profil

Metody wartościowania pracy

drukuj
satysfakcja 66 % 64 głosów

Treść
Obrazy
Wideo
Opinie

METODY WARTOŚCIOWANIA PRACY

WSTĘP

W momencie, kiedy człowiek pierwotny podzielił po raz pierwszy pracę pomiędzy mężczyznę i kobietę, czyli tego który polował i zdobywał środki żywności, a tę która je przygotowywała do spożycia, pilnowała i podsycała ogień, zostały wyodrębnione dwa stanowiska pracy.
Z dużym uproszczeniem można stwierdzić, że jednocześnie powstały wówczas pierwsze założenia organizacji, dla której podział pracy stanowi do dzisiaj podstawową zasadę. Praca towarzyszyła człowiekowi od momentu jego ukształtowania, jako istoty myślącej i postępującej w sposób celowy, to równocześnie musiało rozwijać się też działanie organizacyjne. Było to działanie zapewne instynktowne, wynikające z potrzeb i warunków, w jakich człowiek się znajdował, to działanie rozwijało się razem z nim, z jego rosnącymi potrzebami i wymaganiami.
Trudno dzisiaj ustalić, jak rozwijała się myśl organizatorska w okresie pradziejów ludzkości.
Nie miała bowiem kronikarzy i można zaledwie domyślać się ,że przekazywana z pokolenia na pokolenie bogaciła się o praktyczne doświadczenie. Do dzisiaj podziwiamy precyzję w projektowaniu i wykonaniu piramidy egipskie, mur chiński, budowle rzymskie czy środkowoamerykańskie. Współcześni architekci wzorują się na architekturze starożytnej do dzisiaj. Wypracowano wtedy pewne zasady budowlane, tj. złoty podział odcinka, perspektywa czy też proporcja wysokości do szerokości, spadki akweduktów dostarczających wodę do miast, stosowanie rytmu kolumnowego, perspektywy i wiele innych zasad budowlanych.
Budowle te były stworzone przez ogromne zespoły ludzi, pracujących ze sobą, a zatem musiały podlegać pewnym rygorom / wymaganiom stawianym przed nimi, ludzie ci musieli opanować pewne powtarzające się metody pracy. Podlegali zapewne systemowi organizacji metod pracy, metody zorganizowane i kierowane w hierarchiczny sposób.
Od starożytnych do wiek w dzisiejszych przejęto sformalizowanie stosowane w armiach, instytucjach religijnych, które zatrudniają rzesze specjalistów, gdzie podział zadań był i jest do dzisiaj ściśle określony, działania wyspecjalizowane, metody pracy podporządkowane celom panujących, właścicieli. Cele nie były ujawniane kierownictwu niższych szczebli.
Jeżeli przyjąć, że organizacja pracy jest równie stara jak sama praca, stwierdzamy zatem że rozwijała się jako wiedza stosowana, której założenia i zasady nie były zapisywane.
Ślady opisów organizacji pracy można znaleźć w dziełach starożytnych filozofów.
W dziele “EKONOMIK” Ksenofonta (425 – 352 p.n.e.) pisze o zarządzaniu gospodarstwem, zwłaszcza rolnym, oraz podaje rady, jak dobrze zorganizować dom, robić zakupy itd.
Pierwsze polskie wydanie 1857r./
P.Leroy, J.E.Rollet: "L’organisation du travail". Paryż 1903r.

Pewne przesłanki wiedzy organizatorskiej możemy znaleźć w pismach Arystotelesa (384-322 p.n.e.) nazywanych Organon , w logicznej interpretacji rzeczywistości, oraz empirycznym podejściu do istniejących zjawisk./ W.Tatarkiewicz : Historia filozofii. W –wa 1968r./

W erze nowożytnej zagadnieniami organizacji zajmowali się filozofowie tacy jak R. Bacona (1214-1294). Filozof ten starał się wykazać metodami matematycznymi przyszły postęp techniczny w wytwarzaniu, transporcie. W.Tatarkiewicz przytacza jego słowa: "można zbudować wozy, których nie będzie ciągnęło żadne zwierzę a które poruszać się będą z gwałtowną szybkością".

Na metodologię , sformułowanie zasad , mieli wpływ także F.Bacon (1561- 1626) a przede wszystkim Kartezjusz (1596 – 1650), którego "Rozprawy o metodzie, właściwego kierowania rozumem i poszukiwania prawdy w naukach." są aktualne do dzisiaj. /PWN. W-wa 1981r./
Z badań dotyczących bezpośrednio pracy produkcyjnej należy wymienić J.Perroneta, który w 1739r. Opublikował wyniki obserwacji nad osiemnastoma operacjami, niezbędnymi w produkcji szpilek, wniosek – poszczególne operacje są składową całości procesu wytwórczego, jego składowymi elementami.
Dopiero w wieku XIX gdzie postęp techniczny przewyższył wszystkie dotychczasowe osiągnięcia ludzkości, zmusił do zajęcia się pracą człowieka, wykonującego zadania, metodami pracy, jej doskonalenia.
W ten sposób wcielane w życie poglądy filozoficzne , oraz rewolucja przemysłowa i jej późniejsze konsekwencje: mechanizacja i automatyzacja procesów wytwórczych, wymusiły stworzenie nowej gałęzi wiedzy - wiedzy o organizacji pracy - . Jest to wiedza pasjonująca dzięki której człowiek potrafi dostosować się do rytmu przemian, choć wiedza ta dotyczy jego samego ,jego działań, rytmu, wzajemnych relacji międzyludzkich, zagrożeń pracy, wzajemnych powiązań w ramach zespołów, w których działanie przebiega.

Do twórców i klasyków naukowej organizacji pracy zaliczyć należy:
F.W. Taylora (1856-1915),
B. Gilbretha (1858-1924)
H. Fayola (1841-1925)
K.Adamieckiego (1866-1933)

Swoje badania praktyczne oraz wnioski i uogólnienia odnosili przede wszystkim do procesów wytwórczych - człowieka pracującego na stanowisku roboczym.
Prace Taylora, który po raz pierwszy zastosował metodę analizy :

- rozłożenie czynności na elementy - operacje
- metody
czas wykonania

Współczesny mu F. Gilbreth wraz ze swoją żoną (z wykształcenia psycholog) stosując rejestrację przebiegu pracy za pomocą kamery filmowej, doprowadził analizę ruchów roboczych do tzw. mikro ruchów, które niezależnie od przebiegu pracy wynikają z mechaniki ciała ludzkiego. Badania te nazwane zostały przez Gilbretha - ,,Studium ruchu,, i pozwoliły na wyodrębnienie i sklasyfikowanie ruchów elementarnych, wykonywanych w każdej pracy przez człowieka.
Badania K. Adamieckiego odnosiły się do organizowania, racjonalizowania i harmonizowania przebiegów całych procesów pracy, z uwzględnieniem indywidualnych stanowisk.
Można zatem stwierdzić, że podstawy współczesnej wiedzy organizatorskiej, wywodzą się z badań nad stanowiskiem pracy prowadzonych w przeszłości. Pamiętać należy że badania i uogólnienia twórców naukowej organizacji pracy odnoszone były do współczesnych im przedsiębiorstw kapitalistycznych, które zatrudniały całe rzesze robotników produkcyjnych oraz kadrę zarządzającą . Dociekania klasyków miały za zadanie przede wszystkim podniesienie wydajności i produktywności pracy, nawet wówczas, gdy postulowały poprawę jej warunków. Niestety, ich rezultaty były do wykorzystywania przez właścicieli przedsiębiorstw do nadmiernej eksploatacji robotników.
Dzisiaj stwierdzamy, że opracowane przez twórców naukowej organizacji pracy metody i techniki i zasady administrowania, mogą być wykorzystane we współczesnych ,zmienionych warunkach, mimo ogromnego postępu, jaki dokonał się od tego czasu w dziedzinie techniki, technologii i stosunków społecznych.

H.Fayol po raz pierwszy stwierdził :
// Zarządzać, to znaczy przewidywać, organizować, kierować i kontrolować.
Jeżeli do tego dodamy - motywować - otrzymamy podstawową zasadę zarządzania każdą instytucją, jej składowymi – stanowiskami pracy.

Wyjść należy z założenia , że zawsze każde przedsięwzięcie wymaga uwzględnienia poszczególnych stanowisk pracy jako czynnika sprawczego, osiągnięcia zamierzonych rezultatów, powiązaniu tych stanowisk z procesami produkcyjnymi i pozostałymi elementami instytucji, ich roli jako systemu do ciągłej racjonalizacji w sferze:
- techniki
- technologii
- organizacji
- wiedzy o człowieku
- możliwościach psychofizycznych
- zachowań w zespole

Wynika stąd wniosek że organizacją pracy muszą zajmować się specjaliści z różnych dziedzin życia naukowego.
Racjonalizacja poszczególnych stanowisk pracy, w powiązaniu z instytucją – jako systemem pracy, powinna być rezultatem działania specjalistów z dziedzin nie tylko technicznych, ale nauk psychologicznych, medycznych, nauki o człowieku.
Integracja różnorodnych dziedzin nauki stanowi kardynalną zasadę podejścia systemowego, jest warunkiem postępu, postępu w projektowaniu systemów stosunków pracy, wynagrodzeń, zachowań, procesów wytwórczych, organizatorskich, zarządzania całymi instytucjami – traktowanymi jako złożone systemy nie fizyczne ; systemy pracy.
Jeżeli przyjąć, że stanowisko pracy stanowi taki element to i do niego można odnieść założenia, że wchodzi ono w działaniu w wiele interakcji z podsystemami równorzędnymi i wyższych szczebli poza macierzystą instytucją.

Integracja specjalistycznych poczynań powinna być zatem , jako działanie optymalizujące organizację ,procesy wytwórcze, procesy pracy. Chodzi ot by pracę uczynić lżejszą, bardziej efektywną i satysfakcjonującą. Do tego celu należy stosować techniki tradycyjne, opracowane przez twórców naukowej organizacji pracy, ale zweryfikowane i uzupełnione o metody nowoczesne, odnoszące się do stanowisk pracy o wysokim stopniu mechanizacji
Obecnie można zauważyć przesunięcie zainteresowań organizatorskich od indywidualnych stanowisk pracy do badania pracy zespołowej oraz współdziałania ludzi i maszyn.
Jest to konsekwencja z jednej strony postępu technicznego a z drugiej daleko posuniętego podziału pracy.
Współcześnie wydajność pracy nie jest uzależniona ściśle od umiejętności manualnych człowieka (choć istnieją stanowiska jak (np.: produkcja sprzętu elektromechanicznego) ale od efektywnego wykorzystania specjalistycznych maszyn i urządzeń, nie jednokrotnie unikalnych wysoko specjalistycznych, automatyzacji procesów wytwórczych, tak pracy fizycznej jak i umysłowej. Rezultaty pracy uzależnione są od parametrów technicznych urządzeń i czasu ich wykorzystania. Zmienia się również rola obsługującego maszyny pracownika, staje się on ich obserwatorem interweniującym jedynie w sytuacjach awaryjnych. Nie znaczy to że badanie pracy i projektowanie stanowisk pracy powinno być zmienione, moim zdaniem wręcz przeciwnie, powinno być prowadzone w zakresie jakie wyznacza nowa technologia i warunki w jakich praca jest wykonywana

ROZDIAŁ I

Systemy pracy i ich elementy.
W drugiej połowie XX wieku tworzy się szereg instytucji
-administracyjnych
-finansowych
wymagających odpowiedniej organizacji, charakteryzujących się rozbudowaną siecią wewnętrznych zależności jak też zależności z otoczeniem. Powstała zatem potrzeba sprawnego zarządzania całością tych skomplikowanych organizmów. Przestała wystarczać racjonalizująca metodologia postępowania, sformułowana przez klasyków naukowego zarządzania na początku wieku.
Z pomocą przychodzi teoria systemów. Teoria ta powstała i rozwinęła się w latach 50 tych XX wieku. Podejście systemowe, obecnie często spotykane nawet w popularnych opracowaniach, zostało zaadoptowane do sfery działań technicznych i organizacyjnych , jako podejście całościowe i przeciwieństwo ujęć cząstkowych.

