profil

satysfakcja 78 % 164 głosów

Podstawowe zasady prawa pracy

drukuj
Treść
Obrazy
Wideo
Opinie

Podstawową fundamentalną zasadą prawa pracy jest wolność pracy (poprzednio prawdo do pracy) usankcjonowana na mocy art. 65 Konstytucji i art. 10 Kodeksu pracy, która oznacza, że:
• każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy,
• nikomu nie można zabronić wykonywania zawodu (z wyjątkiem przypadków szczególnych),

– prawo do pracy – państwo powinno zachować się aktywnie i zapewnić obywatelowi pracę,
– wolność pracy – państwo nie ma obowiązku zapewnić obywatelowi pracy, nie ingeruje w działania pracodawców, obowiązują zasady gospodarki rynkowej; nie stanowi źródła domagania się zatrudnienia, oznacza natomiast prawo do podjęcia pracy w ogóle, prawo wyboru rodzaju pracy oraz miejsca jej wykonywania.

Zasady podstawowe:

1. zasada swobody nawiązania stosunku pracy (art. 11 K.p.) – oznacza, że bez względu na podstawę prawną każdy stosunek pracy wymaga złożenia zgodnych oświadczeń woli (obecnie skazani na karę ograniczenia wolności nie mają obowiązku podejmowania zatrudnienia; mają oni swobodę w podjęciu decyzji o przystąpieniu do pracy, lecz nie mają prawa wyboru rodzaju pracy);
2. prawo do gwarantowanego przez państwo najniższego wynagrodzenia za pracę (określanego zarządzeniem MPiPS na mocy delegacji art. 774 K.p.) – oznacza, że poniżej minimalnego wynagrodzenia nie wolno zatrudniać pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy;
3. prawo do poszanowania godności (jako poczucia własnej wartości, ocenę siebie jako człowieka) i innych dóbr osobistych pracownika (art. 111 K.p.) – oznacza, że każdy pracownik jako indywidualna jednostka powinien być traktowany przez pracodawcę z szacunkiem i zachowaniem zasad kultury (kodeks pracy nie wskazuje katalogu dóbr osobistych; są to jednak te same dobra, o których mówi art. 23 kodeksu cywilnego, tj. zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska);
4. zasada równości praw pracowniczych (art. 112 K.p.) – oznacza, że pracownik posiadający identyczne (zbliżone) kwalifikacje, doświadczenie, wykonujący zbliżoną pracę powinien być traktowany tak samo i otrzymywać podobne wynagrodzenie za swoją pracę (bez brania pod uwagę takich czynników jak płeć, wiek, rasa, niepełnosprawność, narodowość, przekonania, przynależność – zakaz dyskryminacji (art. 113 K.p. i art. 32 ust. 2 Konstytucji);

5. prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13 K.p.) – oznacza, że pracownik powinien otrzymywać wynagrodzenie stosownie do posiadanych kwalifikacji i umiejętności, uwzględniające rodzaj wykonywanej pracy i wkład pracy – ilość i jakość świadczonej pracy, tj. na poziomie zapewniającym zadawalające warunki życia pracownika i jego rodziny;
6. prawo do wypoczynku (art. 14 K.p.) – sprowadza się ono do prawa do urlopu wypoczynkowego, dni wolnych od pracy i przerw w pracy; zasadę tę rozwijają szczegółowo przepisy o czasie pracy, urlopach wypoczynkowych w kodeksie pracy, aktach wykonawczych, porozumieniach zbiorowych, regulaminach i statutach.

Zasady pochodne:

1. obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 K.p.) – obejmuje całokształt warunków pracy otaczających pracownika, które w sposób bezpośredni lub pośredni wpływają na jakość pracy (normy sanitarne, branżowe, techniczne itp.); obowiązek ten ciąży na wszystkich pracodawcach w stosunku do wszystkich pracowników bez względu na podstawę prawną nawiązania stosunku pracy;
2. obowiązek zaspokojenia – stosownie do możliwości finansowych i warunków – potrzeb bytowych, socjalnych i kulturalnych pracowników (art. 16 K.p.) – odnosi się do szeroko pojętego funkcjonowania funduszu świadczeń socjalnych, który powinien wspomagać pracowników; szczegółowe zasady w tym zakresie określa ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych;
3. obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 17 K.p.) – szczególne obowiązki w tej dziedzinie nakładają na pracodawcę postanowienia kodeksu pracy dotyczące pracowników młodocianych; szczegółowe zasady oraz warunki podnoszenia kwalifikacji przez dorosłych określają przepisy rozporządzenia MEN oraz MPiPS.

