określonych w ustawie z ‘89r. mogą otrzymać świadczenia
przewidziane tą ustawą.
AD. 3. ZAKRES PRZEDMIOTOWY USTAWY Z ’89 R.
Chodzi tu o stany faktyczne , które uzasadniają stosowanie tej ustawy . Przyczynami uzasadniającymi zwolnienie grupowe są trzy stany faktyczne.
W art. 1 ust. z ‘89r. wskazane zostały trzy takie stany faktyczne :
1. OGŁOSZENIE UPADŁOŚCI UST. 2
2. OGŁOSZENIE LIKWIDACJI
3. PRZESŁANKI Z ART. 1 UST. 1 - przyczyny ekonomiczne lub w związku ze zmianami organizacyjnymi,
produkcyjnymi albo technologicznymi, gdy zmiany te następują w celu
poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego.
AD. 1. OGŁOSZENIE UPADŁOŚCI
Trzeba się tu zastanowić kiedy następuje ogłoszenie upadłości podmiotu prowadzącego działalność gospodarczą?
Tego kodeks pracy nie reguluje, bowiem jest to materia uregulowana m.in. w kodeksie spółek, prawie spółdzielczym , ust. o przedsiębiorstwach państwowych.
To co ma szczególnie istotne znaczenie z punktu widzenia prawa pracy to , to że ustawa w bardzo niekorzystny sposób dla pracownika uregulowała ten stan faktyczny. Pracodawca bowiem zyskuje określone uprawnienia już z chwilą ogłoszenia upadłości – oznacza to , że samo ogłoszenie upadłości stanowi wystarczającą podstawę do stosowania ust. z ‘89r.
AD. 2. OGŁOSZENIE LIKWIDACJI
Ogłoszenie likwidacji daje podstawy do prowadzenia zwolnień grupowych na podstawie tej ustawy.
Ważną kwestią jest tu rozróżnienie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę od likwidacji.
Kiedy mamy do czynienia z likwidacją a kiedy z przejściem zakładu pracy?
Problem likwidacji musimy rozpatrywać w kontekście art. 231 KP , który uregulował kwestię przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Art. 231 KP uregulował skutki prawne przejścia zakładu pracy lub jego części. w sferze indywidualnego prawa pracy.
PRZEJŚCIE ZAKŁADU PRACY – Kwestie wymagające wyjaśnienia na gruncie art. 231 KP
1. wiążą się z wyjaśnieniem zwrotu „zakład pracy” . Ten artykuł posługuje się pojęciem zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym – jest to podobna konstrukcja do tej zawartej w art. 55 KC, zawierającej pojęcie przedsiębiorstwa . Kodeks pracy użył zwrotu „przejście zakładu pracy” - to przejście należy rozumieć jako pewne zdarzenie prawne w rozumieniu k.p. , z którym k.p. wiąże określone skutki prawne w sferze indywidualnego prawa pracy.
W zakres tego zwrotu wchodzą wszystkie prawne formy rozporządzania mieniem (tym mieniem jest zakład pracy). Mogą to być formy przewidziane w prawie cywilnym, tj. umowa kupna-sprzedaży, dzierżawy, dziedziczenie, a także formy z zakresu pr. administracyjnego, np. decyzja określonego podmiotu.
2. Skutki prawne , które z tymi zdarzeniami prawnymi wiąże KP, określone są w art. 231 KP i następują one ex lege
, a więc z mocy samego prawa bez potrzeby składania oświadczeń woli przez zainteresowane podmioty. Skutki
prawne istniejące z mocy prawa nie mogą więc zostać wyłączone mocą woli stron – tzn. , że w przypadku np.
sprzedaży całego lub części zakładu pracy, strony zawierające kontrakt nie mogą złożyć skutecznego
oświadczenia że przejmują nie wszystkich ale tylko niektórych pracowników, a pozostałych zwalniają . Mamy
tu do czynienia z sukcesją generalną płynąca z tego przepisu, co oznacza, że nowy pracodawca wstępuje w ogół
praw i obowiązków dotychczasowego pracodawcy . Wszelkie uprawnienia płynące ze stosunku pracy zostają
przejęte przez nowego pracodawcę i skutek następuje ex lege , bez potrzeby składania jakichkolwiek oświadczeń
woli. Jest to przepis ściśle bezwzględnie obowiązujący, tzn. że niemożliwa jest jakakolwiek jego modyfikacja.
W sferze prawa układowego, mimo że nowy pracodawca nie jest związany dotychczasowym układem
zbiorowym pracy musi on przez okres 1 roku stosować dotychczasowe zasady układu zbiorowego pracy. Jeżeli
chce może on natomiast zastosować wobec tych pracowników korzystniejsze postanowienia od tych które
zawiera układ, którym byli oni objęci przed przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę.
Jeżeli pracodawca będzie chciał zmienić dotychczasowe uprawnienia pracowników to może on wypowiedzieć
warunki pracy i płacy korzystając z konstrukcji przewidzianej w art. 42 KP – może on jednak to uczynić dopiero
po upływie 1 roku od przejścia takiego zakładu pracy lub jego części.
3. W wyniku ostatniej nowelizacji KP został wprowadzony wymóg poinformowania pracowników o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Nie określono jednak , który z tych pracodawców ma obowiązek poinformować na piśmie o zaszłej sytuacji pracowników. Wykładnia rozstrzygnęła to w ten sposób, że pracodawca który przekazuje ma obowiązek poinformować wszystkich pracowników o przejściu zakładu pracy lub jego części oraz o skutkach płynących z tego faktu.
4. Kolejną kwestia wymagającą wyjaśnienia jest bardzo nieprecyzyjny zwrot jakim posłużył się KP, a mianowicie
„część zakładu pracy” . Trzeba odróżnić „przejścia zakładu pracy” w trybie art. 231 KP od „sprzedaży części
majątku określonego pracodawcy”.

sprzedaż części majątku pracodawcy oznacza z punktu widzenia interesów pracowniczych likwidację określonych stanowisk i w konsekwencji brak jest podstaw do dalszego zatrudnienia, a co za tym idzie stanowi to przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie um. o pracę,
co to jest natomiast „ część zakładu pracy” tego nie ma w regulacjach KP. Poglądy judykatury i literatury pr. pracy na temat „części zakładu pracy” są następujące. Po to żeby pociągało to za sobą implikacje określone w art. 231 KP, musi posiadać normatywne cechy zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym, co za tym idzie musi to być:
1) określony zespół środków materialnych i niematerialnych , które służą realizacji określonych celów gospodarczych i niegospodarczych pracodawcy,
2) ten wydzielony zespół środków musi być miejscem zatrudnienia dla określonej grupy pracowników.
Jeżeli mamy do czynienia z częścią zakładu pracy, który spełnia te normatywne cechy , to skutki prawne tego będą
oceniane są w płaszczyźnie art. 231 KP.
Jeżeli natomiast ten segment majątku pracodawcy nie spełnia tych cech normatywnych, wtedy nie mamy do
czynienia z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę a z likwidacją określonej grupy stanowisk pracy.
Jest to przyczyna uzasadniająca grupowe zwolnienie pracowników zgodnie z ust. z ‘89r.
*POJĘCIE LIKWIDACJI , którym posługuje się ustawa z 1989 r. – trzeba powiedzieć, że w istotny sposób zmieniły
się zapatrywania nauki prawa pracy jeśli chodzi o to pojęcie.
I DO 1996 ROKU sytuacja była klarowna. Likwidacja zakładu pracy oznaczała całkowite i faktyczne
zniesienie zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym, czyli ulegała likwidacji
określona struktura , która była miejscem realizacji określonych celów pracodawcy i
placówką zatrudnienia . Pracownicy przy tak pojmowanej likwidacji otrzymywali
określonego rodzaju gratyfikacje i inne świadczenia przewidziane w tej ustawie,II PO 1996 ROKU , nowelizacja KP wprowadziła daleko idące komplikacje. Należy tu rozstrzygnąć problem
związany z tym , czy terminologia ust. z ‘89r. „zakład pracy” jest nadal rozumiana w
znaczeniu przedmiotowym, czy też zgodnie z art. 2 ustawy nowelizującej KP – wszędzie tam
gdzie jest mowa o „zakładzie pracy” lub „kierowniku zakładu pracy” , należy rozumieć
przez to pracodawcę i osobę działającą w imieniu pracodawcy?
- jeżeli uznamy, że na gruncie ust. z ‘89r. występuje w dalszym ciągu zakład pracy w znaczeniu
przedmiotowym, to likwidacja zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym oznaczałaby nadal to samo co
istniało w okresie przed wprowadzeniem noweli do KP, tj. przed 1996r. (tzn. zniesienie zakładu pracy w
znaczeniu przedmiotowym byłoby równoznaczne z jego likwidacją) ;
- jeżeli natomiast staniemy na stanowisku, że pojęcie zakład pracy używane na gruncie tej ustawy, należy
rozumieć w sposób jaki określa to art. 2 ust. wprowadzającej nowelizację do KP to musimy posługiwać się
tu zwrotem pracodawca – i w tej sytuacji likwidacja pracodawcy oznaczać będzie całkiem coś innego niż
likwidacja zakładu pracy.
LIKWIDACJA PRACODAWCY LIKWIDACJA ZAKŁADU PRACY
ART. 41 KP OKREŚLA SKUTKI PRAWNE LIKWIDACJI I UPADŁOŚCI PRACODAWCY. CO
ZATEM STANOWI LIKWIDACJĘ PRACODAWCY W ROZUMIENIU PRZEPISÓW PRAWA PRACY?
LIKWIDACJA PRACODAWCY - oznacza utratę bytu prawnego przez pracodawcę a co za tym idzie
zlikwidowany pracodawca przestaje istnieć jako jednostka organizacyjna
zatrudniająca pracowników . Następuje definitywne zakończenie
działalności i brak następcy prawnego, czyli brak możliwości
kontynuowania zatrudnienia spowodowany utratą podstawy prawnej jej
istnienia.
Z punktu widzenia interesów pracowniczych , likwidacja pracodawcy jest dla nich korzystniejsza niż likwidacja zakładu pracy. Stwarza bowiem pracownikom lepsze możliwości uzyskania pewnych świadczeń określonych w ustawie, aniżeli te, które są przewidziane w razie likwidacji zakładu pracy.
AD. 3. PRZESŁANKI Z ART.1 UST. 1
W art. 1 ust.1 ustawy z ‘89r. czytamy : „ przepisy ustawy stosuje się do zakładów pracy, w których następuje
zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze
zmianami organizacyjnymi , produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym
także, gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków środowiska
naturalnego (...)”
Zwroty którymi posłużył się ten przepis są zwrotami niedookreślonymi, tzw. klauzulami generalnymi , stwarzającymi daleko idące możliwości pracodawcy w przeprowadzaniu zwolnień.