Twórcami teorii systemu są:
L.von Bertalanffy biolog
R. Rappaport logik
U.E.Boulding filozof-matematyk

Pojęcie systemów odnoszone było do tzw. systemów naturalnych, stworzonych przez naturę, np.:
system międzyplanetarny oraz systemy zbudowane przez człowieka np.:
- system telefoniczny
- system kanalizacyjny
- organizacyjny
- społeczny
zgodnie z nią przez system rozumie się
,,zorganizowaną lub złożoną całość, zbiór lub kombinację rzeczy zęści tworzących złożoną lub jednostkową całość,,

Podobnie formułował teorię systemu, A.D.Hall :
"jest to zbiór obiektów wraz z relacjami istniejącymi pomiędzy tymi obiektami oraz pomiędzy ich własnościami"

Tak sformułowane pojęcie systemu pozwala na jego różne zastosowanie i odniesienie się do systemów naturalnych takich jak:
- systemy fizyczne
- systemy techniczne
- systemy niefizyczne /instytucje, organizacje społeczne/

Wszystkie stanowią złożone fragmenty otaczającej nas rzeczywistości i jako takie muszą być badane, analizowane, oceniane i projektowane z zastosowaniem osiągnięć różnych dziedzin wiedzy.
Konieczność integracji różnych nauk, stała się ideą teorii systemów, konieczną do rozwoju współczesnego świata.

Jeżeli każda instytucja, każde przedsiębiorstwo potraktujemy jako system, to jego elementami mogą być wszystkie zachodzące w nich zjawiska.
-rola urządzeń
-role ludzi i pozycje społeczne w organizacji
-określone komórki
-piony
-działy
-oddziały
-wydziały
-procesy
-idee
Przedsiębiorstwa traktuje się jako systemy pracy, systemy działania. J.Kordaszewski:
"zbiór elementów pracy, stanowiący zorganizowaną jednostkę, zdolną do wykonywania wyodrębnionej, transformacyjnej funkcji stanowi wyodrębniony większy lub mniejszy potencjał roboczy"
//J.Kordaszewski ,,Stanowisko robocze jako makrosystem,, Gdańsk 1978r s 8 //
Przedsiębiorstwo ma zdolność tworzenia dalszych podsystemów np.:
-stanowiska pracy
-procesy wytwórcze
które pozwalają na osiągnięcie założonego celu. Zmiany w strukturze jednego podsystemu powodują zmiany w pozostałych podsystemach a także w całym systemie przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji.

"Przemysłowe systemy pracy stanowią kombinację podsystemów, do których zaliczyć można wszystkie systemy działające dla całości"
//B.Pełka "Zarys ekonomiki i organizacji przemysłowych procesów produkcyjnych w ujęciu systemowym" W-wa 1974r. s.21,,//
Do zasadniczych systemów można zaliczyć:
1. systemy techniczne – stanowiące środki wytwarzaia (maszyny i urządzenia) przeznaczone do realizacji procesów pracy w produkcji oraz obsługę zarządzania (maszyny obliczeniowe)
2. systemy technologiczne – stanowiące o sposobie przekształcania dóbr przyrody na dobra użyteczne
3. systemy organizacji i zarządzania – określające kształt organizacyjny przedsiębiorstwa, jego struktury statycznej(schematu organizacyjnego) i dynamicznej (organizacji procesów pracy i stanowisk roboczych) oraz zasad kierowania zespołami ludzkimi,
4. systemy ekonomiczne - odnoszące się do działań planistyczno – finansowych, ponoszonych nakładów i efektów w ujęciu wartościowym,
5. systemy społeczne – obejmujące całość stosunków formalnych i nieformalnych między zatrudnionymi w przedsiębiorstwie pracownikami,


Wszystkie te systemy tworzą przedsiębiorstwo(instytucję) jako całość, są one powiązane ze sobą, z instytucjami nadrzędnymi, ze środowiskiem, w którym działają, oraz z całą gospodarką.
Z istoty podejścia systemowego więzy te powodują, że wszelkie poczynania mające na celu optymalizację działania każdego z elementów systemu muszą być podejmowane z punktu widzenia optymalizacji jego funkcjonowania jako całości. Stąd badanie i rozwiązywanie problemów, które występują w działaniu przedsiębiorstwa, wymaga współdziałania różnych specjalistów. Chodzi o wykorzystanie wiedzy i doświadczenia:
 techników
 technologów
 ekonomistów
 organizatorów
 socjologów
 psychologów
 matematyków
 ergonomistów
 projektantów systemów komputerowych

Realizacja celu przedsiębiorstwa jako systemu pracy dokonuje się przy udziale ludzi, szeroko rozumianych narzędzi pracy i przedmiotów pracy. Od procesów tych, efektów ,zachodzi zależność skuteczności działania stanowisk stanowiących ,,systemy produkcyjne
i ekonomiczny sens istnienia przedsiębiorstwa.


ROZDZIAŁ II

STANOWISKO PRACY

Ze stanowiskiem pracy związane były pierwsze próby doskonalenia technicznego i organizatorskiego, z nim związane jest zainteresowanie technologów, ekonomistów.
W rezultacie działania stanowisk pracy powstaje określona wartość ekonomiczna.
W teorii organizacji znana jest definicja stanowiska pracy J.Zieleniewskiego:
– "stanowisko pracy to pomieszczenie lub część pomieszczenia roboczego stanowiące całość przestrzennie połączoną, a zarazem wyodrębnioną od innych pomieszczeń przez to, że służy do pracy jedno- lub kilkuosobowego zespołu ludzi, ściśle ze sobą współdziałających przy określonym zadaniu roboczym lub grupie takich zadań – wraz ze znajdującymi się na miejscu zasobami przydatnymi w pracy, którą ma się tam wykonać"
//J.Zieleniewski - ,,Organizacja i zarządzanie,, W-wa 1969r. s.362 //

Natomiast J.Kordaszewski uważa, że
"stanowisko robocze jest przez wewnątrzzakładowy podział pracy wyodrębnionym i względnie ustabilizowanym zakresem funkcji i niezbędnych środków powierzonych pojedynczemu lub zespołowemu pracownikowi, wyposażonemu w zdolności wymagane dla realizowania cząstki ogólnego celu i programu działalności całej instytucji"

//J.Kordaszewski – "Ekonomia pracy stanowiska roboczego" W-wa 1970r. s.8 //

Według T. Pszczołowskiego
- stanowisko pracy to:
,,miejsce zajmowane przez pracownika w określonej
organizacji; rozpatrywane ze względu na
przypadające nadanego pracownika działanie cząstkowe wynikające z podziału pracy. Stanowisko robocze oznacza miejsce wyposażone w aparaturę, przy której jeden pracownik wykonuje powtarzające się działanie ze względu na przyjęty w danej instytucji podział zadań"

//T.Pszczołkowski – "Mała encyklopedia prakseologii i teorii organizacji"
Kraków 1978r. s.231//

Z.Zbichorski stwierdza w stosunku do stanowiska roboczego ze:

"jest najmniejszą komórką produkcyjną w której człowiek działając celowo używając maszyn, urządzeń i narzędzi – obrabia materiał, wykonując operację lub jakąś fazę procesu produkcyjnego"

//Z.Zbichorski - ,,Organizacja stanowisk roboczych,, W-wa 1972r. s. 3 //

Zatem:
stanowisko pracy jest pojęciem szerszym, mającym zastosowanie uniwersalne, które może być odnoszone do każdego systemu pracy najniższego szczebla. Wynika z tego, że każde stanowisko robocze, na którym wykonywana jest praca wytwórcza jest stanowiskiem pracy, natomiast nie każde stanowisko pracy jest stanowiskiem roboczym. Procesy pracy realizowane są bowiem w każdej instytucji bez względu na to, Jaką ona spełnia funkcję (w szpitalu, szkole, magazynie handlowym, teatrze). Różny jest charakter pracy, jej złożenia i rola. W każdej instytucji występują trzy zasadnicze rodzaje funkcji:

1. podstawowa
2. pomocnicza
3. regulacyjna

Procesy pracy wg F.Matczewskiego to:
"pewien ciąg działań realizowany w celu wykonania określonego zadania; możemy też używać go w znaczeniu ogólnym, nie związnym z wykonywaniem jakiegoś zadania, a określającym proces jako zjawisko"
//F.Matczewski - ,,Procesy pracy i stanowiska robocze,, W-wa 1972r. s. 9//

Doskonalenie zatem organizacji stanowisk i procesów pracy stanowiło i stanowi podstawowy problem organizacyjny, do niego stosować należy:
faza określenia, ustalająca ogólną charakterystykę problemu badawczego, dla której punktem wyjścia jest funkcja systemu tworzonego lub
istniejącego, a sam system zostanie opisany w sposób następujący:
1 – stopień – wytyczyć cele, uwzględniając cele kosztowe, społeczne organizacyjne, czasowe
2 - stopień - określić zadania dotyczące wielkości systemu, przesłane racjonalnych, jego istnienia, zespołu projektującego,
ustalenie terminów. Jednocześnie trzeba podjąć decyzji
co do potrzeby analizy stanu istniejącego, w przypadku
analizy stanu istniejącego.
3 – stopień – ustalić rozwiązania idealne oraz wszystkie inne możliwe rozwiązania.
4 – stopień –zebrać dane i opracować warianty możliwych do wdrożenia rozwiązań, które pozwolą osiągnąć wytyczony cel.
5 –stopień – wybrać rozwiązanie optymalne, biorąc pod uwagę kryteria techniczne, ekonomiczne społeczne, prawne.
6 – stopień – wdrożyć wybrane rozwiązanie i kontrolować realizacji założonego celu.

Z. Mikołajczyk podaje trzy fazy:
1- faza określająca
2- faza poszukiwań
3- faza decyzji

//Z. Mikołajczyk ,,Techniki organizacyjne ,, W-wa 1989r s 23 //

Ustalenie Celu (funkcji stanowiska pracy)

Stanowisko pracy ma ograniczoną swobodę działania, jego funkcje uzależnione są od warunków które spełnia cały system, oraz od stopnia szczegółowości podziału zadań.
Z podziału wynikają nie tylko cele podsystemów niższych szczebli w strukturze organizacyjnej, również ich specjalizacja, podział środków produkcji (wyposażenie) surowce, materiały, informacje i ludzie oraz wskazania technologiczne.
Postępująca mechanizacja i automatyzacja sprowadza cele pojedynczych stanowisk pracy do realizacji wycinków całego procesu, których udział w końcowym produkcie jest przez samych pracowników (wykonawców) trudno zauważalny, co w efekcie daje pracownikom poczucie nie związania z efektem końcowym całego systemu .
Należy zatem dążyć do jak największego informowania pracowników o celach jekie przedsiębiorstwo ma i co z pracy poszczególnych cząstkowych działań wynika, dla firmy.
W formułowaniu celu należy brać pod uwagę łącznie wszystkie zadania stawiane firmie , trzeba zatem mieć na względzie:

Cel techniczno- technologiczny-
Realizacja tego celu sprowadza się do wykonania określonych procesów pracy przewidzianych instrukcjami roboczymi, bądź zadaniami należącymi do zakresu obowiązków poszczególnych pracowników. Obejmuje on określone czynności, zabiegi, operacje, czy fazy technologiczne, w ramach których dokonuje się bezpośrednie oddziaływanie pracownika ( człowieka) i maszyny na przedmiot pracy, zgodnie z założeniami konstrukcji lub reżimu technologicznego. Istotne jest uzyskanie określonych parametrów wyrobu , jego części, jakości usługi.

Cel ekonomiczny –
Wykonanie określonego zadania, czy usługi czy przetwarzania informacji, nie może być realizowane za wszelką cenę.

Chodzi o szeroko rozumiane zadanie (działanie) ekonomiczne, zarówno z punktu widzenia nakładów finansowych, jak i kosztów społecznych, przejawiających się w nadmiernej pracy i czasochłonności realizowanych zadań. Ostatecznie można je określić w wartościach wymiernych, ale nie wszystkie, bowiem zmęczenie i przemęczenie pracownika w konsekwencji jego chęć i zadowolenie z wykonanej pracy nie dają się ująć w kategoriach ekonomicznych.