Zbiorowe prawo pracy:

1. wolność zrzeszania się pracowników i pracodawców w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów w związkach zawodowych i organizacjach pracodawców (art. 181 K.p.) – zasada ta stanowi potwierdzenie zarówno zasady wolności związkowej oraz autonomii organizacji związkowych i organizacji pracodawców wyrażonej w ratyfikowanej przez Polskę Konwencji nr 87 Międzynarodowej Organizacji Pracy, jak i zasady konstytucyjnej z art. 59 ust. 1, zgodnie z którą każdemu zapewnia się wolność zrzeszania w zawiązkach zawodowych, organizacjach społeczno-zawodowych oraz organizacjach pracodawców; tę zasadę rozwijają w szczególności ustawy o związkach zawodowych i o organizacjach pracodawców, a także przepisy szczególne;
2. zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach (art. 182 K.p.) – dotyczy między innymi opiniowania przez związki zawodowe regulaminu pracy, zasad wynagradzania, planu urlopów, ruchów kadrowych itp.

Stosunek pracy jest to stosunek prawny zachodzący między dwoma podmiotami, z których jeden, zwany pracownikiem, obowiązany jest świadczyć osobiście i w sposób ciągły powtarzający się na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, pracę określonego rodzaju, a pracodawca zobowiązany jest zatrudnić go za wynagrodzeniem (art. 22 1 K.p.).

Cechy stosunku pracy:

1. ma charakter trwałego, wzajemnego zobowiązania stron (dwustronnie zobowiązujący) – oznacza to, że dwa podmioty teoretycznie mają równe względem siebie prawa i obowiązki,
2. osobisty charakter świadczenia pracy przez pracownika w sposób podporządkowany decyzjom pracodawcy,
3. ciągłość i powtarzalność czynności,
4. odpłatność świadczenia pracownika, przy czym wynagrodzenie za pracę podlega szczególnej ochronie (art. 84 K.p.):
- musi być wypłacane w gotówce,
- możliwość dokonywania z niego potrąceń jest ściśle ograniczona do przypadków wyraźnie wskazanych w przepisach,
- pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia,
- pracownik nie może przenieść prawa za wynagrodzenie na rzecz innej osoby,
5. podporządkowanie pracownika kierownictwu przełożonego (obowiązkiem pracownika jest wykonywanie wszystkich poleceń przełożonego dotyczących pracy (art. 100 K.p.),
6. ryzyko pracodawcy – odnosi się nie tylko do osoby pracownika, ale też do organizacji i wykonywania pracy:
- ryzyko techniczne – pracownik otrzymuje wynagrodzenie za przestój w pracy z przyczyn technicznych i organizacyjnych,
- ryzyko osobowe – pracodawca ponosi ryzyko wynikające z doboru pracowników i jakości wykonywanej przez nich pracy,
- ryzyko gospodarcze – pracownik powinien mieć zagwarantowaną wypłatę wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń, gdyż nie ponosi on skutków słabej kondycji finansowej pracodawcy,
- ryzyko socjalne – na pracodawcę zostały przerzucone obowiązki wynikające z sytuacji życiowej, zdrowotnej i rodzinnej pracownika (dni wolne z racji ważnych wydarzeń osobistych lub rodzinnych, zwolnienia lekarskie płatne w początkowej fazie przez pracodawcę) – odwołanie do ustawy o świadczeniach socjalnych.

Podmioty stosunku pracy:

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników (art. 3 K.p.).

Obecnie pojęcia pracodawca i zakład pracy używa się zamiennie jako tożsame.
Osobą prawną jest wyodrębniona jednostka organizacyjna, której taką cechę nadają przepisy prawa. Jest ona wyposażona przez normy prawne w zdolność prawną i zdolność do czynności prawnych, co oznacza, że może ona:

• nabywać prawa,
• zaciągać zobowiązania,
• rozporządzać swoimi prawami,
• pozywać i być pozywaną,
• składać oświadczenie woli (oferty, umowy).