Należy się zastanowić jaka jest koncepcja wykładni tego przepisu art. 1 ust.1 ustawy z ‘89r. , tzn. czy te same przyczyny ekonomiczne, organizacyjne, produkcyjne, technologiczne są wystarczające do tego, żeby prowadzone były zwolnienia grupowe na podstawie tego przepisu ? Trzeba tu udzielić odpowiedzi przeczącej, a mianowicie nie są to wystarczające przyczyny.
Na wstępie czytamy „w których następuje zmniejszenie zatrudnienia (...)” – znaczy to, że to zmniejszenie stanu zatrudnienia jest wynikiem zmian, które są pewnym obiektywnym skutkiem , niezamierzonym przez pracodawcę. Polega on na tym, że pracodawca prowadzi pewne zmiany organizacyjne, technologiczne, ekonomiczne i w ich wyniku następuje konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia.
W praktyce powołanie się na te przyczyny nie jest wystarczającą podstawą aby ten przepis art. 1 ust. zastosować. Po to aby te stany faktyczne mogły zaistnieć trzeba wykazać, że w wyniku zmian prowadzonych przez pracodawcę konieczne jest zmniejszenie zatrudnienia
AD. 5 SKUTKI PRAWNE POWSTAJĄCE W SFERZE STOSUNKU PRACY, KTÓRE
WYWOŁUJĄ TE TRZY STANY FAKTYCZNE , KTÓRE USTAWA OKREŚLA W ART. 1
( implikacje które w sferze sto. pracy wywołują te 3 grupy stanów faktycznych uzasadniających
zwolnienie grupowe )
I. OGŁOSZENIE UPADŁOŚCI, OGŁOSZENIE LIKWIDACJI te dwa stany faktyczne :

- znoszą zupełnie pracownicze prawo do pracy - Oznacza to , że wszyscy pracownicy , bez względu na podstawę prawną zatrudnienia są zwolnieni z pracy ,
- nie działają tu żadne przepisy ochronne,
- wyłączony jest tu tryb konsultacji ze związkami zawodowymi przewidziany w art. 38 KP – pracodawca nie musi uzyskiwać pozytywnej opinii organizacji związkowej
! LIKWIDACJA I UPADŁOŚĆ DOTYCZĄ TYLKO ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH !!!
II. PRZYCZYNY OKREŚLONE W ART. 1 UST.1 - tu sytuacja jest znacznie bardziej złożona.
Pierwsza kwestia wymagająca wyjaśnienia , to kwestia konstrukcji prawnej zwolnienia grupowego.
3 ELEMENTY KONSTRUKCYJNE TWORZĄ POJĘCIE ZWOLNIENIA GRUPOWEGO:
1. istnienie określonej grupy przyczyny,
2. określona ilość zwalnianych pracowników,
3. zwolnienia mają być przeprowadzone w określonym czasie
AD. 2 OKREŚLONA ILOŚĆ ZWALNIANYCH PRACOWNIKÓW
Ustawa mówi o :
- co najmniej 10% załogi w zakładach zatrudniających do 1000 pracowników lub
- co najmniej 100 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 1000 pracowników.
Ustawa używając zwrotu „pracownicy” nie rozstrzygnęła jednak czy liczy się osoba pracownika do ustalenia tych liczb, czy może wymiar czasu pracy w którym świadczona jest praca przez pracownika . W praktyce przyjęto – z czym należy się zgodzić – że decydujące znaczenie ma ilość pracowników a nie wymiar czasu pracy w który świadczą oni pracę.
Czy zwolnienie jednego pracownika, gdy pracodawca zatrudnia 10 pracowników jest zwolnieniem grupowym ?
Według wykładni zwolnienie jednego pracownika (nawet jeżeli stanowi on 10% ogółu zatrudnionych) nie może odbywać się na podstawie art. 1 ust.1, dlatego że artykuł ten wyraźnie stwierdza, że ma to być „rozwiązanie stosunku pracy z grupą pracowników” – a zwolnienie jedej osoby nie jest zwolnieniem grupowym nawet wtedy gdy 1 pracowni to 10% załogi.
AD. 3. OKREŚLONY CZAS W KTÓRYM MA NASTĄPIĆ ZWOLNIENIE
Czas zwolnień nie został tu precyzyjnie określony.
Chodzi tu o zwolnienie jednorazowe lub w okresie nie dłuższym niż 3 m-ce.

Jeśli mamy do czynienia ze zwolnieniem jednorazowym to sprawa jest jasna. Od którego jednak momentu należy liczyć okres 3 miesięcy. Czy od chwili gdy pracodawca złożył oświadczenie woli wobec pracowników , czy też od momentu ustania stosunku pracy. Ustawa na ten temat nic nie mówi.
SN orzekł natomiast, że miarodajną chwilą od której należy liczyć okres 3 m-cy, jest moment złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy. Zgodnie z regulacją KP od zakładowego stażu pracy zależeć będzie długość okresu wypowiedzenia.
MODYFIKACJE WPROWADZONE PRZEZ ART. 1 UST.1 W ZAKRESIE OCHRONY TRWAŁOŚCI STOSUNKU PRAC
Na wstępie trzeba powiedzieć, że przyczyny określone w art.1 ust.1 mogą stanowić :
- podstawę definitywnego zwolnienia grupowego określonych pracowników,
- tylko podstawę do wypowiedzenia warunków pracy i płacy pewnej kategorii pracowników.
v SZCZEGÓLNA OCHRONA TRWAŁOŚCI STOS. PRACY
Na gruncie ust. z ‘89r. została zmodyfikowana szczególna ochrona trwałości stosunku pracy. Ten system szczególnej ochrony trwałości stos. pracy , który ukształtowany jest w powszechnym prawie pracy został w istotny sposób zmieniony na gruncie ustawy z ‘89r. Na czym te zmiany polegają :
- INNY JEST KRĄG PODMIOTÓW podlegający szczególnej ochronie,
- INNE SĄ PRZYCZYNY uzasadniające szczególna ochronę,
- INNE SĄ ŚRODKI PRAWNE, KTÓRE ODDZIAŁYWAJĄ NA OCHRONĘ TRWAŁOŚCI STOS. PRACY tej kategorii pracowników.
ART. 6 ustawy określa krąg pracowników dla których wprowadzono szczególną ochronę trwałości stos. pracy :
1) osoby w wieku przedemerytalnym ( brakuje im 2 lata do nabycia prawa do emerytury na zasadach ogólnych),
2) kobiety w ciąży i w okresie macierzyństwa,
3) członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej (ust. zawęziła tutaj krąg tych działaczy w stosunku do art.32 ust. o zw. zawodowych),
4) członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,
5) z mocy przepisów szczególnych - członkowie rady nadzorczej spółek akcyjnych utworzonych z przedsięb. państw., wybranych przez załogę,
6) społeczni inspektorzy pracy – w czasie trwania kadencji oraz w okresie 1 roku po jej upływie
7) z mocy przepisów szczególnych – członkowie rady nadzorczej spółdzielni
8) pracownicy powołani do odbywania czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych
Jest to odmienny od przepisów powszechnego prawa pracy krąg osób, które chroni ustawa. Ten odmienny środek ochrony polega na tym, że pracownikom o których mowa w art. 6 ust. , z przyczyn określonych w art. 1 ust.1 można tylko wypowiedzieć warunki pracy i płacy, nie można ich natomiast zwolnić - poza sytuacją gdy zwolnienie następuje z powodu likwidacji lub upadłości – tu nawet osoby wymienione w art. 6 ust. mogą zostać zwolnione.
v POWSZECHNA OCHRONA TRWAŁOŚI STOSUNKU PRACY
Tutaj modyfikacje poszły w trzech kierunkach :
1) DWA RAZY ZMODYFIKOWANO ART. 41 KP,
2) wyłączony został tryb konsultacji związkowej przy wypowiadaniu umów o pracę uregulowany w art. 38 KP i w miejsce tego DO WSZYSTKICH ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH WPROWADZONO PEWIEN SZCZEGÓLNY TRYB KONSULTACJI ZWIĄZKOWEJ ODBIEGAJĄCY OD REGULACJI KP.
AD. 1. MODYFIKACJE ART. 41 KP
W ART. 41 KP czytamy : „ Pracodawca nie może wypowiedzieć um. o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w
czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął
jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia”
Z art. 41 KP wynika więc, że chroni on pracownika przed :
- wypowiedzeniem definitywnym,
- wypowiedzeniem zmieniającym (art. 42KP)
Teraz okresy ochronne z art. 41 KP :
- okres urlopu pracownika - chodzi tu nie tylko o urlop wypoczynkowy, ale także o urlopy
wychowawcze czy też urlopy bezpłatne udzielone pracownikowi w celu pełnienia określonych
funkcji. Zwrot ten dotyczy wszystkich form prawnych urlopu przewidzianych w pr. pracy.
- okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy - wykładnia tego art. 41 KP
musi być dokonywana z uwzględnieniem regulacji art. 53 KP.
W ART. 53 KP czytamy : „ Pracodawca może rozwiązać um. o pracę bez wypowiedzenia:
1) niezdolność pracownika do pracy w skutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 m-ce – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 m-cy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 m-cy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chor. zawod.
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1 , trwającej dłużej niż 1 miesiąc”
JEŚLI CHODZI O USPRAWIEDLIWIONĄ NIEOBECNOŚĆ NA GRUNCIE ART. 41 KP – nastąpiła istotna zmiana jeśli chodzi o ochronę. Uchwałą całej Izby Pracy i Ubezpieczeń społecznych SN stwierdzono, że pracownik który stawi się u pracodawcy, świadczy pracę i otrzyma wypowiedzenie, po czym przedstawi zaświadczenie lekarskie , że był chory kilka dni wcześniej , ale mimo to pracę świadczył , nie jest on objęty ochroną płynącą z art. 41 KP. Dokonano tu bowiem wykładni językowej art. 41 KP na podstawie której stwierdzono, że okresem ochronnym jest okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Istotnym elementem jest tu więc nieobecność pracownika, choroba jest natomiast tylko przesłanką usprawiedliwiającą nieobecność.
W poprzednim stanie prawnym, a więc do chwili podjęcia uchwały - jeżeli pracownik, który otrzymał wypowiedzenie um. o pracę , z chwilą tego wypowiedzenia przedstawił świadectwo lekarskie o niezdolności do pracy , uznawano że wypowiedzenie nie może zostać skutecznie złożone, bowiem niezdolność do pracy pracownika uniemożliwia złożenie oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę.
I MODYFIKACJA ART. 41 KP na gruncie ust. z ‘89r.