Efekty ekonomiczne, jakie przynosi realizacja celu, istotne jest ustalenie kalkulacji ceny wyrobu i określenie dochodu uzyskanego w wyniku sprzedaży , ale też ustalenie udziału bezpośredniego wykonawcy .

Cel ergonomiczny-
Dążenie do zmniejszenia obciążenia organizmu ludzkiego pracą, zaprojektowania konstrukcji stanowiska pracy w taki sposób, aby wysiłek człowieka został w największym stopniu przerzucony na samo urządzenie. Problemami konstrukcji stanowisk pracy, optymalnych z punktu widzenia dostosowania lub do człowieka, zajmuje się nowa wyspecjalizowana dziedzina wiedzy – ergonomia. Jednak pewne jej elementy znaleźć można było już w klasycznych badaniach twórców organizacji (u Gilbrethów), czego przykładem są opracowane przez F.Gilbretha
"zasady ruchów łatwych",
cel stawiany przed stanowiskiem pracy nie może być uznany za spełniony, jeżeli będzie on realizowany w niewłaściwych warunkach pracy i wykonywana praca będzie powodowała nadmierne zmęczenie lub stanowiła zagrożenie dla zdrowia i życia wykonawcy. Chodzi zatem o poprawne z punktu widzenia ergonomii zaprojektowanie funkcjonowania systemu człowiek - maszyna, ustalenie właściwych parametrów otoczenia materialnego, w jakim on funkcjonuje. Te zagadnienia wychodzą poza samo stanowisko i obejmują realizację celów ogólnego całego systemu.

Cel stanowiska pracy z punktu widzenia cybernetycznego –
należy rozumieć pod kątem komunikowania się tego systemu z innymi stanowiskami, a więc podsystemami tego samego szczebla, jak i systemami wyższych szczebli i otoczenia.
Tak więc stanowisko pracy traktować można jako ogniwo na drodze przepływu informacji potrzebnych do regulowania działania całego systemu i jego elementów składowych.
Informacje różnorodnej natury przebiegać mogą różnymi kanałami, jak i w różnych kierunkach. Od ich właściwego dopływu w określonej postaci i czasie zależy nie tylko realizacja zadań stanowisku przypisanych, ale również sposób ich wykonania, współdziałania z innymi podsystemami, właściwa atmosfera pracy.
Od charakteru i sposobu przepływu informacji oraz możliwości kontaktów zarówno pomiędzy kierownictwem a wykonawcami, jak i wykonawcami między sobą zależą więzy formalne oraz nieformalne istniejące w instytucji.
Te ostatnie szczególnie mogą sprzyjać lub przeciwdziałać właściwym postawom pracowniczym i być wielkim sprzymierzeńcem lub trudnym do zwalczenia wrogiem w realizacji celów całego systemu.

//Krystyna Daszkiewicz " Traktat o złej robocie" s.171 do 191//
podaje warunki w jakich dochodzi do tzw." kumoterstwa, nieformalnych związków, wpływu na organizację i trudności w zwalczaniu zjawiska".

Cel z punktu widzenia prakseologicznego – (organizacyjnego)
sprowadza się do doboru wszystkich składników i czynników podsystemu, ustalenia wpływu tych czynników oraz określenia stopnia, w jakim determinują one działanie podsystemu – jego sprawność, a więc współ przyczyniają się do wykonania zadania. Realizacja tego celu dokonuje się nie tylko w obrębie stanowiska pracy, ale także w ścisłej więzi z innymi podsystemami równorzędnych i wyższych szczebli. Uzależniona jest od organizacji statycznej całego systemu i od przebiegu procesów pracy. Jest pochodną organizacji pracy w obrębie stanowiska, ale w ogromnej mierze zależy od funkcjonowania komórek regulacyjnych i pomocniczych przedsiębiorstwa.
Właściwie w efektach działania stanowiska pracy ogniskują się jak w soczewce rezultaty działań wszystkich komórek przedsiębiorstwa. Dlatego też z prakseologicznego punktu widzenia problemu sprawności pracy nie można wyłącznie odnosić się do tego bezpośredniego wykonawczego stanowiska realizacji procesów podstawowych w danej jednostce produkcyjnej ,czy instytucji.

Cel społeczny –
wychodzi on poza kategorie ekonomiczno – techniczne, jakie brane są pod uwagę przy tworzeniu stanowiska pracy. Chodzi mi tutaj oto, że realizacja stawianych przed stanowiskiem pracy celów prowadzi do uzyskania wymiernych efektów uzyskiwanych przez przedsiębiorstwo, ale też przez samego pracownika. Wynagrodzenie za pracę, jest ważne dla każdego zatrudnionego i stanowi z całą pewnością bodziec do zdobywania i podnoszenia kwalifikacji zawodowych niezbędnych do wykonywania określonej pracy. Istotne jest jednak również to, że właśnie w toku pracy zawodowej kształtuje się osobowość i postawa pracownika. Wpływają na to wspomniane wcześniej więzy nieformalne. Jednak w ogromnej mierze stosunek do pracy zależy od tego, jakie cele stawia przed załogą kierownictwo, jak są oceniani pracownicy i jakie kryteria tej oceny brane są pod uwagę, jakie są style kierowania i jaki jest stopień partycypacji pracowników w zarządzaniu firmą, wytyczeniu celów przyszłościowych i celów dnia codziennego. Udział pracowników w życiu przedsiębiorstwa (firmy) znajduje odbicie w zaangażowaniu poszczególnych pracowników, ich przywiązaniu do zakładu pracy, dumie z jego osiągnięć i troskaniu się o jego trudności.
Realizacja funkcji społecznej widoczna jest, dzisiaj wydaje się być w postawach poszczególnych pracowników. Postawy te trzeba rozpatrywać w zakresie dużo większym niż samo stanowisko pracy. Odnoszone muszą być do ogólnej polityki całej instytucji, systemu, polityki przedsiębiorstwa a także państwa. One również wraz z pozostałymi celami powinny być brane pod uwagę przy ocenie istniejącego stanu i dążeniu do jego racjonalizacji.

Wpływ postępu technicznego na pracę.

Postęp techniczny w procesie produkcji przejawiający się w mechanizacji, automatyzacji i chemizacji, jak również wzroście zakładów wytwórczych małych i średnich, rozbudowie infrastruktury, itd. Stwarza coraz większe zapotrzebowanie na dobrą organizację stanowisk pracy, metody wyceny pracy, wartości tej pracy.
Od początku powstawania przemysłu organizowania pracy rozwiązywano te problemy różnymi metodami. Szczególnie zwracano uwagę na obniżenie kosztów wytwarzania produktów. Zużycie energii elektrycznej, likwidację biegów jałowych maszyn. Przedsiębiorstwa starają się właściwie wykorzystać pracę maszyn wytwórczych i biurowych, oszczędzać wykorzystanie energii świetlnej – nie przez zmniejszenie natężenia światła, a przez określenie optymalnego natężenia dla różnych rodzajów pracy. Zagadnienia te są przedmiotem analiz ergonomicznych, stanowiąc istotny element bezpośredniego otoczenia stanowiska pracy. Natomiast stopień wykorzystania maszyn i ich wydajność zależy poza parametrami technicznymi, od czasu pracy. Więc badania organizatorskie mają na celu ustalenie np. nieproduktywnego czasu pracy maszyn, ekonomicznej opłacalności obsługi wielowarsztatowej itp. Szczególnie wykorzystywana jest technika oparta na rejestracji czasu pracy, opierająca się na obserwacji bezpośredniej (migawkowa fotografia dnia pracy) oraz na analizie dokumentacji produkcyjnej i ekonomicznej.

INFORMACJE ZASILAJĄCE PROCES PRACY

Techniki organizatorskie rejestrujące przemieszczanie się ludzi w procesach produkcyjnych wykorzystuje się z pewnymi modyfikacjami do badania procesów w pracach biurowych i instytucjach nieprodukcyjnych.
Dostarczanie informacji do stanowisk pracy produkcyjnej w postaci dokumentów np. zadań planowych, norm ilościowych i jakościowych, instrukcji roboczych, stanowi element dodatkowych zasileń materiałowych.
W pracy komórek biurowych informacje stanowią podstawowy, zasadniczy przedmiot "obróbki". Można stwierdzić że są "surowcem" który podlega obróbce np. przyjmowaniu, rejestrowaniu, przetwarzaniu, przechowywaniu oraz przekazywaniu w postaci "wyrobu gotowego" Na tym opiera się działalność całych biur i poszczególnych stanowisk pracy.
Efektywność zarządzania każdą instytucją zależy od charakteru i regularności otrzymanych informacji, od ich wartości, formy, sposobu i czasu ich przygotowania.
Tak następuje sprzężenie zwrotne między stanowiskami pracy biurowej a instytucjami, kierownictwem firmy, stanowiskami między sobą i stanowiskami roboczymi realizującymi procesy wytwórcze.
Najprostszym i często najszybszym sposobem przekazywania informacji są bezpośrednie lub telefoniczne kontakty pracowników między sobą. W wyniku ich mogą zostać przekazane polecenia, wyjaśnienia, instrukcje itd.
Mankamentem jest brak zapisu przekazywanych w taki sposób informacji. Mają jednak tą zaletę że są przekazywane bezpośrednio, unika się strat czasu na przemieszczanie się ludzi.
Jednak w dobie wprowadzania norm ISO we wszystkich prawie przedsiębiorstwach istnieje obowiązek zachowania procedur,
pismo-dokument. Ten właśnie nośnik informacji stanowi większość przypadków, jest podstawowym przedmiotem pracy na stanowisku biurowym. Efektywność tych stanowisk uzależniona jest
od:
częstości uzyskiwania informacji
czasu ich obiegu
metod pracy
Częstotliwość uzyskiwania informacji ma decydujące znaczenie dla prawidłowego funkcjonowania i szybkości podejmowanych decyzji. Sprawność decydowania uzależniona jest ściśle od rzetelnego przedstawienia informacji
Czas obiegu dokumentów jest funkcją wielu zmiennych, od których przede wszystkim zaliczyć można:
Czas wykorzystania i przetwarzania informacji na stanowisku dostarczającym dokumenty do innych stanowisk pracy,
liczbę "punktów zatrzymań"
odległość między punktami
metod przekazu/ komputeryzacja/
Ilość występujących zatrzymań dokumentów zależy od metod pracy przyjętej w danej instytucji, przedsiębiorstwie, która bardzo często jest konsekwencją stopnia centralizacji i stylu zarządzania wypracowanego przez kierownictwo tej instytucji.
Informacje o istniejącym stanie organizacji pod względem obiegu dokumentów zebrane mogą być w drodze bezpośredniej obserwacji ,przez badającego.