Polega ona na tym , że wszystkie okresy ochronne płynące z art. 41 KP – zostały na gruncie ust. z ’89 r. skrócone do 3 miesięcy. Oznacza to, że z przyczyn określonych w art. 1 ust.1 ustawy z ‘89r. pracownik może zostać zwolniony nawet w okresach ochronnych przewidzianych w art. 41 KP.
II MODYFIKACJA ART. 41 KP na gruncie ust. z ‘89r.
Polega na tym, że w pomimo tego , że art. 41 KP zakazuje wypowiadania zmieniającego w okresach ochronnych – to z przyczyn określonych w art. 1 ust.1 , pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy i płacy nawet w trakcie okresów ochronnych przewidzianych w art. 41 KP.
Okresy usprawiedliwionej nieobecności w pracy, które uprawniają do wypowiedzenia – pamiętać trzeba że wykładni art. 41 KP musimy dokonywać w zawiązku z art. 53 KP, który dotyczy przyczyn niezawinionych przez pracownika, które uzasadniają niezwłoczne rozwiązanie um. o pracę.
TRYB POPSTEPOWANIA W PRZYPADKU ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH
Każdemu zwolnieniu grupowemu towarzyszy określony tryb postępowania – tryb ten ustawa z ‘89r. uregulowała w sposób odbiegający od regulacji KP.
Tryb ten w przypadku zwolnień grupowych podąża w dwóch kierunkach:
1) POWIADOMIENIE ORGANU ZATRUDNIENIA STOPNIA PODSTAWOWEGO
Osoba działająca w imieniu pracodawcy powiadamia organ zatrudnienia stopnia podstawowego – jest to związane
z problematyką organizacji pracy i przeciwdziałania bezrobociu.
Na 45 dni przed planowanymi zwolnieniami osoba działająca w imieniu pracodawcy musi powiadomić organ
zatrudnienia (stopnia podstawowego) o przyczynach uzasadniających zwolnienie oraz o liczbie zwalnianych
pracowników Ponadto musi powiadomić organizacje związkowe działające u tego pracodawcy o przyczynach
zwolnień i ilości zwalnianych pracowników.
JUDYKATURA I ORZECZNICTWO stoją na stanowisku, że należy podać nie tylko przyczyny zwolnień określone
literą prawa, ale wskazać także okoliczności które uzasadniają te zwolnienie. Po powiadomieniu zw.
zawodowe mają 14 dni na przedstawienie swoich propozycji, mogą żądać np. informacji o sytuacji ekonomicznej
pracodawcy czy informacji dot. przyczyn zwolnień.
Jest to nieco odmienne rozwiązanie od tego jakie przyjęły w swoich ustawodastwach państwach zachodnie , gdzie
przeprowadzenie zwolnienia grupowego jest uzależnione od uzyskania uprzedniej zgody np. określonego organu
samorządu terytorialnego. Polska regulacja w tym zakresie daje daleko idącą swobodę pracodawcy, bowiem
wypełnia on swoją powinność gdy powiadomi organ zatrudnienia o przewidywanych zwolnieniach – defektem
wydaje się tutaj fakt, że pracodawca nie jest zobowiązany powiadomić organ zatrudnienia o tym , jakie grupy
zawodowe będą zwalniane - umożliwiłoby to bowiem organom zatrudnienia podjęcie pewnych działań w celu
zminimalizowania skutków zwolnienia.
2) KONIECZNOŚĆ ZAWARCIA POROZUMIENIA
Drugi tryb dotyczy współpracy ze związkami zawodowymi. Porozumienie zawierane ze związkami zawodowymi
ma zminimalizować skutki zwolnień grupowych.
Ustawa wymaga aby na 45 przed planowanymi zwolnieniami osoba działająca w imieniu pracodawcy zawiadomiła
wszystkie zw. zawodowe działające u określonego pracodawcy, informując o przyczynach uzasadniających
zamierzone zwolnienia z pracy i wskazując liczbę pracowników oraz grupy zawodowe objęte zamiarem zwolnienia
z pracy.
Najpóźniej na 30 dni przed planowanymi zwolnieniami powinno zostać zawarte jedno porozumienie ze
wszystkimi zw. zawodowymi działającymi u danego pracodawcy.
Zakres porozumienia – to co zostało wskazane w ust. z ‘89r. jest to tylko pewna egzemplifikacja. Porozumienie
powinno określać zasady według których prowadzone będą zwolnienia grupowe. Chodzi tu o pewne kryteria
według których pracodawca będzie dokonywał zwolnień. Ponadto powinny być określone w takim porozumieniu
obowiązki pracodawcy jakie posiada wobec zwalnianych pracowników – chodzi tu o świadczenia związane ze
zwolnieniem (odprawy), ponadto świadczenia na inne aktywne formy poszukiwania pracy przez zwalnianych
pracowników. To wszystko musi być uregulowane w sposób korzystniejszy od regulacji powszechnego prawa
pracy.
3) BRAK POROZUMIENIA (nie obejmuje ono zwolnień indywidualnych)
Gdy nie zostanie osiągnięte porozumienie to na pracodawcy spoczywa obowiązek wydania regulaminu zwolnień
grupowych . Ustawa wymaga by do treści regulaminu były wpisane wszystkie kwestie podjęte podczas rokowań
ze związkami zawodowymi.
Jeżeli zwolnienie grupowe odbywa się na podstawie regulacji wydanej przez pracodawcę (na podstawie
regulaminu) to zwalnianie pracowników traktowane jest jak zwolnienie indywidualne – i wraca tryb
konsultacji ze związkami zawodowymi zgodnie z art. 38 KP.
WYJĄTEK - stanowi zwolnienie z powodu likwidacji i upadłości, bowiem wyłancza to tryb z art. 38 KP oraz
wszelkie przepisy ochronne .
Art. 38 KP ma zastosowanie tylko wtedy, gdy zwolnienia grupowe następują z przyczyn określonych w
art.1 ust. 1 - jest to modyfikacja szczególnego trybu postepow. , w przypadku zwolnień z przyczyn
określonych w art.1 ustawy.
Trzeba również pamiętać o tym, że takie porozumienie kończy wszelkie postępowanie w sprawie.
Jeżeli pracownik kwestionuje to zwolnienie , to sąd bada czy kryteria według których nastąpiło zwolnienie zostały
prawidłowo zastosowane (patrz art. 45 KP).
ZWOLNIENIA INDYWIDUALNE NA GRUNCIE USTAWY Z 1989 R.
Ustawa z ‘89r. wbrew swojej potocznej nazwie – ust. o zwolnieniach grupowych – znaczenie częściej służy do zwolnień indywidualnych niż grupowych. Zwolnień indywidualnych dotyczy art. 10 ust. , który wprowadza konstrukcję prawna zwolnień indywidualnych.
v ELEMENTY KONSTRUKCYJNE ZWOLNIEŃ INDYWIDUALNYCH
Są one podobne do elementów konstrukcyjnych zwolnień grupowych, można tu wyróżnić :
1) istnienie przyczyny,
2) zwolniona określona ilość pracowników,
3) zwolnienie następuje w określonym czasie.
AD. 1. ISTNIENIE PRZYCZYNY
Jeżeli chodzi o przyczyny uzasadniające zwolnienie indywidualne na podstawie ustawy z ‘89r. to mają to zgodnie z art. 10 ustawy należy tu odpowiednio stosować art. 1 ust. 1 . Ten przepis art. 10 ustawy, który nakazuje odpowiednie stosowanie przyczyn wymienionych w art. 1 ust.1 , jest jednak nieprawidłowo sformułowany. Nie mogą być bowiem zwolnienia indywidualne prowadzone z przyczyn jakimi są likwidacja czy upadłość (wynika to z art. 10 ust.1)
Nakaz odpowiedniego stosowania przesłanek z art. 1 ust.1 nie oznacza, że są one mechanicznie stosowane. Między tymi z pozoru tożsamymi przyczynami zachodzi pewna różnica:
- dla zwolnień grupowych - te przyczyny z art. 1 ust.1 wywołują niezamierzony przez pracodawcę skutek, jakim jest zmniejszenie stanu zatrudnienia, natomiast
- w przypadku zwolnień indywidualnych te przyczyny stanowią wyłączny powód
rozwiązania stosunku pracy, tzn. muszą one zaistnieć aby stosunek pracy z pracownikiem
mógł być rozwiązany.
To jest istotna różnica między tymi z pozoru tożsamymi przyczynami z art. 1 ust.1, bowiem inaczej się one kształtują w przypadku zwolnień grupowych a inaczej przy zwolnieniach indywidualnych
Na gruncie art. 10 ust. zmniejszenie stanu zatrudnienia nie jest przesłanką uzasadniającą zwolnienie indywidualne.
Jakie są te przesłanki uzasadniające zwolnienia indywidualne wymienia art. 1 ust.1.
Pracodawca zwalniający pracowników z przyczyn ekonomicznych i pracownicy żądają odprawy. Nie zawsze się ona należy. To , że ktoś został zwolniony z przyczyn ekonomicznych to wcale nie oznacza, że należy mu się odprawa, bowiem przyczyny ekonomiczne mogą być różne. Jeżeli ustawa z ‘89r. nie została wyraźnie wskazana jako podstawa uzasadniająca zwolnienie, to nie znaczy że odprawa jest równa świadczeniu z art. 8 ust. z ‘89r. – bo przyczyny ekonomiczne mogą być różne, także wynikać z art. 41 KP
AD. 2. OKREŚLONA ILOŚĆ ZWALNIANYCH PRACOWNIKÓW
Zwolnienia indywidualne stwarzają ustawową możliwość zwolnienia jednego pracownika jeżeli oczywiście zachodzą przyczyny z art. 1 ust.1 ustawy z ‘89r.
AD. 3. ZWOLNIENIA NASTEPUJĄ W OKREŚLONYM CZASIE
W ustawie czytamy „(...) zwolnienia w okresie nie dłuższym niż 3 m-ce (...)”
v SZCZEGÓLNA OCHRONA TRWAŁOŚCI STOS. PRACY NA GRUNCIE
ART. 10 UST.3
Problem budzi tutaj wykładnia zwrotu z art. 10 ust.3 „ stosunek pracy pracowników którzy podlegają szczególnej
ochronie przed wypowiedzeniem na podstawie przepisów
KP lub przepisów szczególnych”.
Jeżeli dokonamy wykładni językowej tego zwrotu z art. 10 ust.3, tzn. ograniczamy się tylko do badania co wchodzi w jego zakres, wówczas dojdziemy do przekonania, że w zakresie tego zwrotu „osoby pozostające pod szczególną ochroną przepisów KP lub przepisów szczególnych” , mieszczą się również osoby wymienione w art.6 ust. z ‘89r.
Przyjęcie tej wykładni niosłoby dla praktyki daleko idące komplikacje. Oznaczałoby to, że osoby szczególnie chronione na gruncie ustawy z ‘89r., które określa art. 6 ust., nie mogłyby być zwalniane z przyczyn określonych w art. 1 ust.1 grupowo – tu pracodawca mógłby tylko dokonać wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Natomiast osoby te mogłyby być zwolnione indywidualnie na podstawie art. 10 ust.3 .
Ta wykładnia osłabiałaby ochronę osób, która ustawa przewiduje w art. 6.
Musimy więc dokonać wykładni systemowej , która ma na względzie jakie miejsce ten przepis zajmuje w całej regulacji ustawy i w odniesieniu do całego systemu szczególnej ochrony stosunku pracy (tj. KP i ust. szczególne) – tu konkluzje będą odmienne.
W zakresie tego ustawowego zwrotu nie mieszczą się osoby z art. 6 ustawy z ’89, tzn. że osoby te nie mogą być zwolnione z przyczyn określonych w art. 1 ust.1 ani grupowo ani indywidualnie. W zakres tego zwrotu „pracownicy których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem” wchodzą inne osoby szczególnie chronione poza tymi które wymienia art. 6 ust.
Dla tej grupy pracowników ustawa przyznaje określona ochronę. Ta ochrona jest realizowana poprzez wprowadzenie szczególnego trybu postępowania.
Dla zwolnień tej grupy pracowników jest wymagane złożenie sprzeciwu przez org. związkową w ciągu 14 dni – to współdziałanie org. związkowej zastępuje konstrukcję z art. 38 KP.
Taki sprzeciw stanowi materialno-prawną przesłankę skuteczności rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli taki sprzeciw zostanie w przypisanym terminie złożony, to wówczas pracodawca nie może zwolnić pracownika.
Wobec tej grupy osób z art. 10 ust.3 wprowadzona została na wzór art. 6 ust., możliwość wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Musi tu mieć miejsce szczególna kwalifikacja prawna – te przyczyny z art. 1 ust.1 sprawiają, że istniałaby możliwość definitywnego rozwiązania stosunku pracy, natomiast wobec tej szczególnej kategorii osób pracodawca może jedynie wypowiedzieć im dotychczasowe warunki pracy i płacy.
Z tego wynika , że osoby z art. 6 ustawy z ’89 nie mogą być zwolnione w trybie art. 10 ani nie mogą być im wypowiedziane warunki pracy i płacy
v NIEZWŁOCZNE ROZWIAZANIE STOSUNKU PRACY
Niezwłoczne wypowiedzenie stosunku pracy zostało wprowadzone nowelą do ustawy z 1989r. w art. 7a ust.
To niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy uregulowane w ustawie z ‘89r. w znaczny sposób różni się od regulacji KP w szczególności jeżeli chodzi o :
A) PRZYCZYNY UZASADNIAJĄCE NIEZWŁOCZNE ROZWIĄZANIE STOS. PRACY (inne są te przyczyny aniżeli w KP)
Istnieją tu dwie przesłanki, które muszą zostać spełnione kumultatywnie:
1) ogłoszenie upadłości lub zarządzono likwidację pracodawcy,
2) brak środków na wynagrodzenie dla pracowników
Jeżeli zostaną spełnione kumultatywnie te dwie przesłanki to trzeba wdrożyć odpowiedni tryb postępowania. Ten tryb dotyczy samego pracownika , ale przewidziany jest też udział zw. zawodowych.
B) TRYB POSTEPOWANIA PRZEWIDZIANY W ART. 7A UST. Z ’89 R.
1) Jeśli chodzi o pracownika – osoba działająca w imieniu pracodawcy musi powiadomić pracownika o istnieniu
przyczyny uzasadniającej natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy oraz pouczyć go , że w terminie 5 dni
może złożyć sprzeciw – złożenie sprzeciwu przez pracownika w przypisanym terminie zniweczy skutki pr. jakie
miała wywołać czynność prawna podjęta przez osoba działająca w imieniu pracodawcy . Jeżeli natomiast nie
złoży takiego sprzeciwu , to dojdzie do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy.
Bardzo ważne jest to, że pracownik musi osobiście zgłosić sprzeciw (milczenie pracownika oznacza , ze
sprzeciw zgłoszony nie został).
Tego sprzeciwu za pracownika nie może złożyć także organizacja związkowa – mimo, że ona również jest
powiadamiana przez pracodawcę i może w terminie 5 dni przedstawić swoją opinię . Złożenie opinii przez org.
związkową nie pozbawia jednak pracodawcy możliwości natychmiastowego rozwiązania stos. pracy (opinia ta
ma bowiem charakter konsultacyjno-opiniodawczy).
Przepisy ustawy w przypadku niezwłocznego rozwiązania stos. pracy przyznają takiemu pracownikowi
odszkodowanie za okres równy okresowi wypowiedzenia. To odszkodowanie pracownik otrzymuje niezależnie
od innych świadczeń przewidzianych w ustawie.
Defekt ustawowy - tego okresu , za który przyznano odszkodowanie nie wlicza się do okresu zatrudnienia
pracownika.
2) Kolejny tryb dotyczy opinii związków zawodowych – osoba działająca w imieniu pracodawcy powiadamia zarząd
zakładowej organizacji związkowej, który w terminie 5 dni od otrzymania zawiadomienia , przedstawi swoja
opinię. Opinia ta nie wiąże jednak os. działającej w imieniu pracodawcy, ma ona tylko charakter konsultacyjno-
doradczy. Ponadto opinia nie może zastępować sprzeciwu pracownika.
v PRAWO DO ODPRAWY NA GRUNCIE USTAWY Z ‘89R.
ART. 8 USTAWY
Ustawa przewiduje różne świadczenia przysługujące pracownikom zwalnianym na podstawie tej ustawy.
WYSOKOŚĆ ODPRAW :
Odprawa przyznawana jest w wysokości :
- 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie mniej niż 10 lat,
- 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie od 10 do 20 lat,
- 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie ponad 20 lat.
Ten przepis ustawy jest jeden z nielicznych przepisów w dotychczasowym prawie pracy, który utrzymał tzw. ogólny staż pracy., czyli na wysokość odprawy mają wpływ wszystkie dotychczasowe okresy zatrudnienia pracownika, a nie okresy zatrudnienia u pracodawcy , który go zwolnił na podstawie ustawy z ‘89r.
Ustawa określa minimalne kwoty odpraw. Jest możliwe określenie wyższych odpraw, np. w : układzie zbiorowym pracy, porozumieniu poprzedzającym zwolnienia grupowe (dla zwol. indywidualnych nie zawiera się porozumień).
SYTUACJE W KTÓRYCH PRZYSŁUGUJE PRAWO DO ODPRAWY :
Prawo do odprawy na podstawie ust. z ’89r. przysługuje w :
- 4 sytuacjach określonych w ustawie,
- 2 sytuacjach określonych przez przepisy szczególne i praktykę
AD. 1. 4 SYTUACJE OKREŚLONE W USTAWIE
1) jeżeli zwolnienia grupowe nastąpiły na podstawie art. 1 ustawy (czyli likwidacja i upadłość oraz przyczyny ekonomiczne, organizacyjne, technologiczne, produkcyjne, gdy zmiany te dokonywane są w celu zmniejszenia stanu zatrudnienia,
2) jeżeli zwolnienia indywidualne nastąpiły z przyczyn określonych w art. 10 ust.3 ,
3) jeżeli nastąpiło zwolnienie pracownika w trybie art. 7a ust. , tj. niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy
4) jeżeli nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy w drodze porozumienia stron a porozumienie nastąpiło z przyczyn określonych w art. 1 ust. z ‘89r.
AD. 2. 2 SYTUACJE POZAUSTAWOWE
1) ukształtowane przez praktykę - każdy pracownik, który został zwolniony bezprawnie może wytoczyć
powództwo o przywrócenie do pracy . Sąd może przywrócić pracownika do
pracy gdy stwierdzi bezprawność rozwiązania stos. pracy zgodnie z
art. 45 KP. , sąd może również stwierdzić, że przywrócenie do pracy
pracownika jest niemożliwe. W takiej sytuacji jeżeli sąd stwierdzi
bezprawność rozwiązania stos. pracy, ale nie przywróci pracownika do pracy
wówczas ustalenie bezprawności rozwiązania stos. pracy jest podstawą do
otrzymania odprawy.
2) określone w przepisach szczególnych - pragmatyki dotyczące niektórych pracowników mianowanych mogą
przewidywać prawo do odprawy na innych zasadach niż w ust. z ‘89r. Jeżeli
pragmatyki nie przewidują jednak prawa do odprawy przy zwolnieniu z
przyczyn określonych w art. 1 ust. , wówczas przysługuje pracownikowi
mianowanemu odprawa zgodnie z art. 8 ust. z ‘89r.
v ZBIEG PRAWA DO ODPRAW Z INNYMI TYTUŁAMI PRAWNYMI DO ODPRAW
Generalnie w ustawie z 1989 r. nie została uregulowana problematyka zbiegu prawa do odpraw poza jednym przypadkiem.
W ustawie został uregulowany zbieg prawa do odprawy z odprawą , która przysługuje pracownikowi z tytułu przejścia na emeryturę lub rentę.
W prawie pracy nie ma generalnego przepisu , który regulował by problem zbiegu prawa do odpraw na podstawie różnych tytułów prawnych. Reprezentowany jest słuszny pogląd, że art. 8 ust.4 jest przepisem szczególnym, regulującym zbieg konkretnych tytułów prawnych i w związku z tym nie może on podlegać rozszerzającej wykładni. Art.8 ust.4 nie może być podstawą prawną do rozstrzygnięcia generalnej kwestii zbiegu praw do odpraw ze świadczeniami z innych tyt. prawnych.
JUDYKATURA STANĘŁA NA STANOWISKU, że pracownik powinien otrzymać tyle odpraw, ile ma do tego tytułów prawnych, ponieważ każdy tytuł prawny, każdy przepis szczególny stanowi samodzielną podstawę do otrzymania takiego świadczenia – prawa do odprawy .
v PROBLEMATYKA PONOWNEGO ZATRUDNIENIA – ART. 12 UST.
Chodzi tu o sytuacje kiedy pracodawca zwolnił pracownika z przyczyn określonych w art. 1 ust.1
Wart. 12 ustawy czytamy, że : „Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał
stosunek pracy z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 , w razie ponownego
zatrudnienia pracowników w tej samej grupie zawodowej, jeżeli pracownik zgłosi
zamiar powrotu do zakładu pracy w ciągu 1 roku od rozwiązania stos. pracy”
Na gruncie tego artykuły mamy dwa zwroty , które wymagają wyjaśnienia:
1) „taka sama grupa zawodowa” – brak jest ustawowych kryteriów za pomocą których można by było stwierdzić
jaka to grupa. Chodzi tu tylko o zwolnienie z przyczyn z art. 1 ust.1, nie chodzi
tu o zwol. z przyczyn likwidacji czy upadłości. W grę wchodzą zwolnienia
grupowe a nie indywidualne w trybie art. 10 ust.1.