Doskonalenie stanowisk pracy wymaga współdziałania specjalistów z różnych dziedzin oraz wiąże się z racjonalizacją funkcjonowania służb pomocniczych:
Magazynowych
Remontowych
Transportowych
Kontroli
Komórek kontroli jakości
Szkoleń
Systemu motywowania
Obejmuje zatem całą gamę zagadnień które mają bezpośredni wpływ lub pośredni na rezultaty pracy pracownika.
Gwarancją wykonania zadań jest odpowiednio wyszkolony , dostosowany do danego typu pracy, ze względu na swoje predyspozycje fizyczne i psychiczne, oraz odpowiednio motywowany człowiek.
Rzetelna ocena jego pracy przez powołane do tego komórki kontroli technicznej i nagradzanie według ustalonych i zaakceptowanych przez ogół zatrudnionych zasad.
W działaniu organizatorskim odnoszącym się do różnych sfer ludzkiego działania, ale przede wszystkim do wyrobów i procesów przemysłowych wykorzystuje się techniki analizy wartości.
Zadaniem analizy wartości jest dążenie do obniżenia kosztów wytwarzanego wyrobu lub jego części, przy jednoczesnym podwyższeniu lub utrzymaniu na dotychczasowym poziomie jego jakości i niezawodności. W analizie wartości wychodzi się od cech użytkowych przez elementy składowe wyrobu, za pomocą których wyrób jest wytwarzany. Bada się możliwość realizacji pod kątem zaspokojenia użytkowników w sposób pełny i tańszy od dotychczasowego sposobu wytwarzania. Takie działanie przesuwa działanie racjonalizujące ze sfery produkcji do sfery przygotowawczej, procesu planowania i opracowywania technicznego.
Należy podkreślić że analiza wartości z czasem zaczęła być wykorzystywana w innych sferach działalności ludzkiej odnoszących się do rezultatów działania komórek i stanowisk pracy np.:
W sferze administracji instytucji.
Chodzi o ustalenie, jakie funkcje spełnia i jakie powinien spełniać system pracy określonego szczebla, i jakie są tego koszty.
" zdaniem francuskiego teoretyka organizacji pracy J.Gerbiera analiza wartości jest tym dla produktu, czym badanie i upraszczanie pracy dla samej pracy"
//J.Gerbier "Organisation methodes et technigues fondamentales 1975r.s90//

W analizie wartości istotne jest nie tylko określenie funkcji spełnianych przez produkt, czy komórkę organizacyjną, ale także o ustalenie kosztu spełnienia tych funkcji, przyjmuje się założenie że obecny koszt jest zbyt wysoki i należy go obniżyć, że występują w procesach wytwarzania koszty, które można określić jako koszty zbędne, będące wynikiem różnych sytuacji np.:
nieracjonalnego zaprojektowania konstrukcji
zbyt dużego zużycia surowców
tradycjonalizmu
mało precyzyjnych instrukcji roboczych
przyjmuje się sposób myślenia charakterystyczny dla postępowania organizatorskiego w ogólności, polegający na kwestionowaniu istniejącego stanu rzeczy.

W toku postępowania analitycznego ustala się koszty realizacji ustalonych funkcji na podstawie:
kalkulacji
norm czasowych
norm ilościowych
porównań z innymi producentami (instytucjami)
Ilość etapów postępowania przy badaniu podawana przez różnych autorów jest różna i najogólniej stanowią one pewną modyfikację cyklu racjonalnego działania. Szczególnie istotne jest, żeby dochodzenie do nowych rozwiązań było realizowane w zespole specjalistów różnych dziedzin, przy szerokim wykorzystaniu technik, które pobudzają do twórczego myślenia. Wchodzą tu w grę techniki tradycyjne:
techniczna kontrola jakości
ocena wydajności pracy
techniczna wydajność maszyn
wykorzystanie czasu pracy
wykorzystanie zdolności ludzi(pracowników)
przebieg informacji nowych rozwiązań technologicznych
podpatrywanie innych(skuteczniejszych)
Prowadzi to do wniosku że analiza wartości uzależniona jest w ostatecznym rachunku od stopnia realizacji zadań i procesów przebiegających na poszczególnych stanowiskach pracy.

Proces pracy

Można postawić założenie że transformacja odbywa się na podstawie procesów pracy. Organizowanie procesów produkcyjnych, przedsięwzięć zmierzających do racjonalnego wykorzystania w danym systemie pracy oraz środków i przedmiotów pracy.
Organizowanie pracy było przedmiotem zainteresowania klasyków naukowego zarządzania. Ich celem było maksymalizowanie wydajności pracy człowieka i obsługiwanych przez niego urządzeń. Wypracowane przez nich zasady,(zasada podziału) była jedną z najistotniejszych.
Zasady wcielane w życie, do praktyki przedsiębiorstw stanowiły wzorce działania do dnia dzisiejszego.
Eksperymenty H.Forda w jego fabryce samochodów, dzięki którym w 1903r. Zaczęto produkować samochody popularne, tanie, o doskonałych parametrach użytkowych, miały wpływ na organizację procesów wytwórczych do lat współczesnych. Rewolucyjna jak na owe czasy metoda produkcji, metoda taśmowa, tak zwana metoda podziału czynności, prowadziła wprost do umasowienia produkcji, jednolitości wyrobu, powtarzalności detali produkowanych ,ich jakości.
Praca robotników przy taśmie była ściśle określona co do czynności przez nich wykonywanych. Przyczynkiem tak specjalistycznych działań było zastosowanie taśmy produkcyjnej, zmuszającej do daleko idącej intensyfikacji pracy.
Ta rewolucyjna jak na owe czasy organizacja procesu produkcyjnego jest wykorzystywana do dzisiaj na całym świecie pod nazwą produkcji taśmowej.
Ona też stała się w ostatnich czasach przedmiotem krytyki i bodźcem do szukania nowych rozwiązań. Wprowadzania nowych metod oceny i wynagradzania za pracę.

Typy produkcji i formy procesów pracy.

Przemysł posiada specjalistyczne stanowiska pracy, określone one są przez stopień ich złożoności procesów wytwórczych, przedmiotu obróbki w poszczególnych fazach produkcji. Typy produkcji zależne są od przeciętnej częstości i równomierności powtarzania produkcji określonych wyrobów, wielkości serii, czyli ilości wytwarzanych wyrobów lub ich części. Wyróżnić możemy trzy podstawowe typy produkcji:
produkcję jednostkową
seryjną
masową
W produkcji jednostkowej występuje duża niejednorodność wyrobów niepowtarzalnych lub powtarzających się w określonych odstępach czasu np.:
statki
silniki samolotowe
unikalne maszyny
Ten typ produkcji wymaga posiadania uniwersalnego parku maszynowego, pracowników o wysokich kwalifikacjach, szczególnego rozbudowania prac związanych z konstrukcyjnym, organizacyjnym i technologicznym przygotowaniem produkcji. Jednocześnie stopień wykorzystania posiadanego parku maszynowego jest bardzo niski. Ingerencja organizatora przy tym typie
produkcji jest mocno ograniczona. Różnorodne czynności, często nie powtarzalne, nie dadzą się zoptymalizować .Normowanie pracy będzie długotrwałe, rzadko kiedy możliwe i ekonomicznie uzasadnione. W takiej sytuacji trudno jest opracować normy zużycia oraz cykliczność dostaw materiałów, a więc zracjonalizować procesy produkcyjne.

Produkcja seryjna jest to wytwarzanie w pewnym przedziale czasu określonej ilości jednakowych produktów. Cechą tej produkcji jest podobieństwo lub identyczność wyprodukowanych wyrobów, w zależności od ilości wyprodukowanych wyrobów możemy mówić o produkcji:
małoseryjnej
średnioseryjnej
wielkoseryjnej
zaletą takiej produkcji w porównaniu do wcześniej omówionej jest :
powtarzalność produktu
powtarzalność czynności produkcyjnych
wzrost umiejętności pracowników
wzrost wydajności
większe wykorzystanie kwalifikacji pracowników
obciążenia bezpośredniego pracowników produkcji
zmniejszenie prac przygotowawczo zakończeniowych
powtarzalność operacji
doskonalenie organizacji
zmniejszenie kosztów
zminimalizowanie do minimum obiegu dokumentacji
lepsza organizacja w obrębie stanowisk pracy
skrócenie drogi materiału produkcyjnego
Wraz ze wzrostem seryjności produkcji wzrastają możliwości wprowadzania postępu technicznego, wykorzystania bardziej nowoczesnych, wyspecjalizowanych maszyn i urządzeń. Działanie organizatorskie sprowadza się do określenia organizacji pracy służb
konserwacyjno remontowych i samych procesów remontowych.
Produkcja wielkoseryjna sprzyja jeszcze pełniejszemu wykorzystaniu parku maszynowego oraz czasu jego pracy we wszystkich elementach procesu produkcyjnego (wzrasta zdolność produkcyjna całego przedsiębiorstwa) a także sprzyja tworzeniu specjalizacji wśród wykonawców, co prowadzi do podniesienia ich wydajności. Koszty własne produkcji wielkoseryjnej na jednostkę są niższe, co łączy się również z faktycznym rozłożeniem kosztów ogólnych na jednostkę.

Produkcja masowa niewiele się różni od produkcji wielkoseryjnej, polega ona na wytwarzaniu tych samych wyrobów przez długi czas. Pozytywne cech produkcji seryjnej ulegają zwiększeniu w produkcji masowej, która jest najbardziej ekonomicznym typem produkcji, pozwala bowiem na :
Wysoką specjalizację maszyn
Wprowadzanie postępu technicznego na większą skalę
Właściwe zorganizowanie dostaw materiałów
Narzędzi
Zorganizowanie obsługi remontowej
Wzrost wydajności pracy związany ze specjalizacją
Bardziej szczegółowe badanie metod pracy
/ruchów roboczych i mikro ruchów /
wszelkie nakłady poniesione na racjonalizację przebiegu pracy, właściwe zagospodarowanie stanowisk pracy ułatwiające wykonanie operacji produkcyjnych, są bardzo opłacalne. Rozkładają się one na dużą ilość wytwarzanych wyrobów, a dzięki masowości zwielokrotniają efekty ekonomiczne i efektywność działania. Możliwe tu są bardzo dokładne pomiary czasu pracy a co za tym idzie prawidłowa wycena stanowiska według różnych metod. Masowość produkcji jest bodźcem do prowadzenia analizy wartości. Można przyjąć że ten typ produkcji stwarza szerokie pole dla efektywnej działalności organizatorskiej, jednocześnie jednak prowadzi do pewnego zautomatyzowania działalności pracownika, co powoduje znudzenie pracą jej monotonią, wykonywaniem tych samych ruchów roboczych. Może to doprowadzać do zaniku więzi emocjonalnej z elementami swojej pracy.

Jeżeli w dodatku warunki pracy (hałas, odległość od innych stanowisk) powodują niemożność kontaktów między współpracownikami, może to prowadzić do zmian w psychice ,tak jak ciągłe wykonywanie tych samych ruchów do patologicznych zmian w organizmie. Pozytywy jak i negatywy produkcji masowej ujawniają się jeszcze bardziej i wyraźniej przy produkcji potokowej. Cechą produkcji potokowej jest ciągłość procesów we wszystkich fazach produkcji co zostaje osiągnięte przez ustawienie maszyn w linii technologicznej, zsynchronizowaniu czasu obróbki i zastosowaniu mechanicznych przenośników (taśmy) .Idea ta sięga wynalazku H.Forda.
Ten typ produkcji narzuca określony system pracy, jeszcze bardziej specjalizując wykonywane czynności, przynosi znaczne efekty ekonomiczne, zmusza do bardzo starannego przygotowania organizacyjno – technicznego procesów wytwarzania, w efekcie rytmiczny przebieg.
Zmusza organizatora do ustalenia optymalnego tempa pracy, związanego z szybkością przesuwu taśmy, i odpowiedniej synchronizacji dostaw materiałów, właściwego ulokowania na stanowisku pracy, natychmiastowej interwencji służb remontowych w przypadku awarii urządzeń oraz dokładnego przestrzegania cykli remontowych – zapobiegawczych. Wykorzystuje się do tego celu wszystkie techniki organizatorskie oraz techniki matematyczne, pozwalające na synchronizację czasów poszczególnych odcinków produkcji.
Jednak wszystkie one potęgują ujemne strony produkcji masowej, pogłębiają napięcia, wywołane przez taśmę tempo. Praca przez powtarzalność staje się monotonna i nużąca, bardziej męcząca ze względu na swój rytm, gdzie wykonawca (pracownik) nie jest wstanie regulować w zależności od swoich predyspozycji fizycznych. Umasowienie produkcji związane jest z procesem mechanizacji i automatyzacji który z jednej strony odciąża człowieka od prac ciężkich, zmniejszając jego wysiłek fizyczny, z drugiej jednak znacznie angażuje jego uwagę i system nerwowy.

Humanizacja procesów produkcyjnych
Duży zasięg automatyzacji oraz powszechne stosowanie produkcji potokowej w krajach rozwiniętych powoduje ograniczenie w rozwoju wiedzy na stanowiskach robotniczych, powodowane jest to stale powtarzanymi czynnościami. Wydaje się zjawisko to być groźne. Powoduje brak zaangażowania pracowników w wykonywaną pracę.
Nastąpił wzrost zainteresowania tym problemem psychologów, socjologów organizatorów. Zaczęły powstawać koncepcje zmian w organizacji procesów i organizacji pracy zespołowej, mającej na celu likwidację, albo osłabienie ujemnych skutków nadmiernego podziału pracy i automatyzacji.

Stanowią one specyficzną sferę humanizowania pracy, która przejawia się w formach:
wzbogacania pracy,
poszerzanie pracy
rotacja stanowisk
tworzenie grup autonomicznych
zmiana treści pracy
metodach pracy
stosunków pracy mających na celu nie tylko realizację założeń technologii, ale w równym stopniu społecznych i osobistych oczekiwań wykonawców.
Zmiany w organizacji procesów pracy mogą z tego względu przybierać różne formy. Pamiętać należy że owe zmiany są wprowadzane w praktyce ze względu na różne cele, w zależności od systemu społeczno-politycznego.
Mimo że w każdym przypadku zakłada się humanizację pracy, to w każdej sytuacji oraz instytucji zależeć będą od wielu czynników.
Według Ch.Hayesa
"Zmiany powinny być wprowadzane z czterech podstawowych powodów:

1 – z punktu widzenia działania w celu zmniejszenia:
kosztów
postojów
wąskich gardeł
przemieszczeń
zapasów
odpadów
poprawy zaopatrzenia odbiorców w ilości wytworzonych wyrobów i ich jakości, produktywności działania, wykorzystania umiejętności pracowników, planowania, podejmowania decyzji;

2 – z punktu widzenia zachowania ludzi i społecznej sytuacji w celu zmniejszenia:
problemów socjalnych
monotonii pracy
wysiłku fizycznego
wysiłku umysłowego
-poprawa stosunków międzyludzkich, morale pracy, wzrost zadowolenia z pracy, odpowiedzialności, motywacji do pracy, kooperacji, komunikowania się;
3 – z punktu widzenia zatrudnienia w celu zmniejszenia:
fluktuacji
absencji
kosztów szkolenia
godzin nadliczbowych
-poprawy rekrutacji do pracy, dyscypliny pracy, stosunków międzyludzkich, stosunków kierownicy – pracownicy, kwalifikacji, elastyczności w wykonywaniu określonych prac;
4 – r różnych innych względów jako eksperyment w celu rozwoju demokratyzmu w zarządzaniu, a zatem współuczestnictwa pracowników w zarządzaniu, jako konsekwencję badania pracy, kwalifikowania pracy i innych metod racjonalizujących organizację, jako konsekwencje skracania czasu pracy."
//Ch.Hayes "Menagement Services" 1978r. Nr.11//

Przedstawione cele zmian w organizacji podstawowych procesów pracy można by przyjąć jako generalne również w Polsce. Ale procesy zachodzące w naszej gospodarce bardziej skłaniają do wniosku iż są wtórnym ,drapieżnym kapitalizmem, wykorzystującym pracę ludzką nie dając w zamian poczucia więzi pracowników z firma/ za nielicznymi przypadkami/
Np.: zwolnienia grupowe
Narastanie bezrobocia
Brak zatrudnienia dla absolwentów uczelni wyższych
Likwidacja fabryk
Procesy upadłościowe dużych i małych firm
Nieskuteczna polityka finansowa Rządu
Upartość Rady Polityki Pieniężnej
Zbyt wysoki kurs złotego
Nie nastrajają do prognozowania poprawy sytuacji w krótkim okresie czasu, z tak zdegradowaną gospodarką. W Polsce nie jest możliwe uzyskanie radykalnej poprawy wyników gospodarowania i szybkiego przyrostu PKB.

Wracając do rozważań na temat organizacji i wartości pracy, metod jej obliczania i wartościowania chciałbym przedstawić pogląd naukowców fińskich którzy udowodnili w swych badaniach tezę:

" że praca doskonale znana i wykonywana w obszarze tego samego stanowiska jest pracą bezpieczniejszą, a zmiana stanowisk (rotacja) i zmniejszenie doświadczenia w wykonywaniu nowych zadań, zwiększa wprawdzie zainteresowanie nową pracą, ale jednocześnie stwarza potencjalne niebezpieczeństwo wzrostu wypadkowości".

//L.T.Saari, J.Lathea: ,,Industrial Eugineering,, 1978r. Nr 10//

Najbardziej znane poglądy na temat humanizacji prac, znane w literaturze światowej i zawarte tezy w nich można przedstawić w skrócony sposób:
Poszerzenie pracy – rozumie się przegrupowanie działań, generalnie tego samego rodzaju, celu przedłużenia cyklu pracy i zlikwidowaniu jej monotonii. W praktyce polega na dodaniu dodatkowych czynności, związanych z dotychczas wykonywaną pracą, a więc na zróżnicowaniu wykonywanych operacji. Tym samym podniesienie satysfakcji z jej wykonywania.
//D.Katz, R.L.Kahn podają przykłady takich badań prowadzonych już w 1952r.//(Społeczna psychologia organizacji)W-wa 1979r. s.574 i 575//

Przykładem może być opisana zmiana w fabryce samochodów ,,Daimler-Benz, gdzie poszerzono cykl pracy z 5-ciu minut do 2 pracy z 5-ciu minut do 25 minut.
Zamiast wykonywać pracę całego procesu w jednej piątej, każdy z robotników wykonywał całe zadanie w danej sekcji, a zapas części przy stanowisku pozwolił na zlikwidowanie stałego rytmu pracy, tym samym zlikwidowano statyczne stanowisko pracy. Zmienione w ruchomą platformę służącą dwóm robotnikom, którzy wykonywali prace montażowe, podzielone przed reorganizacją na odcinki 30-sekundowe.

Wzbogacanie pracy.
Polega na pionowym przegrupowaniu czynności w procesie pracy. Prowadzi do integracji działań bezpośrednio produkcyjnych, pomocniczych, a nawet kierowniczych. Bezpośredni wykonawca przejmuje pewne funkcje, należące dotychczas do jego zwierzchnika np.: planowanie pracy w czasie, szczegółową kontrolę jakości wykonanej pracy . Prowadzi to do :
decentralizacji uprawnień
auto organizacji własnego rytmu
wzrostu autonomii
poprawy samopoczucia pracownika

Rotacja stanowisk pracy.
Jest pewną odmian poszerzenia pracy, ale sprowadza się do powiększenia różnorodności wykonywanej pracy, do wymiany pracowników na stanowiskach pracy po upływie określonego czasu. Jest to szczególnie praktyczne, kiedy ze względów technologicznych nie ma ciągłości taśmowej, i zmuszeni jesteśmy do przesunięć. Znajomość stanowiska przez wcześniejsze przesunięcia gwarantuje wykonanie zadań przyjętych przez firmę.

Tworzenie grup autonomicznych.
Ideą przewodnią takiej formy pracy jest zbliżenie centrum decyzyjnego do stanowiska pracy, zapewnienie samo organizacji wewnątrz grupy. Funkcje kierownicze zostają podzielone między członków grupy i ich bezpośredniego zwierzchnika. Zadania ogólne (np. kwartalne, roczne) ustalane są przez szefa produkcji, natomiast operatywne, miesięczne, tygodniowe oraz dzienne przez zespół przy udziale mistrza. Dobór członków grupy i podział pracy w zespole, a więc obciążenie poszczególnych stanowisk oraz kontrola wykonania zadań, czyli cała samo organizacja, dokonana jest przez członków grupy. Grupa musi dysponować środkami niezbędnymi do wykonania i kontroli pracy, jej ilości a także jakości.
//Przykład taki opisuje D.Flegg w Angielskim przemyśle dziewiarskim.//
"New Method of Work Organisation" 1977r.

Przedstawione nowe formy organizowania procesów i stanowisk pracy, stanowiły przedmiot eksperymentowania w wielu krajach. Najbardziej były one szeroko prowadzone jako tzw. Reformy pracy, w przemyśle Szwecji, Koncerny VOLWO i SAAB, SCANIA.
W USA koncern FORDA i CHRYSLERA
W Niemczech VOLKSWAGEN, DAIMLER-BENZ
W Anglii przemysł włókienniczy.

Badania metod jako podstawa doskonalenia przebiegu procesów pracy

Punktem wyjścia ustalenia przebiegu i składników pracy jest karta procesu, zwana również kartą procesu technologicznego, albo kartą operacji i kontroli, ponieważ te dwa elementy uwzględnione są w części graficznej i części opisowej.
Badania przebiegu czynności odnoszone tzw. makro ruchów i mikro ruchów stanowiło klasyczną domenę działania organizatorskiego, której punktem wyjścia była analiza pracy Taylora oraz zasady ekonomi ruchów F.B.Gilbretha. zdefiniowana do tzw.(therbligach)
By móc przejść do współczesnych metod oceny i wartościowania nie sposób jest pominąć dokonań wcześniejszych, w badaniach nad metodami i samymi metodami normowania pracy. Systemy te były stale unowocześniane, pewne zasady w tych metodach stosuje się bez żadnych zmian a w innych są one stosowane. Należy tu wymienić kila podstawowych metod i systemów normowania pracy od których biorą swoje zalety systemy dzisiejsze. Do nich należą tzw. systemy elementarne.

Metody oceny pracy:
MTA – (Motion Time Analysis)
WFS – (Work –Facror System)
MTM – (Methods – Time Measurement)
BMT – (Basic Motion Time)
MTS – (Motion Time Standards)
HPT – (Human Performance Time)
Wymienione metody mają pewne cechy wspólne, mianowicie zawierają klasyfikację ruchów elementarnych wraz ze ścisłym ich zdefiniowaniem, zbiory tablic zawierających wartości czasu trwania sklasyfikowanych ruchów.
Różnice polegają głównie na różnych sposobach kwalifikowania i definiowania poszczególnych ruchów człowieka podczas pracy fizycznej. Założeniu różnej wydajności pracy na podstawie której ustalono różne wartości czasu ruchów. Przyjęciu różnej liczby i różnych rodzajów zmiennych czynników wpływających na czas wykonywania ruchów.
W krajach wysoko uprzemysłowionych zostały przyjęte dwie metody: metoda WFS i metoda MTM.


Metoda WFS opracowana została jako system normatywów czasu w latach 1934-1945,metodę MTM opublikowano w 1948r.Ogólnie uważa się że metoda WFS jest bardziej skomplikowana i zawiera większą liczbę prawideł niż metoda MTM. Większy stopień skomplikowania powoduje że metodę WFS określa się jako dokładniejszą lub jako bardziej subtelną i precyzyjną. Dokładność metody WFS rzutuje jednak na większą pracochłonność przy prowadzeniu analizy a także szybkości uczenia się.
Metodę MTM można natomiast opanować w ciągu 3-ech do 4-ech tygodni.

Metodę MTM opracowywali pracownicy biura organizacji ,,The Methods Engineering Council,, w Pittsburgu w Stanach Zjednoczonych.
//H.B.Maynard, G.J.Stegemerten, J.L.Schwab. 1940 –1948//
budowa metody MTM powstała z pomysłu skojarzenia metody F.W.Taylora (badanie czasu) oraz prac F.B.Gilbretha (badanie ruchów)
Rozwinięcie prac F.B Gilgretha i doprowadzenie podziału operacji do ruchów elementarnych, z określeniem czasy trwania każdego, spowodowało konieczność ustalenia nowej jednostki czasu, umożliwiające obliczanie. Pierwotne wartości MTM były wyrażone liczą klatek taśmy filmowej na każdy ruch podstawowy. Uznano jednak za wskazane zmienić ustaloną w ten sposób jednostkę wynoszącą 1/16 sekundy (przesuw taśmy filmowej wynosił 16 klatek na sekundę) na inną jednostkę. Z uwagi na powszechność stosowania metody MTM przyjęto jednostkę czasu o wartości
0,00001 godziny przyjmując dla niej nazwę ,,Time Measurment Unit,,

1 TMU = 0,00001 godziny; 1 godzina = 100 000 TMU
1 TMU = 0,0006 minuty ;1 minuta = 1667 TMU
1 TMU = 0,036 sekundy 1 sekunda = 27.8 TMU

zakres stosowania metody MTM jest bardzo szeroki. Podstawowe zalety to: możliwość zaprojektowania najbardziej ekonomicznego sposobu wytwarzania w określonych warunkach produkcyjnych, przed uruchomieniem produkcji danego wyrobu,
łatwe usprawnienie procesu pracy
dokładność i łatwość zapisu wykonania pracy przy użyciu symboli literowo – cyfrowych
łatwa analiza
możliwość określenia dokładnego czasu wykonywanej pracy lub jej elementów,
możliwość opracowania różnych wariantów wykonania danej pracy,
łatwość wyboru optymalnego usprawnienia procesu pracy
jednolite tempo ustalania norm.
Metoda MTM może być wykorzystywana przez technologów w fazie konstrukcji wyrobu, ekonomistów wyrobu, organizatorów pracy, wybraniu najbardziej odpowiedniego wariantu wykonania pracy.
W procesie normowania stanowisk pracy, ustalania norm czasowych potrzebnych do obliczania robocizny i kosztów ogólnych przedsiębiorstwa.