2) „ponowne zatrudnienie pracownika” - źródłem wątpliwości jest to, czy zwrot ten oznacza prawo podmiotowe
pracownika do ponownego zatrudnienia, czy jest to tylko powinność
pracodawcy i pracownik nie ma możliwości w razie nie wywiązania się
pracodawcy z tej powinności, dochodzenia na drodze sądowej roszczenia o
nawiązanie stos. pracy
Ostatecznie uznano, że art. 12 ust. jest źródłem prawa podmiotowego dla pracownika – jeżeli spełnione są przesłanki ustawowe to pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, np. jeżeli zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej, to w pierwszej kolejności powinni zostać zatrudnieni ci pracownicy, którzy zostali zwolnieni grupowo z przyczyn określonych w art.1 ut.1 – jeżeli pracodawca tego nie wykona, to pracownik ma możliwość wytoczenia powództwa o nawiązanie stos. pracy. Pracownik nie ma jednak roszczenia o nawiązanie stos. pracy na dotychczasowych warunkach, bowiem zwolnienie odbyło się zgodnie z prawem.
! Ponowne zatrudnienie nie dotyczy pracowników zwalnianych indywidualnie
* ROSZCZENIA PRACOWNIKA
Roszczenia pracownika mają służyć odzyskaniu bezprawnie utraconego miejsca pracy lub roszczenia finansowe, które przewidują rekompensatę .
Ustawa z ’89 r. jest wkomponowana w cały system roszczeń z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy . Można tu mówić o roszczeniach, które służą pracownikowi w związku z :
- wypowiedzeniem nieuzasadnionym,
- wypowiedzeniem dokonanym z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę,
- niezwłocznym rozwiązaniem stosunku pracy.






STOSUNEK PRACY Z POWOŁANIA - po wielu wahaniach stosunek pracy z powołania w wyniku ostatniej
nowelizacji KP z ‘96r. , miał ulec daleko idącym ograniczeniom. Znalazło to wyraz w dwóch
regulacjach prawnych, które zawiera KP :
1) KP przestał być samodzielną podstawą do nawiązywania stosunków pracy z powołania. W dawnym stanie prawnym, każdy kto był kierownikiem zakładu pracy lub jego zastępcą zatrudniany był na podstawie powołania. Jak wiemy w obowiązującym KP nie ma pojęcia kierownika zakładu pracy (skreślony został art. 23 KP)
Z mocy art. 8 przepisów wprowadzających nowelę z ‘96r. stosunki pracy z powołania ex lege, a
więc z mocy samego prawa zostały przekształcone w umowne stosunki pracy,
2) z mocy art. 68 KP powołanie , jako podstawa nawiązania stosunku pracy odbywało się na
podstawie przepisów szczególnych, pozakodeksowych .Tylko pewne kategorie pracowników były
zatrudniane na podstawie powołania i to tylko wtedy gdy przepis szczególny wskazywał
powołanie jako podstawę nawiązania stos. pracy. Wskazać tu można dla przykładu :
- ust. o przedsiębiorstwach państwowych,
- akty mające charakter rozporządzeń
- ust. o pracownikach samorządowych
? Czy normy statutowe mogą przewidywać powołanie jako podstawę nawiązania stos. pracy
Kwestia ta jest w nauce prawa pracy kontrowersyjna i wypowiadane są na ten temat dwa różne stanowiska :
1) Pierwsze – według niego akty statutowe nie mogą wskazywać powołania jako podstawę nawiązania stos. pracy,
bowiem stosunek pracy z powołania jest stosunkiem pracy nawiązywanym na warunkach mniej
korzystnych niż postanowienia umowy o pracę,
2) Drugie - które popiera NOWAK – zwrot ustawowy , którym posługuje się art. 68 KP, mówi o przepisach prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP, w związku z tym nie ma wątpliwości, co do tego, że prawo statutowe lub inne akty zaliczane do tzw. autonomicznych źródeł prawa pracy , mogą wskazywać powołanie jako podstawę nawiązania stos. pracy z pewną kategorią pracowników. Zwrot „przepis prawa” pracy , którym posłużył się art. 68 KP, to nie tylko akty prawne w prawno-konstytucyjnym znaczeniu , ale także akty uznane , które zostały uznane za przepis prawa pracy przez art. 9KP. To zapatrywanie podzielił SN , stanowiąc, że statut spółki może przewidywać powołanie jako podstawę nawiązania stosunku pracy z członkami zarządu spółek kapitałowych
! Bardzo ważne jest to aby rozpatrując instytucję powołania , robić to w określonym kontekście normatywnym, bowiem nie zawsze powołanie oznacza to co interesuje pr. pracy, czyli podstawę do nawiązania stosunku pracy. Może się zdarzyć na przykład tak, że pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę może być powołany w różnych strukturach organizacyjnych do wykonywania zadań na stanowisko kierownika – to nie jest powołanie w rozumieniu KP. Są to przykłady tzw. powołania pozornego. Tzn. z aktem powierzającym pełnienie
określonych funkcji nie zawsze wiąże się zatrudnienie na podstawie powołania w rozumieniu KP.
v CHARAKTER PRAWNY POWOŁANIA
Powołanie jest to instytucja , która w polskim prawie pracy istnieje już od ponad 50 lat. dekret o przedsiębiorstwach państwowych z 1950 roku po raz pierwszy przewidywał powołanie jako podstawę nawiązania stosunku pracy.
Charakter prawny powołania musimy rozpatrywać w określonym kontekście normatywnym. Mówiąc o stosunku pracy z powołania musimy zawsze zastanowić się w jakim kontekście używamy tego sformułowania.
Ponadto musimy rozstrzygnąć , czy powołanie jest instytucją prawa pracy czy też określoną konstrukcją wykraczającą poza normy prawa pracy.
Najpierw wyjaśnić należy co to jest instytucja prawna - taką instytucję prawną możemy zbudować w dwóch płaszczyznach:
- normatywnej,
- logicznej.
Zaznaczyć należy, że instytucje prawne w tych dwóch płaszczyznach nie pokrywają się ze sobą.
Rozpatrując instytucje powołania robimy to w płaszczyźnie normatywnej.
JAKIE SĄ SKUTKI PRAWNE POWOŁANIA
Powołanie może oznaczać powierzenie stanowiska:
- w ramach już istniejącego stosunku pracy jak również
- poza stosunkiem pracy
Akt powołania wywołuje skutki prawne w dwóch sferach :
1) powierzenie stanowiska
2) nawiązanie stosunku pracy
Ta pierwsza sfera znajduje się poza zakresem prawa pracy – jest cały szereg istotnych z punktu widzenia tej instytucji prawnej regulacji, w których w KP nie ma, np. wskazanie podmiotów uprawnionych do powołania, tryb powołania, odwołania . Natomiast KP określa skutki prawne powołania w sferze stosunku pracy.
Jak widać , z samych norm KP nie zbudujemy instytucji prawnej powołania, są bowiem potrzebne do tego nie tylko normy prawa pracy, ale także przepisy np. prawa handlowego, administracyjnego. To co jest w KP to tylko skutki prawne powołania w sferze stos. Pracy.
Konkluzja – powołanie nie jest instytucja prawa pracy, ponieważ normy prawa pracy nie są wystarczające do
zbudowania konstrukcji powołania. Prawo pracy reguluje jedynie skutki pr. powołania w sferze stos.
pracy. Natomiast w sferze powierzenia stanowiska mają zastosowanie akty prawne pozostające poza pr.
pracy – pochodzące z innych gałęzi prawa.
Powołanie z punktu widzenia pracodawcy to bardzo wygodna forma zatrudniania pracowników ze względu na ustawową zasadę swobody obsadzania stanowisk na podstawie powołania i towarzysząca jej zasada swobody w zakresie utraty stanowisk , pracodawca ma możliwość w każdej chwili swobodnego obsadzania stanowiska . Natomiast z punktu widzenia pracownika powołanie nie jest korzystną formą zatrudnienia, bo nie gwarantuje żadnej stabilizacji zatrudnienia.
AKT ODWOŁANIA ZE STANOWISKA
Po to aby nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy z powołanym pracownikiem potrzebny jest akt odwołania ze stanowiska.
Skutki odwołania należy rozpatrywać w dwóch sferach – są to materialno-prawne skutki, które nie muszą wystąpić równocześnie, mogą bowiem wystąpić również w różnych okresach czasu :
- skutek pierwszy – utrata zajmowanego stanowiska
- skutek drugi – rozwiązanie stosunku pracy
Prawo pracy (KP) zajmuje się określeniem skutków odwołania powstałych w sferze stosunku pracy.
1) UTRATA ZAJMOWANEGO STANOWISKA
Skutek ten jest poza regulacją prawa pracy, bowiem pr. pracy reguluje skutki pr. aktu powołania wyłącznie w sferze stosunku pracy, a powierzenie stanowiska i jego utrata to materia, która jest poza regulacją pr. pracy.
Utrata stanowiska może nastąpić :
- natychmiast albo
- w czasie określonym w akcie odwołania
Akt odwołania powinien określać termin utraty zajmowanego stanowiska, jeżeli jednak termin ten nie został wskazany w akcie odwołania, przyjąć należy, że pracownik utracił zajmowane stanowisko natychmiast zgodnie z art. 61 KC (zostało złożone oświadczenie woli o odwołaniu i z chwilą z jaką się z nim zapoznał pracownik zostaje on odwołany).
· SKUTKI PR. UTRATY STANOWISKA DLA SFERY STOSUNKU PRACY – które pozostają poza regulacją pr. pracy
1) pierwsza kwestia – czym jest zajmowane stanowisko w płaszczyźnie prawa pracy jest ono rodzajem
świadczonej pracy w rozumieniu art. 222 KP , czyli stanowisko stanowi składnik przedmiotowo istotny dla bytu
prawnego każdego stosunku pracy – bez którego stosunek pracy w sferze pracy nie może zaistnieć.
2) druga kwestia - o czym decyduje zajmowane stanowisko decyduje ono o obowiązku świadczenia pracy na
rzecz pracodawcy , tak długo jak długo zajmuje stanowisko po odwołaniu. Oznacza to , ze jeżeli pracownik utraci
zajmowane stanowisko natychmiast , to nie ma on obowiązku świadczenia pracy. Jeżeli natomiast utraci
stanowisko w terminie późniejszym , to do dnia utraty stanowiska spoczywa na nim obowiązek świadczenia pracy.