Jedną z bardzo istotnych dodatnich cech metody MTM jest możliwość doprowadzenia do uzyskania jednolitego napięcia norm w skali całego przemysłu.
Według ustaleń Międzynarodowego Biura Pracy w Genewie skala tempa pracy jest w granicach 67 – 200. Ustalonym czasom w tablicy MTM odpowiada tempo = 100, które określa się jako tempo pracy według MTM.
Jest to tempo pracy regularne, ruchy są celowe, wykonywane bez pośpiechu – nie jak przy akordzie, ale pod nadzorem – robotnik robi wrażenie powolnego, lecz nie traci czasu. Tempo to można porównać z marszem człowieka nie obciążonego, idącego po drodze płaskiej z prędkością 4,8 km/h
Tempo pracy 100 odnosi się do pracy w systemie dniówkowym. Natomiast tempo akordowe MTM odpowiada wartości 133 w skali ustalonej przez Międzynarodowe Biuro Pracy. Charakteryzuje to tempo ruchy szybkie i zdecydowane, jak u przeciętnego robotnika w akordzie, mającego odpowiednie wyszkolenie. Wymagania i normy dotyczące jakości i dokładności wykonania przestrzegane są jednak w sposób należyty. Tempo akordowe według MTM można porównać do marszu człowieka z prędkością 6,4 km/h. Prędkość chodzenia dotyczy człowieka przeciętnego wzrostu, przeciętnej kondycji fizycznej, maszerującego bez obciążenia wzdłuż linii prostej, po płaskim terenie, bez żadnych przeszkód.

Zasady ekonomi ruchów.
Posługując się metodą w praktyce bardzo istotna jest znajomość zasad ekonomi ruchów. Pozwala to nie tylko na usprawnienie pracy z punktu zwiększenia wydajności pracy, lecz również umożliwia zmniejszenie wysiłku pracownika. Należy organizować pracę tak, by umożliwiała wykonywanie ruchów w sposób rytmiczny.
Narzędzia i materiały powinny znajdować się na stałym miejscu, ściśle określonym.
Narzędzia pomocnicze i przyrządy pomiarowe powinny być umieszczone blisko i na wprost wykonawcy. W transporcie materiałów należy używać pojemników i zasobników. Odprowadzanie gotowych wyrobów ze stanowiska powinno odbywać się przy wykorzystaniu siły ciężkości wszędzie, gdzie to możliwe. Stanowisko powinno posiadać zgodne co najmniej z normą oświetlenie. Wysokość miejsca pracy i siedziska (krzesła) powinna być tak dobrana, aby można wykonywać wygodnie pracę zarówno w pozycji siedzącej, jak i stojącej.

Klasyfikacja ruchów elementarnych.
W metodzie MTM wyróżnia się 21 ruchów elementarnych, dzielących się na trzy grupy:
Ruch kończyn górnych 9 –rodzajów
Ruch oczu 2 – rodzaje
Ruch ciała i kończyn dolnych 10 – rodzajów
Poszczególne ruchy dzielą się na ruchy uwzględniające różne warunki ich wykonania. Dla każdego przypadku określona jest stała lub zmienna wartość czasu, będąca funkcją czynników wpływających na czas trwania ruchu. Sposób wykonania pracy zapisuje się w metodzie MTM symbolami literowo – cyfrowymi . Symbole literowe pochodzą od nazw poszczególnych ruchów w języku angielskim.
Ruchy kończyn górnych
RUCHY NAZWA SYMBOL
1.sięgac Reach R
2.przemieścić Move M
3.obrocic Turn T
4.nacisnąć Appl Pressure AP
5.kręcić Crank C
6.chwycić Grasp G
7.puścić Release RL
8.umiejscowić Position P
9.rozdzielić Disengage D

Ruchy wzroku.
1.przesunąć spojrzenie Eye Travel ET
2.przypatrzeć się Eye Focus EF

Ruchy tułowia i kończyn dolnych
1.ruch stopy Foot Motion FM
2.ruch nogi Leg Motion LM
3.chodzić Walk W
4.zrobić krok w bok Side Step SS
5.obrócić tułów Turn Body TB
6.pochylić się Bend
wyprostować się Arise From Bend AB
7.kucnąć Stoop S
podnieść się Arise From Stoop AS
8.przyklęknąć Kneel on One Knee KOK
9.klęknąć na oba kolana Kneel on Both Knees KBK
10.usiąść Sit SIT
11.wstać Stand STD

Metoda MTM (Methods – Time Measurement)
Jest metodą tak zwanych czynników elementarnych
Wymienione metody posiadają pewne wspólne cechy, a mianowicie zawierają:
 Klasyfikację ruchów elementarnych wraz z ich ścisłym zdefiniowaniem
 Zbiory tablic zawierające wartości czasu trwania sklasyfikowanych ruchów
 Do różnic pomiędzy nimi trzeba zaliczyć:
 Rożne sposoby kwalifikowania i definiowania poszczególnych ruchów człowieka w procesie pracy fizycznej
 Przyjęciu różnych poziomów wydajności pracy, na których podstawie ustalono wartości czasu ruchów
 Przyjęciu różnej liczby i różnych rodzajów zmiennych czynników wpływających na czas wykonywania pracy

Badania związane z opracowaniem metod normatywów ruchów elementarnych prowadzone były również przez organizatorów rosyjskich takich jak:
M.W.Joffe, prof.A.A.Truchanow na przełomie lat 1920 –1930
Badania opublikowali w roku 1950 J.D.Ligski i N.D.Sewastianow.

Metody normowania i wyceny pracy nie straciły na swej aktualności do dzisiaj. Można powiedzieć że bez nich nie było by możliwe porządkowanie w zakładach przemysłowych norm pracy, tworzenie branżowych katalogów, także taryfikatorów.
Metoda MTM znalazła zastosowanie do usprawniania i normowania pracy w warunkach produkcji masowej i wielkoseryjnej. W wielu krajach opracowywano metody do stosowane do różnych typów produkcji. Dążono przy tym do scalania elementów pracy tak, aby uzyskać metodę uniwersalną, która by mogła mieć zastosowanie do każdego rodzaju robót.
Do bardziej znanych metod należy zaliczyć:
- metodę amerykańską - ,,Master Standard Data,,
- metodę francuską -MTM-2 , stosowaną w Zakładach Samochodowych ,,RENAULT,,
- szwedzką odmianę metody MTM - metoda MTM-2
Wymagane warunki najlepiej spełniała metoda opracowana w Szwecji.
Zatwierdzona została przez Międzynarodowy Dyrektoriat i otrzymała nazwę MTM-2.
W Polsce w instytucie Organizacji ??Przemysłu Maszynowego opracowano metodę BMP /badanie mierzenie pracy/, autorami tego opracowania byli:
W.Zacharewicz
J.Kaganowicz
E.Kiełkiewicz
Oparli się całkowicie o metodę MTM –1. Metoda BMP stanowi drugi stopień scalania metody MTM-1, zachowując wszystkie cechy przydatności do badania pracy ludzkiej. Metoda ta bardziej odpowiada warunkom w przemyśle dzisiejszym i może być stosowana do operacji wykonywanych przez pracownika o czasie trwania od 0,5 do 5 minut.
Obecnie istnieją już metody o jeszcze większym stopniu scalenia, odpowiednie do typu produkcji czy wykonywanych czynności nie produkcyjnych, np.: obsługa, pracownik umysłowy.
//Poradnik Instytutu Organizacji Przemysłu Maszynowego W-wa //

Zawsze jest tak że nowe opracowywane metody norm w większości opierają się o metody klasyczne.
W przemyśle a także w średnich i małych przedsiębiorstwach ustala lub próbuje ustalić tabele płacowe lub taryfikatory.
Tabele płacowe zawierają sposoby wynagradzania pracowników, rozmiar przeszeregowań, awanse poziome i pionowe. Celem taryfikatorów jest ustalenie podstaw zaszeregowania robót do kategorii taryfowych, jakie odpowiada przede wszystkim złożoności pracy i kwalifikacjom potrzebnym do wykonania, a ponadto ciężkości i ponoszonej odpowiedzialności.
Nazwa ,,Taryfikator,, to nic innego jak zebrane w ujęciu tabelarycznym
i opisowym czynności które pracownik na danym stanowisku musi wykonać,
znać przedmiot pracy i posiadać odpowiednią wiedzę w celu realizacji pracy, lub zajmowanego stanowiska (pracownicy dozoru i pracownicy biurowi).
System taryfowy określa poziom i proporcje płac tylko w zakresie części stałej, zależnej od czasu pracy i wymaganych kwalifikacji. Nie uwzględnia się natomiast wyników osiąganych podczas pracy.
Wyniki te są uwzględnione lub inaczej, mogą być uwzględnione przez zastosowanie różnych form płacy.
Do niedawna najbardziej rozpowszechnioną formą zapłaty za pracę był system ,,akordowy,, oparty o metodę MTM lub jego scalone wersje, lub normy branżowe opracowywane w ministerstwach resortowych.
Obok akordu istniała tzw. dniówka, wynagrodzenie dniówkowe z doświadczenia trzydziestu czterech lat pracy uważam za najbardziej demoralizujący system wynagradzania //czy się stoi czy się leży.../
Do systemów wnoszących mobilizację do wykonywania pracy można zaliczyć system dniówkowo - premiowy.
Jego modyfikacją jest tzw. dniówka zadaniowa. Do najbardziej sprawiedliwych systemów płacowych można zaliczyć system zapłaty za pracę akordowy czysty, tzn. - sztuka / płaca /+premia od uzyskanych zysków przez przedsiębiorstwo. Warunkiem wdrożenia takiego systemu jest wzajemne zaufanie uczestników organizacji lub przedsiębiorstwa. jest to bardzo trudne szczególnie w dzisiejszych stosunkach gospodarczych.
Przy braku pracy dla tylu ludzi, wzrastającym bezrobociu, braku poszanowania dla pracy ludzkiej. Nadmiernej eksploatacji pracowników, //Markety i nie tylko//

Wracając do rozważań na temat systemów organizowania i wynagradzani pracy należało by przedstawić metody oceny.
Podstawowymi środkami niezbędnymi przy rozwiązywaniu wszelkich zagadnień związanych z normowaniem pracy są prawidłowo przeprowadzone obserwacje przebiegu pracy i pomiary czasu zużytego na stanowisku roboczym.
W zależności od celu, jaki chcemy osiągnąć stosujemy odpowiednią metodę badania przebiegu pracy i pomiarów czasu.
W praktyce najczęściej stosuje się obserwację dnia roboczego oraz chronometraż.
W zależności od metody i techniki przeprowadzamy obserwacje: Obserwacje ciągłe
Obserwacje chwilowe regularne
Obserwacje chwilowe nieregularne
Obserwacja ciągła polega na nieprzerwanym śledzeniu stanowiska roboczego oraz zapisie wszystkich elementów pracy i przerw występujących w czasie trwania obserwacji. Obserwację prowadzi się przez cały czas trwania zmiany roboczej.
Według obserwacji ciągłej przeprowadza się:
Indywidualną fotografię dnia roboczego
Wielowarsztatową fotografię dnia roboczego
Samoobserwację (samofotografię) - rolę obserwatora pełni w tym przypadku robotnik, pracownik obsługujący stanowisko pracy