AD. 2. ROZWIAZANIE STOSUNKU PRACY NA SKUTEK ODWOŁANIA
· JAKIE SKUTKI PR. W SFERZE STOS. PR. WYWOŁUJE AKT ODWOŁANIA
To rozwiązanie stosunku pracy może mieć wiele konfiguracji prawnych :
1) to odwołanie ze stanowiska może być równoznaczne w zakresie skutków prawnych z wypowiedzeniem stosunku pracy, czyli wraz z odwołaniem z zajmowanego stanowiska rozpoczyna się bieg okresu wypowiedzenia.
? Czy akt odwołania powinien określać, że odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem stosunku
pracy
Sytuacja jest nieklarowna w KP, bowiem nie można na podstawie przepisów KP określić , że odwołanie jest
równoznaczne z wypowiedzeniem stosunku pracy.
Jeżeli jednak z aktu odwołania nic innego nie wynika należy przyjąć, że nastąpiła utrata stanowiska, a w sferze
stosunku pracy należy przyjąć, że odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem stos. pracy.
Konkluzja - jest taka , że odwołanie nie musi wskazywać , że powstał skutek w postaci wypowiedzenia stos.
pracy, bowiem wynika to z przepisów pr. pracy. Jeżeli chce się wywołać inne skutki prawne to muszą być
spełnione przesłanki określone w art. 52 i 53 KP


Ex lege a więc z mocy samego prawa, powstaje zawsze skutek prawny w postaci wypowiedzenia stosunku pracy. Chyba , że zostaną spełnione przesłanki z art. 52 i 53 KP.




Pracownicy mogą zostać odwołani ze stanowiska z przyczyn leżących w sferze stosunku pracy, polega to na tym, że odwołanie może nastąpić z przyczyn określonych w art. 52 i 53 KP.
Jeżeli odwołanie nastąpiło z przyczyn określonych w art. 52 lub 53 KP ma miejsce szczególny przypadek kiedy te dwa skutki następują równocześnie- utrata zajmowanego stanowiska i rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli odwołanie nastąpi z przyczyn określonych w art. 52 lub 53 KP , to w akcie odwołania powinna zostać wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie stos. Pracy.
OGRANICZONA OCHRONA TRWAŁOŚCI STOS. PRACY PRACOWNIKÓW POWOŁANYCH
Ta ograniczona ochrona działa tylko w sferze stosunku pracy.
Te normy ochronne nie chronią natomiast nikogo przed utrata stanowiska , bowiem nie jest to materia prawa pracy. Mimo to , te stanowisko odgrywa znaczącą rolę w sferze stosunku pracy.
OCHRONA TRWAŁOŚCI STOSUNKU PRACY MUSI BYĆ ROZPATRYWANA W DWÓCH PŁASZCZYZNACH :
1) w płaszczyźnie powszechnej ochrony trwałości stosunku pracy ,
2) w płaszczyźnie szczególnej ochrony stosunku pracy.
Pracownicy powołani maja ograniczoną ochronę trwałości stosunku pracy w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę i to zarówno w sferze szczególnej jak i powszechnej ochrony trwałości stosunku pracy.
Ograniczona jest ochrona trwałości zatrudnienia jeśli chodzi o rozwiązywanie stosunku pracy z pracownikami powołanymi.
USZCZUPLENIA :
1) odwołanie ze stanowiska może nastąpić w każdej chwili i nie wymaga podania przyczyny uzasadniającej
odwołanie ze stanowiska,
2) wyłączony został tryb konsultacji związkowej w wypadkach odwołania z zajmowanego stanowiska’
3) ograniczone są roszczenia z tytułu odwołania - pracownicy , którzy zostali odwołani ze skutkiem równoznacznym z wypowiedzeniem stosunku pracy :
a) nie mogą wytoczyć powództwa o ustalenie bezskuteczności wypowiedzenia – jest to konsekwencją swobody obsady stanowisk,
b) wyłączone są roszczenia odszkodowawcze przysługujące w razie bezprawnego lub nieuzasadnionego wypowiedzenia um. o pracę – jakie KP przewiduje dla pracowników zatrudnionych na podstawie um. o prace,
c) nie mają roszczeń o przywrócenie do pracy – gdyby bowiem uznać ,że takie roszczenie przysługuje, okazałoby się, że sąd przywracając pracownika do pracy wszedłby w kompetencje podmiotu uprawnionego do obsady stanowisk (obowiązuje tu pełna swoboda w zakresie obsady stanowisk)
Osobie odwołanej z zajmowanego stanowiska przysługuje jedno roszczenie.
Jeżeli ma miejsce odwołanie , które nastąpiło z przyczyn określonych w art. 52 i 53 KP i to odwołanie następuje z naruszeniem przepisów art. 52 i 53 KP, wówczas pracownik może wytoczyć powództwo o odszkodowanie w granicach określonych w KP.
Jeżeli mamy do czynienia z odwołaniem z zachowaniem okresu wypowiedzenia , to bieg okresu wypowiedzenia zostaje zwieszony do czasu zakończenia urlopu bądź choroby.
UPRAWNIENIA PRACOWNIKA DO ZATRUDNIENIA W OKRESIE WYPOWIEDZENIA I PO UPŁYWIE OKRESU WYPOWIEDZENIA - ART. 71 KP
Art. 71 KP wielokrotnie był nowelizowany, a mimo to w praktyce wywołał wiele zamętu. Jest to przepis dotyczący uprawnienia pracownika do pracy w okresie odwołania ze stanowiska – nie należy tego mylić z obowiązkiem pracy.
Na gruncie tego art. 71 KP należy wyróżnić dwa stany faktyczne :
1. gdy nastąpiło odwołanie z zajmowanego stanowiska i biegnie okres wypowiedzenia,
2. gdy nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy i po upływie okresu wypowiedzenia następuje zatrudnienie pracownika na nowych warunkach pracy i płacy.
AD. 1. ODWOŁANIE ZE STANOWISKA I BIEGNIE OKRES WYPOWIEDZENIA
Art. 71 KP posłużył się pewnymi nieprecyzyjnymi określeniami. W art. 71 KP czytamy : „na wniosek pracownika lub za jego zgodą”.
Jeżeli pracownik utracił zajmowane stanowisko i biegnie okres wypowiedzenia, to w takiej sytuacji pracownik bądź pracodawca może złożyć ofertę pracy w trybie art. 661 KC. Jeżeli oferta zostanie przyjęta, strony zawierają umowę o pracę, która musi zawierać wszystkie składniki istotne dla bytu prawnego takiej umowy o pracę . pracownik taki staje się pracownikiem kontraktowym , świadczącym prace na podstawie umowy o pracę.
Konkluzja - jeżeli pracownik odwołany z zajmowanego stanowiska nie podejmie pracy w okresie biegnącego
wypowiedzenia , jest on nadal pracownikiem powołanym. Jeśli natomiast podejmie pracę w okresie
biegnącego wypowiedzenia to jest on pracownikiem kontraktowym, świadczącym pracę na podstawie
um. o pracę.
AD. 2. PRACOWNIK PODEJMUJE PRACE PO UPŁYWIE OKRESU WYPOWIEDZENIA
Zgodnie z art. 71 KP pracownik może po upływie okresu wypowiedzenia zostać zatrudniony u dotychczasowego pracodawcy na uzgodnionych przez strony warunkach pracy i płacy. W artykule tym czytamy , ze pracodawca może , ale nie musi zatrudniać pracownika.
! Trzeba pamiętać, że art. 71 KP nie daje podstaw do zmiany podstawy zatrudnienia – taką możliwość stwarza
tylko art. 231 KP.
v PROBLEM SZCZEGÓLNEJ OCHRONY TRWAŁOŚCI STOSUNKU PRACY
Prawo pracy nie chroni nikogo przed utratą zajmowanego stanowiska, dlatego też jeżeli pracownik zostanie odwołany z zajmowanego stanowiska , nawet wtedy gdy zabraniają tego przepisy pr. pracy – to utrata zajmowanego stanowiska jest możliwa.
· Można w okresie urlopu , usprawiedliwionej nieobecności w pracy, choroby odwołać pracownika ze stanowiska – skutek prawny zachodzi jednak tylko w sferze zajmowanego stanowiska. W takiej sytuacji zawieszony zostaje bieg okresu wypowiedzenia , tzn. następuje jeden skutek w postaci utraty zajmowanego stanowiska , ale nie następuje skutek w postaci rozpoczęcia biegu wypowiedzenia , czyli nie nastąpi skutek w sferze stosunku pracy.
Jeżeli powstaje możliwość niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy z przyczyn określonych w art.53 KP z powodu długotrwałej choroby, to wtedy po upływie okresu ochronnego – przewidzianego dla takiego pracownika- następuje rozwiązanie stosunku pracy.
PIERWSZA KWESTIA UREGULOWANA W KP. DOTYCZY 2 KATEGORII PRACOWNIKÓW :
1) OSÓB W WIEKU PRZEDEMERYTALNYM ,
3) KOBIET W CIĄŻY.
Osoby te mogą zostać odwołane z zajmowanego stanowiska (zgodnie z zasadą swobody usuwalności), bowiem przepisy prawa pracy nie chronią nikogo przed utratą zajmowanego stanowiska.
Odmienność tej kategorii pracowników w sferze ochrony polega na tym, że pracodawca ma ustawowy obowiązek zaproponowania tym pracownikom innej pracy – stosownie do posiadanych kwalifikacji i możliwości.
- jeżeli jednak propozycja podjęcia pracy nie zostanie przyjęta przez pracownika – wówczas
nastąpi skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy.
- jeśli natomiast pracownik tę ofertę przyjmie (propozycja pracodawcy jest ofertą) – to następuje zatrudnienie pracownika na podstawie umowy o prace - jest to nowy stosunek pracy.
Konkluzja - odwołanie tych dwóch kategorii pracowników ze stanowiska powoduje , że osoby te tracą
zajmowanego stanowisko. Propozycja zatrudnienia na nowych warunkach złożona pracownikowi
przez pracodawcę jest ofertą w rozumieniu art. 66 k.c. Przyjęcie tej oferty powoduje zatrudnienie na
podstawie umowy o pracę , co za tym idzie osoby te przestają być pracownikami powołanymi.
Zmienia się tu podstawa prawna zatrudnienia z powołania na umowę o pracę. Zmiana rodzaju
świadczonej pracy powoduje również zmianę w zakresie wysokości wynagrodzenia. DRUGA KWESTIA DOTYCZY PRACOWNIKÓW ZATRUDNIONYCH NA PODSTAWIE
POWOŁANIA GDZIE ŹRÓDŁEM OCHRONY SĄ REGULACJE POZAKODEKSOWE, PŁYNĄCE Z
PRZEPISÓW SZCZEGÓLNYCH
Przedstawiony pogląd został ukształtowany przez judykaturę
Wydana przez SN uchwała dotyczy poszerzenia kręgu podmiotów podlegających ochronie trwałości stosunku pracy.