Ocena stanowiska pracy to umiejętność stawiania pytań. Pytania te możemy uporządkować w procesie usprawniania według:
Czynników oddziałujących na proces pracy
Cel badanej pracy – co się osiąga?
Materiał – z czego zrobiono ?
Wzór wyrobu – kiedy zrobiono ?
Kolejność – gdzie zrobiono ?
Sprzęt – czym zrobiono ?
Sposób – jak zrobiono ?
Wykonawca – kto zrobił ?
Etap krytycznej oceny i analizy
Krytyczną ocenę aktualnego stanu powinno się przeprowadzić w co najmniej czterech fazach:
Ustalenie stanu faktycznego
Uzasadnienie(zakwestionowanie) stanu faktycznego
Zestawienie wariantów usprawnień
Wybór wariantu optymalnego
Po ustaleniu jak wykonywana jest badana praca oraz dlaczego jest tak wykonywana, można spróbować poszukać odpowiedzi na pytanie:
,czy musi tak być?, lub jak ,jeszcze inaczej?.
Formułując pytanie ,,jak jeszcze? chodzi oto by pomysły lepszego rozwiązania można było zastosować w praktyce, na stanowisku pracy, lub metodach technologicznych.
Usprawnianie pracy można by sprowadzić do czterech podstawowych rodzajów:
Eliminacji czynności zbędnych
Zmiany kolejności czynności
Łączenia czynności
Uproszczenia elementów pracy
Przy wyborze optymalnego rozwiązania należało by brać pod uwagę:
Cel przedsięwzięcia organizatorskiego
Wariant ekonomiczny]
Wpływ zmian na psychologiczne zachowania pracowników
Bezpieczeństwo i higiena pracy
Łatwość kontroli przebiegu pracy
Koszty przeprowadzenia zmian
Koszt zakupu nowych urządzeń
Nowe materiały (koszt)
Koszty rozbudowy, przebudowy pomieszczeń
Koszt przerwy w działalności w procesie wprowadzania zmian
Zmniejszenie wydajności po zmianach
Kiedy nastąpi wzrost efektów?
Zwrot nakładów na zmiany –,w jakim czasie, czy stać nas na to ?
Czy efekt będzie na pewno?
Takie postawienie sprawy, może prowadzić do osiągnięcia celu ze skutkami pozytywnymi dla przedsiębiorstwa. Analiza powinna być bardzo rzetelna , nie powinna zawierać elementów koniunkturalnych często spotykanych w praktyce dnia codziennego.

Żaden system pracy, a więc i środowisko nie działa w izolacji, lecz w określonym środowisku – fizycznym, społecznym, organizacyjnym, które nazywamy otoczeniem.

OTOCZENIE
Przedsiębiorstwa i instytucje działają w otoczeniu, które stanowi:
system ekonomiczny
polityczny
kulturalny
warunki klimatyczne
Otoczenie przedsiębiorstwa stanowią również instytucje:
nadrzędne
kooperujące
dostawcy
odbiorcy
organa władzy
Z otoczeniem każde przedsiębiorstwo lub instytucja powiązana jest siecią więzi:
informacyjnych
zależności liniowych lub funkcjonalnych
finansowych
społecznych
Rezultaty tych powiązań systemu z otoczeniem znajdują odbicie w funkcjonowaniu podsystemów niższych szczebli, w tym i stanowisk pracy.
Wywierają one wpływ na realizowane cele, na zakres i różnorodność jego zasileń, kształtowanie przebiegu procesu pracy. Na podsystemy najniższego szczebla istotny wpływ wywiera również ich bezpośrednie otoczenie, tzn.:
materialne (fizyczne), społeczne warunki, w jakich realizowane są zadania produkcyjne, zadania pracy.
Parametry otoczenia mogą :
ułatwić
utrudnić
realizację celów a w odniesieniu do pracownika mogą wywołać uczucie zmęczenia, utrudnić pracę, zmniejszyć wydajność.
Człowiek obdarzony zdolnością przystosowania się do warunków otoczenia, potrafi wykorzystać swoje cech psychofizyczne i zdolności. Ale tylko do pewnych granic. Takie ograniczenie / energetyczne, wytrzymałościowe,/ hamuje pracę człowieka i w konsekwencji obsługiwane przez niego urządzenia. Fizyczne parametry otoczenia nie pozostają również bez wpływu na przedmiot pracy.
Żadne bowiem zmiany stanowisk pracy czy to techniczne czy organizacyjne nie mogą być traktowane jako postępowe, gdy przyczyniają się do pogorszenia lub pozostają niezmienione warunki pracy. Pamiętać należy że podstawowym celem jest człowiek, tak że zmiany nie powinny być mu wrogie. Co w konsekwencji może doprowadzić do zmian zachowań patologicznych, kryzysowych w przedsiębiorstwie lub organizacji. Jeżeli weźmie się pod uwagę wszystkie elementy stanowisk pracy, to najtrudniej jest przewidzieć i ,,zaprogramować,, działanie człowieka, bowiem jego zachowanie w procesie pracy jest funkcją bardzo wielu zmiennych takich jak:
Chęci do pracy
Stanu emocjonalnego
Stanu zdrowia
Stopnia zmęczenia
Umiejętności zawodowych
Możliwości psychofizycznych
Wraz z rozwojem metod i narzędzi oceny pracy jak i samej pracy powstają lub zanikają zawody i specjalności, zmieniają się wymagania stawiane wykonawcom, innego charakteru nabiera też ocena stopnia trudności danej pracy. W skomplikowanych systemach pracy, ocena musi być dokonywana w sposób bardziej dokładny niż tradycyjnie. Dotyczy to również prac biurowych czy technicznych. Konieczne są zatem metody oceny charakteru pracy z jednej strony, jej złożoności i parametrów techniczno – organizacyjnych, z drugiej możliwości zawodowych i psychofizjologicznych
osób mających ją wykonywać.
Elementy takiej oceny znaleźć można w:
taryfikatorach klasyfikacyjnych
określających wymagania formalne, stawiane pracownikom obejmującym dane stanowisko pracy.
Ogólnej oceny pracowników zazwyczaj dokonuje dział kadr na podstawie dokumentów, stwierdzających stopień zawodowego przygotowania do wykonywanej pracy. Bardziej szczegółowo oceniani są pracownicy przez bezpośrednich przełożonych, bezpośrednich zwierzchników. Przykładem takiej oceny jest okresowe opiniowanie pracowników biur, oaz pomocniczych pracowników nauki w instytucjach naukowych i szkolnictwie
ogólnym, gimnazjalnym, zawodowym.
Istotą kwalifikowania (wartościowania ) jest ocen:
złożoności pracy
jej jakości
charakteru
uciążliwości
wpływu na organizm pracującego
W ten sposób kwalifikowanie pracy staje się postępowaniem interdyscyplinarnym, oceniającym trudności obiektywne, jakie zawiera wykonanie danej pracy, niezależnie od umiejętności i zdolności wykonawcy.
Pokonanie tych trudności wyraża się w nakładzie społecznie niezbędnej pracy. Chodzi tu o ustalenie stopnia utrudnień odczuwanych przez każdego wykonawcę subiektywnie które zależą od jego poziomu wiedzy, zdolności, konstrukcji fizycznej, łatwości percepcji i oceny informacji, umiejętności podejmowania decyzji.
W zależności od celu badań i stopnia ich szczegółowości stosuje się sumaryczne i analityczne techniki badań pracy. Techniki sumaryczne polegają na całkowitym oszacowaniu pracy, sprowadzającym się do subiektywnej oceny wysiłku niezbędnego do wykonania określonego zadania. Ocena jest oparta na doświadczeniu opiniujących bądź na ich obserwacji przebiegu pracy. Najczęściej stosuje się technikę zaszeregowania lub technikę rangową. Polega ona na uporządkowaniu, uszeregowaniu i porównaniu wszystkich rodzajów prac wykonywanych na stanowiskach zgrupowanych w danym przedsiębiorstwie, jednostce organizacyjnej.
Szereg utworzony jest na podstawie ogólnie przyjętych kryteriów wysiłku, a stopień trudności określa miejsce w szeregu, czyli rangę, którą ustala oceniający.
Do technik sumarycznych zaliczyć można technikę klasyfikacji (taryfikacji),która obejmuje postępowanie pozwalające na ustalenie grup (szeregów), do których będziemy zaliczać poszczególne rodzaje prac oraz stopni klasyfikacji. Liczba stopni (kategorii) na które podzielone są szeregi, stanowi skalę. Poszczególne kategorie zostają opisane i są podstawą przydziału zakresu prac, ocenianych jako równorzędne z punktu widzenia przyjętych kryteriów.
Technika ta stanowi rozwinięcie techniki szeregowej. Techniki sumaryczne, najstarsze i najbardziej tradycyjne, stanowią narzędzia badawcze mało dokładne i są obarczone subiektywizmem oceniających. Powinny być zatem stosowane rzadko i tylko w odniesieniu do prac mało powtarzalnych, dla których nieekonomiczne jest ponoszenie wysokich nakładów na badania szczegółowe, są to techniki proste i względnie tanie.
Techniki analityczne są znacznie bardziej doskonale, ale są też skomplikowane i wymagają dużych umiejętności i dokładności zespołu badawczego (oceniającego). Postępowanie polega na ustaleniu i ocenie struktury przedsiębiorstwa,- organizacji, wykonywanych w nich operacji danego rodzaju pracy i czynników ją utrudniających, które powodują określony wysiłek pracownika, oraz ustaleniu stopnia trudności poszczególnych elementów prac, przy zastosowaniu skali liczbowej. Ocenę całości pracy otrzymuje się w wyniku zsumowania ocen poszczególnych elementów.
Dość dokładnie znana i opisana w literaturze i najczęściej stosowana w praktyce jest technika analityczno – punktowa, którą można traktować jako dalsze udoskonalenie i rozwinięcie techniki klasyfikacji. W przypadku jej stosowania procedura kwalifikacyjna powinna obejmować:
Tworzenie modelu kwalifikacyjnego, czyli zestawu cech stanowiących kryteria kwalifikowania i przydzielania każdej z nich odpowiedniej ilości punktów.
W Polsce do najbardziej znanych modeli zaliczyć można model kwalifikacyjny J.Kordaszewskiego.
//J.Kordaszewski.,,Pracownicy umysłowi, dynamika zatrudnienia w przemyśle ,, W-wa 1975r. s 262 i dalsze wyd II //
Model ten ustala cztery podstawowe syntetyczne czynniki trudności prac:
Złożoność
Ryzyko powodowania szkód i strat przez pracownika
Uciążliwość złożonych operacji
Warunki środowiska,(uciążliwość)
Nasilenie tych czynników w danej pracy świadczy o stopniu jej trudności. Właściwe postępowanie kwalifikacyjne, które sprowadza się do badania, obserwowania i rejestrowania przebiegu pracy na stanowiskach i ocena stopnia trudności, przydziela się określoną ilość punktów, danej czynności. Porównuje się różne prace według sumy punktów przyznanych poszczególnym czynnikom elementarnym. W ten sposób ustalony stopień trudności oraz charakter poszczególnych czynników utrudniających stanowi podstawę doboru pracownika do danej pracy, zapewniając nie tylko jej właściwe wykonanie, ale efektywne wykorzystanie kwalifikacji i zdolności pracownika. Prowadzi to do racjonalnej gospodarki kadrami a z drugiej strony sprzyja uzyskaniu przez pracownika satysfakcji z wykonywanej pracy, stwarza także możliwość uzyskania adekwatnych do niej zarobków.
Oczywiście podstawowym warunkiem jest to, że ocena została dokonana prawidłowo, a to zależy wyłącznie od prawidłowo opracowanych skal punktowych oraz właściwego przygotowania zespołu oceniającego, jego rzetelności znajomości procesów pracy i metod jej wykonywania oraz zasad organizacji stanowisk pracy.
Należy podkreślić że technika analityczno – punktowa nie jest jedyna, ani najbardziej doskonała. Badania nad doskonaleniem metodyki kwalifikowania pracy trwają, nie ma bowiem dotychczas ustalonych i powszechnie stosowanych zasad zarówno w zakresie konstruowania modelu, który mógłby być wykorzystany do różnych pod względem treści prac, jak również ogólnie zaakceptowanych założeń, dotyczących punktowania poszczególnych czynników. Rozumiana tak ocena stanowi istotne zagadnienie zarówno organizacyjne jak i ekonomiczno – społeczne, dlatego nie może być pominięta w szeroko rozumianym doskonaleniu procesów kształtowania i przebiegu pracy ludzkiej.
W 1982r w powołanej przez SEJM komisji uczestniczyli przedstawiciele rozmaitych środowisk gospodarczych, spierali się o sposoby wynagradzania w Fabrykach, Hutach, Handlu Administracji Przedsiębiorstwach Przemysłu Terenowego, Spółdzielniach.. Preferowany był pogląd że wycena pracy nie będzie pewną obiektywną oceną, a co za tym idzie przyznanym adekwatnym wynagrodzeniem za pracę. Należy z upływem lat zgodzić się z tym poglądem.
Każdy sposób oceny niesie za sobą ładunek nieobiektywnego oglądu rzeczywistości. Każda próba oceny, wartościowania będzie zależała od wielu czynników związanych z koniunkturą gospodarczą tak wewnętrzną jak i zewnętrzną. Przychylano wtedy się do metody kosztowej płac i wyników ekonomicznych przedsiębiorstwa, jego sprzedaży produktów, osiąganych zysków, rentowności. Preferencję uzyskiwał pogląd że płaca powinna zależeć wyłącznie od osiąganych wyników produkcyjnych, sprzedażowych , wynagrodzenie powinno odzwierciedlać ilość produkcji, / sztuka – płaca/
Koszt jednostkowy oraz ilość wyprodukowanych przez pracownika produktów dawać powinna płacę. Z kolei system wynagrodzenia pracowników administracji powinien być powiązany ściśle z ilością sprzedaży oraz średniej płacy pracowników produkcji. Była to wtedy nie do zaakceptowania opinia zespołu przez kierownictwo państwowe. Ale dająca się w niedługim czasie przewidzieć zmiana poglądów spowodowała że zaczęto szukać metod kształtowania systemów wynagrodzeń w szerszym inż. dotąd zakresie.
W Polsce w roku 1984 ukazało się zarządzenie Nr.16 MPPiSS z dnia 04.maja w sprawie opracowania taryfikatorów kwalifikacyjnych dla pracowników zawodów robotniczych. Wprowadzona do stosowania tym zarządzeniem analityczno – punktowa metoda wartościowania pracy stanowiła podstawę opracowywania przez różne podmioty naukowe metod wartościowania pracy, oraz taryfikatorów kwalifikacyjnych. Jednym z pierwszych opracowań mających dość szerokie zastosowanie było opracowanie - ,,Taryfikator Kwalifikacyjny Przemysłu Maszynowego,,resortowy układ odniesienia
Ministerstwo Hutnictwa i Przemysłu Maszynowego
Wydany przez Resortowy Ośrodek Badań Wydajności i Normowania Pracy

Zawarto w nim wszystkie stanowiska występujące w przemyśle maszynowym, pogrupowano zawody, czynności oraz warunki pracy. Opracowano metodę punktową wyceniającą dane stanowisko pracy, oraz tabele zbiorcze przypisane dla tych stanowisk.
Opracowanie to było wzorcem do metody UMWP 85, późniejszej 87 i pochodnych.

W metodach tych podstawę stanowi opis stanowiska pracy, jest to nowoczesne narzędzie wykorzystywane w zarządzaniu personelem.
Bardzo często wykorzystuje się metodę tam gdzie jest skomplikowana technologia i podział czynności wytwórczych na poszczególne stanowiska. Analiza stanowisk w przyszłości obejmie również administrację rządową, po wprowadzeniu tzw. korpusu administracyjnego. Wprowadzenie tych narzędzi będzie pierwszym krokiem do wprowadzenia racjonalnego systemu wynagrodzeń poprzez powiązanie wartości pracy z wysokością wynagrodzenia.

Podstawą jest opis stanowiska pracy, jego wycena punktowa przedstawiająca czynności i zakres odpowiedzialności, kontakty wewnętrzne i zewnętrzne. szkodliwość stanowiska na zdrowie pracownika.
Opracowuje się opisy stanowisk pracy w związku z restrukturyzacją korpusu administracji rządowej ,,pracowników służby cywilnej,,.
Wymóg opracowania wprowadziła ustawa o służbie cywilnej, z dnia 18 grudnia 1988r. ( Dz.U z 1999r. poz 483 ze zmianami). Urząd Służby Cywilnej opracował jednolite dla całej administracji wzory ankiet i kwestionariuszy pomocnych w analizie stanowiska pracy, a także konspekty opisów stanowisk. Przeprowadza szkolenia w komórkach kadrowych i organizacyjno-prawnych.

O stanowisku prawie wszystko.
Opis to zebranie w określonej formie wszystkich informacji na temat konkretnego stanowiska pracy w danym momencie. Jeśli sporządzony jest dla celów wartościowania powinien zawierać m.in. określenie:
Zwierzchnika
Stanowisk podległych ( jeśli są)
Celu istnienia stanowiska
Podstawowych wymaganych obowiązków i kompetencji
Zakresu zadań wykonywanych przez pracownika
Zakresu odpowiedzialności finansowej i kierowniczej
Wszelkich specyficznych spraw i problemów związanych z danym stanowiskiem ( np. warunków pracy)

Opracowany opis stanowiska powinien zostać przedstawiony do zatwierdzenia pracownikowi i jego bezpośredniemu zwierzchnikowi. Pracownik ma wtedy szansę na dokonanie niezbędnych korekt, podanie dodatkowych informacji. Przełożony może sprawdzić czy informacje udzielone przez pracownika są dokładne i wiarygodne. W przypadku opisywania stanowiska nie obsadzonego opis powinna zatwierdzić osoba nadzorująca pracę na tym stanowisku. Należy pamiętać, że raz sporządzony opis nie ma charakteru stałego i każda zmiana zadań powinna być podstawą do sporządzenia nowego opisu, szczególnie jeśli wynagrodzenie przypisane do danego stanowiska jest określone w procesie wartościowania pracy.

Ewaluacja
Jeśli mamy już opisane stanowiska, można przystąpić do wartościowania pracy (ewaluacja pracy).
Proces ten ułatwia rozwiązywanie problemów w zarządzaniu organizacją, przedsiębiorstwem. Pomaga logicznie i systematycznie ułożyć strukturę płacową, redukując subiektywność sądów i wyobrażeń na temat konkretnej pracy. Przy wycenie powinniśmy zdawać sobie sprawę , że nie jest to ani w pełni analiza naukowa, ani całkowicie zobiektywizowane narzędzie. Dlatego też nie można traktować tej metody jako panaceum na wszystkie trudności przedsiębiorstwa czy organizacji.

Metody wartościowania
Sposoby wartościowania stanowisk możemy podzielić na dwie grupy. Do tzw. metod analitycznych zaliczyć można metody w których następuje ewaluacja całości pracy na danym stanowisku, a więc:
Prosty ranking
Porównania dwójkowe
Lokowanie stanowiska według klasyfikacji
Do tzw. metod analitycznych należą te sposoby wartościowania pracy, w których następuje ewaluacja poszczególnych czynników,
Oszacowanie według punktacji.
Opracowany system wartościowania pracy, odnoszący się do wymogów związanych z pracą na danym stanowisku powinien zawierać:
Organizację i sposób zarządzania personelem
Odpowiedzialność
Podejmowanie decyzji
Złożoność i kreatywność stanowiska
Kontakty i reprezentacja
Wiedza i umiejętności
Umiejętność analizy zjawisk
Odporność na stres
Komunikatywność
Kultura osobista
W obrębie każdego z czynników trzeba przewidzieć kilka poziomów punktacji od 5 do 7. Każdemu przyporządkować funkcję, definicję określającą, w jakim stopniu badane stanowisko spełnia określone przez czynnik wymogi oraz stosowane ilości punktów.
Stanowiska powinno się określać według kolejności czynników i przydzielać odpowiednią ilość punktów dla tych czynników.
Różne stanowiska mogą różnić się rozkładem not za poszczególne czynniki. Natomiast suma przyznanych punktów i wynikający z niej szczebel w hierarchii odzwierciedla całościowa wartość stanowiska w danej instytucji, oczywiście w zestawieniu z innymi stanowiskami w danej firmie czy organizacji. uzyskany w procesie wartościowania rezultat powinien bezpośrednio przekładać się na wysokość przyznanego wynagrodzenia.

Korzyści z wartościowania stanowisk
Wprowadzenie do zarządzania opisu stanowisk, a następnie wartościowanie ich powinno pomagać w:
Zarządzaniu organizacją, wskazuje bowiem na powiązania między stanowiskami pracy
Zapewnić racjonalną podstawę dla ustalenia struktury płacowej
Zapewnić relację między płacą a pracą
/podobna płaca za podobną pracę/
Dać pracownikowi gwarancję, że jego praca jest uczciwie i solidnie oceniana
Gwarantuje, że pracownicy są w pełni świadomi swoich obowiązków
Powinno dać pewność, że wszystkie rodzaje stanowisk, niezależnie od tego, kto je zajmuje, są w ten sam sposób rzetelnie zbadane i oceniane
Wartościowanie dostarcza danych pożytecznych przy rekrutacji pracowników, ich szkoleniu i planowaniu kariery zawodowej pracowników.
Funkcjonowanie systemu wartościowania pracy wymaga sporządzenia opisów wszystkich stanowisk w spójnej i jednolitej formie, by można dokonywać prawidłowej oceny według wybranej metody. Nie wprowadzanie metod wartościowania pracy powoduje lub może powodować negatywne skutki w działalności przedsiębiorstwa czy też instytucji. Prowadzi do wnioskowania o zmianę nazw stanowisk, do sztucznych przeszeregowań pracowników np.: z referenta na inspektora gdzie wysiłek umysłowy nie uległ zmianie i zakres obowiązków także. Jest to zjawisko prawie nagminne w ostatnich latach. Dysproporcje płacowe są publikowane na łamach prasy, w mediach oraz opracowaniach prowadzonych przez GUS. Przykładem może być emeryt z otrzymywanym nie odebranym w czasie wynagrodzeniem, starczającym mu zaledwie na egzystencję, po przepracowanych 30-tu lub 40-tu latach i wynagrodzeniem dyrektora ZUS sięgającym 45 000 zł miesięcznie. / 6 do 8 x przeciętna krajowa/. Przecież wynagrodzenie dyrektora bierze się ze składek opłacanych przez przyszłych emerytów na ubezpieczenie społeczne. I nie można powiedzieć że praca tego urzędnika jest w jakiś szczególny sposób szkodliwa, obarczona straszną odpowiedzialnością za którą kryje się odpowiedzialność karna czy zawodowa. Nie zdarzyło się jeszcze że któryś z urzędników wysoko wynagradzanych za nieudolne kierowanie finansami publicznymi poniósł uszczerbek w postaci kary o których mówią przepisy kodeksowe, lecz w nowej rzeczywistości tacy ludzie przechodzą do ,, bardziej zaszczytnych miejsc pracy,, ............." Krystyna Daszkiewicz- "TRAKTAT O ZŁEJ ROBOCIE"
Widać że prawo zawsze było tylko rygorystycznie egzekwowane dla maluczkich .Bulwersującą sprawą jest to że ,,władcy,, Polski zapomnieli o historii tego kraju. Polityka gospodarcza prowadzona przez ostatnie lata doprowadziła do załamania finansów publicznych i całkowitą likwidację tysięcy przedsiębiorstw, a braki w finansach publicznych przerzuca się na tych którzy mają w Polsce ,,niewielkie dochody płacą najwyższe podatki na świecie.,,
//prof.dr hab. Juja Podatki i systemy podatkowe//


Przydatna praca? Tak Nie
Komentarze (2) Brak komentarzy zobacz wszystkie
15.11.2008 (18:52)

super daje 6

24.11.2007 (20:04)

@katani5 może być

Typ pracy


Serwis stosuje pliki cookies w celu świadczenia usług. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w urządzeniu końcowym. Możesz dokonać w każdym czasie zmiany ustawień dotyczących cookies. Więcej szczegółów w Serwis stosuje pliki cookies w celu świadczenia usług. Więcej szczegółów w polityce prywatności.