SN wydał dwa bardzo kontrowersyjne orzeczenia w tej sprawie, dotyczące :
1) powołanych funkcjonariuszy związkowych ( gdzie podstawą ochrony tej grupy jest art. 32 ust. o zw. zawod.),
2) pracowników sprawujących mandat radnego.
W jednym z tych orzeczeń SN uznał, że odwołanie równoznaczne z wypowiedzeniem stosunku pracy wymaga
uzyskania uprzedniej zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. Brak tej zgody powoduje, że służy takiemu pracownikowi roszczenie o przywrócenie do pracy.
W podobny sposób SN orzekł co do stosunku pracy radnego, uznając że rozwiązanie stosunku pracy z radnym
wymaga uzyskania uprzedniej zgody rady gminy .
PROF. NOWAK kwestionuje te wyroki – jego zdaniem SN wykroczył tu poza regulacje KP, bowiem stosunek pracy z powołania został wyczerpująco uregulowany w KP i wobec tego nie ma podstaw by przyjmować taką koncepcje wykładni, jaką przyjął SN w tych 2 kontrowersyjnych orzeczeniach. Prof. wskazuje tu pewne argumenty przeciw :
1) Po pierwsze szczególna ochrona dotyczy osób zatrudnionych na podstawie powołania, a katalog osób
podlegających tej ochronie został wyczerpująco uregulowany w KP. Przepis art. 70 jest przepisem
szczególnym w związku z czym nie można rozszerzać tego katalogu poza regulację kodeksową,
2) Po drugie wyrażenie zgody podważa konstrukcję prawną powołania jako podstawę nawiązania stosunku pracy,
Bowiem u podstaw tej konstrukcji leży zasada swobody obsady stanowisk.
3) Po trzecie
Powyższe poglądy SN spotkały się z krytyką, bowiem SN nie słusznie poszerza krąg osób podlegających szczególnej ochronie.
Trzeba pamiętać o tym, że ochrona trwałości stosunku pracy pracowników powołanych dotyczy tylko dwóch segmentów :
1) ochrony kobiet w ciąży,
2) osób w wieku przedemerytalnym.







KP do pracowników zatrudnionych na podstawie spółdzielczej umowy o pracę ma zastosowanie w niewielkim zakresie, bowiem podstawowym aktem prawnym regulującym stosunek pracy członka spółdzielni pracy jest prawo spółdzielcze, statuty spółdzielni oraz regulacje wew. spółdzielcze , które musza spełniać wymogi określone w art. 9 KP.
CECHY SPÓŁDZIELCZEGO STOSUNKU PRACY
Osoba pozostająca w spółdzielczym stosunku pracy pozostaje ze spółdzielnią w dwóch stosunkach :
- cywilno-prawnym stosunku członkostwa,
- stosunku pracy
najpierw powstać musi cywilno-prawny stosunek członkostwa , czyli stosunek prawny o charakterze cywilnym, a dopiero potem z tego cywilno-prawnego stosunku członkostwa wypływa prawo podmiotowe i dla spółdzielni pracy dla osoby posiadającej członkostwo do nawiązania stosunku pracy i pozostawania przez cały czas trwania członkostwa w tym stosunku pracy.
ART. 182 prawa spółdzielczego zawiera taką fundamentalną regułę zgodnie z którą obie strony stosunku
członkostwa mają ustawowy i statutowy obowiązek do nawiązania i pozostawania
przez cały czas trwania stosunku członkostwa w stosunku zatrudnienia.
W Y J Ą T E K w precyzyjnie określonych w ustawie sytuacjach może trwać tylko
stos. członkostwa, bez pozostawania w stosunku zatrudnienia.
Między stosunkiem prawnym członkostwa a stosunkiem pracy istniej pewien
funkcjonalny związek , który polega na tym, że:
- stosunek członkostwa musi zawsze poprzedzać nawiązanie stosunku pracy, bez tego stosunku członkostwa nie może istnieć spółdzielczy stosunek pracy,
- wraz z ustaniem członkostwa następuje automatycznie, ex lege – z mocy samego prawa wygaśniecie stosunku pracy. Wszystkie czynności prawne prowadzące do utraty członkostwa chociaż dot. tylko sfery cywilno-prawnej, pociągają też skutki prawne w postaci wygaśnięcia spółdzielczej um. o pracę.
Prawo spółdzielcze stworzyło określone gwarancje dla realizacji członkowskiego prawa do zatrudnienia. Kwestię
te trzeba jednak rozpatrzyć odrębnie z punktu widzenia :
1) spółdzielni pracy oraz
2) członka spółdzielni pracy
AD. 1 Inne są środki prawne , które pozostają do dyspozycji spółdzielni pracy. Spółdzielnia pracy może stosować
tylko pewne sankcje statutowe, tzn. nie może na drodze sądowej skutecznie dochodzić nawiązania
spółdzielczej umowy o pracę, bowiem istnieje zasada wolności pracy . Może natomiast wobec osób
uchylających się od pracy w spółdzielni stosować sankcje statutowe aż do pozbawienia członkostwa włącznie,
może też zastosować wykluczenie ze spółdzielni – traktując to jako ciężkie naruszenie obowiązków członka.
AD. 2 Inne są środki prawne po stronie członka spółdzielni. Może on dochodzić swojego prawa podmiotowego na
drodze sądowej. Może wytoczyć powództwo o nawiązanie stosunku pracy przez cały czas trwania
członkostwa i niezależnie od tego może dochodzić także odszkodowania według przepisów prawa cywilnego
jeżeli do nawiązania stosunku pracy nie dojdzie w ciągu 1 roku od nawiązania stosunku członkostwa.
Konkluzja - widzimy tu więc pewną asymetrie uprawnień, bo członek spółdzielni może na drodze sądowej
doprowadzić do nawiązania spółdzielczej umowy o pracę i domagać się odszkodowania według prawa
cywilnego za szkodę jaką poniósł, że nie został w spółdzielni zatrudniony. Natomiast spółdzielnia
pracy może tylko stosować określone sankcje statutowe , do pozbawienia członkostwa włącznie.
v ZAKRES PRAWA CZŁONKA DO PRACY W SPÓŁDZIELNI
Statut spółdzielni może przewidywać zatrudnienie wszystkich bądź niektórych członków spółdzielni w ramach :
- STOSUNKU PRACY – a więc na podstawie spółdzielczej um. o pracę albo
- NIEPRACOWNICZEGO ZATRUDNIENIA – a więc na podstawie spółdzielczej um. o pracę
nakładczą, um. zlecenie, o dzieło – jeżeli statut
spółdzielni pracy ze względu na rodzaj prowadzonej
działalności gospodarczej takie formy zatrudnienia
przewiduje
SPÓŁDZIELCZA UMOWA O PRACE NAKŁADCZĄ
zawierana jest miedzy osobą posiadającą członkostwo w spółdzielni a spółdzielnią pracy,
do spółdzielczej um. o pracę nakładczą stosuje się niemal wszystkie przepisy, które dotyczą spółdzielczej um. o pracę, tzn. przepisy które gwarantują trwałość zatrudnienia, stwarzają gwarancje prawne w razie bezprawnego rozwiązania stosunku pracy
v ŚRODKI PR. REALIZACJI SZCZEGÓLNEJ OCHRONY TRWA ŁOŚCI STOSUNKU PRACY
Spółdzielczy stosunek pracy charakteryzuje się daleko idącą trwałością. Możemy wskazać pewne cechy charakterystyczne dlatego stosunku pracy, są to:
1) wypowiedzenie spółdzielczego stosunku pracy podlega daleko idącej reglamentacji prawnej,
2) zmiana treści spółdzielczej umowy o pracę odbywa się za pomocą konstrukcji art. 41 KP, ale prawo spółdzielcze w art. 184 PS zawiera przesłanki uzasadniające wypowiedzenie warunków pracy i płacy . Wypowiedzenie to jest dopuszczalne :
- gdy jest uzasadnione potrzebami gospodarczymi lub organizacyjnymi spółdzielni,
- w razie utraty przez członka zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy stwierdzone orzeczeniem lekarskim albo niezawinionej przez niego utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
3) w art. 185 PS zawarta jest konstrukcja prawna, która nie występuje w powszechnym pr. pracy , a polega ona na tym, że w razie gospodarczej konieczności walne zgromadzenie, w celu zapewnienia pracy wszystkim członkom, może skrócić równomiernie czas pracy i zmniejszyć odpowiednio wynagrodzenie członków bez wypowiedzenia spółdzielczej um. o prace lub jej warunków ,
4) są również możliwości stosowania przepisów powszechnego prawa pracy, przewidujących szczególną ochronę trwałości stos. pracy pewnej kategorii pracowników, ale tylko wtedy jeżeli przepisy powszechnego prawa pracy są korzystniejsze od prawa spółdzielczego.
v SPOSOBY ROZWIĄZYWANIA SPÓŁDZIELCZEGO STOSUNKU PRACY
Jest 5 sposobów rozwiązywania spółdzielczego stosunku pracy, w tym 3 ukształtowane podobnie do prawa powszechnego, a 2 specyficzne dla prawa spółdzielczego.
SPOSOBY TOŻSAME Z PRAWEM PRACY :
1. ROZWIĄZANIE SPÓŁDZIELCZEGO STOS. PRACY W DRODZE POROZUMIENIA STRON - jeśli chodzi o konstrukcję
prawną porozumienia stron to jest ona identyczna jak w powszechnym pr. pracy. Występuje tu również
konstrukcja z art. 661 k.c. – tj. oferta i jej przyjęcie.
Jest jednak pewna różnica, płynąca ze specyfiki spółdzielczego umowy o pracę, polegająca na tym, że
oświadczenie woli stron wywołuje podwójny skutek , tzn. w sferze stosunku członkostwa i w sferze stosunku
zatrudnienia . Co za tym idzie porozumienie stron zawarte w trybie oferty i jej rozwiązuje 2 stosunki prawne:
- cywilno-prawny stosunek członkostwa i
- stosunek pracy.
2. WYPOWIEDZENIE SPÓŁDZIELCZEJ UMOWY O PRACĘ - uprawnienie do wypowiedzenie jest poddane pewnej
Reglamentacji prawnej. W prawie spółdzielczym jest ustawowo określony katalog przyczyn uzasadniających
wypowiedzenie spółdzielczej um. o pracę , zawarty jest on w art. 187 PS. To wypowiedzenie następuje z
zachowaniem okresów wypowiedzenia, określonych w KP.
Ważne jest to, że wypowiedzenie wywołuje skutek tylko w jednej sferze, a mianowicie w sferze stosunku
pracy , tzn. że ulega rozwiązaniu tylko spółdzielcza um. o pracę, natomiast stosunek członkostwa trwa nadal.
USTAWOWE PRZYCZYNY UZASADNIAJACE WYPOWIEDZENIE SPÓŁDZIELCZE UM. O PRACĘ :
1) zmniejszenie stanu zatrudnienia podyktowane gospodarczą koniecznością , stwierdzone uchwałą
rady spółdzielni – można tu wyróżnić dwa elementy, które muszą zaistnieć równocześnie :
- element formalno-prawny – uchwała rady spółdzielni
- element materialno-prawny – gospodarcza konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia
2) przyznanie członkowi prawa do emerytury (przyznanie pr. do emerytury ma miejsce wówczas gdy jest
prawomocna decyzja organu emerytalnego. Jest tu różnica w
porównaniu do dawnego stanu prawnego kiedy istniało
sformułowanie nabycie prawa do emerytury)
3. NIEZWŁOCZNE ROZWIĄZANIE SPÓŁDZIELCZEJ UM. O PRACĘ Z PRZYCZYN NIEZWINIONYCH PRZEZ CZŁONKA
SPÓŁDZIELNI Z PRZYCZYN OKREŚLONYCH W ART. 53 KP - należy tu wskazać na dwie ważne kwestie :
- po pierwsze jest to tylko uprawnienie spółdzielni, a nie obowiązek, co oznacza że spółdzielnia może rozwiązać spółdzielczą um. o pracę a nie musi
- po drugie skutek prawny powstaje tylko w sferze stosunku pracy , tzn. prowadzi do rozwiązania spółdzielczej um. o pracę, natomiast stosunek członkostwa trwa nadal. Oznacza to, że po ustaniu przyczyn uzasadniających niezwłoczne rozwiązanie spółdzielczej um. o pracę ożywa prawo podmiotowe do nawiązania stosunku pracy.
SPOSOBY CHARAKTERYSTYCZNE DLA PRAWA SPÓŁDZIELCZEGO
Sposoby te są charakterystyczne dla wszystkich typów spółdzielni : wykluczenie ze spółdzielni i wykreślenie z rejestru członków. Możemy tu wskazać pewne podobieństwa i różnice.
PODOBIEŃSTWA:
Te dwie instytucje mają jedną cechę wspólną , a mianowicie zarówno wykluczenie jak i wykreślenie powodują ustanie stosunków członkostwa, a ze względu na to, ze w spółdzielni pracy istnieje funkcjonalny związek między stosunkiem członkostwa a stosunkiem pracy , to utrata członkostwa spowodowana wykreśleniem bądź wykluczeniem ze spółdzielni pociąga za sobą ex lege , a więc z mocy samego prawa ustanie stosunku pracy.
RÓŻNICE :
Wykluczenie członka ze spółdzielni jest najsurowszą sankcją jaką może zastosować spółdzielnia – następuje to z przyczyn zawinionych przez członka spółdzielni. Natomiast wykreślenie z rejestru członków spółdzielni następuje z przyczyn niezawinionych przez członka.
1) WYKLUCZENIE CZŁONKA ZE SPÓŁDZIELNI
Jest instytucją prawną wspólną dla wszystkich typów spółdzielni, powodująca rozwiązanie stosunku członkowskiego z przyczyn zawinionych przez członka spółdzielni. Prawo spółdzielcze zawiera dwa przepisy dotyczące przyczyn wykluczenia członka ze spółdzielni :
1. ART. 241 PS - zawarty w części ogólnej PS, dotyczy wszystkich rodzajów spółdzielni
2. ART 193 - dotyczy tylko spółdzielni pracy
TRZEBA ZADAĆ SOBIE PYTANIE CO WYNIKA Z TREŚCI ART. 241 PS ?
W art. 241 PS określone zostały ogólne przesłanki utraty członkostwa, tj.:
1) bezprawne zachowanie osoby posiadającej członkostwo spółdzielni, ta bezprawność polega na zachowaniu naruszającym normy statutowe bądź zasady współżycia społecznego
2) bezprawność działania musi być zawiniona
Ponadto w art. 241 PS czytamy, że status spółdzielni powinien dookreślać te przesłanki uzasadniające
Wykluczenie członka ze spółdzielni.
CO WYNIKA Z TREŚCI ART. 193 PS ?
Artykuł ten określa przyczyny wykluczenia członka ze spółdzielni pracy – a więc widać jest to przepis dotyczący
wyłącznie spółdzielni pracy. Możemy wskazać tu dwie grupy przesłanek uzasadniających wykluczenie członka ze
spółdzielni pracy :
1) przyczyny leżące w sferze stosunku pracy,
2) przyczyny lezące w sferze stosunku członkostwa.
Bez względu na to co stanowi przyczynę wykluczenia ze spółdzielni pracy, tzn. czy przyczyna powstała w sferze
stosunku pracy czy w sferze stosunku członkostwa, skutek prawny tej czynności prawnej spółdzielni jest zawsze
taki sam :
- następuję ustanie stosunku członkowskiego
- i wraz z tym, automatycznie następuje wygaśnięcie spółdzielczego stosunku pracy
v PROBLEM RELACJI MIĘDZY ART. 241 A ART. 193 PS
Musimy najpierw rozstrzygnąć następującą kwestię z art. 241 PS.
? Czy statut spółdzielni może dookreślać przyczyny uzasadniające wykluczenie członka ze
spółdzielni
Zagadnienie to było przedmiotem zainteresowania praktyki.
LINIA ORZECZNICTWA statut spółdzielni pracy nie może poszerzać katalogu przyczyn uzasadniających
niezwłoczne rozwiązanie spółdzielczej um. o pracę z przyczyn zawinionych przez członka spółdzielni, określonych
w art. 52 KP , dlatego że przepis art. 52 KP ma charakter ściśle bezwzględnie obowiązujący, tzn. ze regulacje
statutowe nie mogą ani poszerzać ani modyfikować kodeksowego katalogu przyczyn uzasadniających niezwłoczne
rozwiązanie stosunku pracy.
Modyfikacja kodeksowego katalogu przyczyn nie może mieć miejsca nawet wówczas gdyby następowała w
sposób korzystniejszy dla członka spółdzielni.
Orzecznictwo stoi na stanowisku, że nie ma możliwości regulowania tej kwestii w sposób odbiegający od regulacji KP zawartej w art. 52.
ANALIZA PRZYCZYN WYKLUCZENIA NA GRUNCIE ART. 193 PS
ART. 1931 PKT 1 - dotyczy przyczyn leżących w sferze stosunku pracy . Zawiera on odesłanie do art. 52
KP określającego przyczyny niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy z winy
pracownika. Czy zgodnie z dyspozycja art. 241 PS „statut powinien bliżej określać
przyczyny wykluczenia”. NIE . Niemożliwe jest aby statut w sposób odmienny albo
odbiegający od regulacji KP określał przyczyny uzasadniające wykluczenie członka ze
spółdzielni pracy.
ART. 1931 PKT 2 - dotyczy przyczyn wykluczenia lezących w sferze stosunku członkowskiego . Musi tu
mieć miejsce umyślne działanie na szkodę spółdzielni i musi to być ciężkie wyrządzenie
szkody.
Stopień winy jest określony w ustawie prawo spółdzielcze. Musi to być ciężkie
naruszenie i umyślne działanie.
RELACJA MIĘDZY ART. 241 A ART. 193 PS
Na temat relacji jakie zachodzą miedzy art. 241 a art. 193 PS pojawiły się dwa rozbieżne zapatrywania :
1) Pierwsze, zgodnie z którym art. 193 PS jest lex specjalis wobec art. 241 PS. Zgodnie z regułą kolizyjną „lex specjalis derogat legi generalis” , członkowie spółdzielni pracy mogliby być wykluczeni ze spółdzielni tylko wówczas gdyby ich zachowanie naruszało normy z art. 193 PS.
Konsekwencją tego zapatrywania byłoby nieuzasadnione , prawnie korzystniejsze traktowanie członków spółdzielni pracy w porównaniu z członkami innych spółdzielni.
2) Drugie. Tu judykatura podziela pogląd odmienny, tzn. art. 241 i art. 193 PS stanowią dwa odrębne i niezależne od siebie podstawy uzasadniające wykluczenie członka ze spółdzielni pracy . Konsekwencją tego stanowiska jest to, że członek spółdzielni pracy mimo że nie naruszył norm z art. 193 PS, może być również wykluczony ze spółdzielni jeżeli naruszył normy z art. 241 PS.
AD. 2 WYKREŚLENIE Z REJESTRU CZŁONKÓW
Jest to czynność prawna, która następuje z przyczyn niezawinionych przez członka spółdzielni pracy. Prawo spółdzielcze w art. 194 PS określiło w sposób wyczerpujący kiedy może nastąpić wykreślenie.
W spółdzielni pracy statut nie może określać przyczyn uzasadniających wykreślenie z rejestru członków. Przyczyny te wyczerpująco określił art. 194 PS :
1) członek nie jest zatrudniony w spółdzielni przez okres dłuższy niż 1 rok z przyczyn niezawinionych przez
spółdzielnię,
2) członek utracił w znacznym stopniu lub całkowicie zdolność do pracy, a spółdzielnia nie może zatrudnić go na
stanowisku odpowiadającym jego ograniczonej zdolności do pracy (musi to zostać stwierdzone orzeczeniem
lekarskim, bez takiego orzeczenia stosowanie tego przepisu jest wykluczone)
3) członek utracił pełną zdolność do czynności prawnych, a statut nie przewiduje członkostwa osób nie mających
takiej zdolności (tu potrzebne jest postanowienie sadu stwierdzające czy nastąpiła utrata pełnej zdolności czy
tylko w ograniczonym zakresie)
v ROSZCZENIA Z TYTUŁU BEZPRAWNEGO WYKREŚLENIA LUB WYKLUCZENIA
Istnieją funkcjonalne powiązania między członkostwem w spółdzielni a stosunkiem pracy – bez stosunku członkostwa nie może istnieć stosunek pracy, stosunek członkostwa musi zawsze poprzedzać stosunek pracy.
Konsekwencją tego jest ukształtowanie mechanizmu roszczeń w razie bezprawnego pozbawienia członkostwa w trybie wykluczenia lub wykreślenia.
!!! Członek spółdzielni pracy musi:
- najpierw dochodzić uchylenia uchwały rady spółdzielni o pozbawieniu go członkostwa,
- a dopiero potem jeżeli sąd wyda orzeczenie uchylające uchwałę rady spółdzielni następuje restytucja stosunku członkostwa w spółdzielni pracy ,

- dopiero po przywróceniu członkostwa ożywa prawo podmiotowe członka spółdzielni do pracy w spółdzielni i może on wysunąć roszczenie o przywrócenie do pracy.
Członkowi spółdzielni, który podjął prace w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje za czas pozostawania bez pracy, nie dłuższy jednak niż 6 miesięcy, wynagrodzenie (art. 188 PS)

Podoba się? Tak Nie

Czas czytania: 233 minuty