Sposoby kształtowania osobowości prawnej:

1. jeżeli dany podmiot spełnia określone prawem cechy to nadaje się mu osobowość prawną w drodze zawarcia stosowanego porozumienia przez organ założycielski,
2. wyraźny przepis prawa mówi o tym, że dana jednostka ma osobowość prawną.

Zakładami pracy są też takie jednostki, które osobowości prawnej nie posiadają.

Co to jest zatrudnianie?

Zatrudnianie to nawiązywanie stosunku pracy z osobami, które wykazują gotowość do pracy w danej jednostce.

Pracownikiem jest osoba fizyczna (i tylko osoba fizyczna), która ukończyła 18 lat (za wyjątkiem specyficznych przypadków przewidzianych w przepisach o zatrudnianiu młodocianych, które mówią o umowach z zakresu przygotowania do zawodu (dział IX K.p.), zatrudniona przez pracodawcę na podstawie umowy o pracę lub innych wymienionych w prawie pracy podstawach (art. 2 K.p.).

Sposoby nawiązania stosunku pracy:

Zawarcie stosunku pracy może nastąpić:

- na podstawie umowy o pracę,
- na podstawie powołania,
- na podstawie wyboru,
- na podstawie mianowania,
- na podstawie spółdzielczej umowy o pracę,
- na podstawie umowy o pracę na statku.

Cechy umowy o pracę:

- jest dwustronnie zobowiązująca,
- jest odpłatna (dwie strony dają ekwiwalentne świadczenie: praca = odpowiednie wynagrodzenie),
- konsensualność.
Na gruncie prawa cywilnego wyróżniamy dwa rodzaje umów:

- umowy konsensualne – dochodzą do skutku z momentem złożenia zgodnych oświadczeń woli przez strony (na mocy porozumienia stron) - mogą zaistnieć przed momentem wzajemnego wykonania świadczeń,
- umowy realne – do ich zawarcia oprócz zgodnych oświadczeń woli stron, konieczne jest dodatkowe działanie – zaczynają istnieć gdy dochodzi do rzeczywistego wykonania świadczeń.

Podstawowe składniki umowy o pracę (art. 29 1 K.p.):

Umowa o pracę musi być zawarta na piśmie, a także powinna określać rodzaj i warunki pracy, a w szczególności:

- rodzaj pracy – powinien być określony przez podanie stanowiska lub funkcji (lub zespołu czynności przy prostszych rodzajach pracy, z których będzie składała się wykonywana praca); elementem umowy o pracę jest rozszerzony zakres czynności, aby pracownik miał precyzyjnie określony przedmiot swoich działań (Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że pracownik ze swoim pracodawcą może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy; dopuszczalne jest zatrudnianie przez pracodawcę tego samego pracownika w innym charakterze);
- miejsce jej wykonywania – najczęściej podaje się adres osoby fizycznej lub siedzibę jednostki organizacyjnej będących pracodawcą;
- termin jej rozpoczęcia – jeżeli strony go nie zapiszą to przyjmuje się termin zawarcia umowy o pracę lub faktycznego podjęcia obowiązków przez pracownika;
- wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy – musi być precyzyjnie określone przynajmniej w zakresie wynagrodzenia zasadniczego, które jest postawą świadczeń pochodnych (premia, stażowe).

Dodatkowe elementy umowy o pracę wynikające ze specyfiki pracy:

- obowiązek dbałości o interesy pracodawcy, w tym jego dobre imię (dotyczy pracowników, którzy reprezentują pracodawców na zewnątrz),
- zakaz dodatkowej konkurencyjnej działalności (dla pracodawcy jest rzeczą niedopuszczalną, by pracownik wykonywał dla innego pracodawcy konkurencyjne czynności w czasie zatrudnienia u niego, a czasami nawet po jego ustaniu).

Rodzaje umów o pracę (art. 25 K.p.):

1. umowa na czas próbny – jest umową o specyficznym przeznaczeniu, jej założeniem jest możliwość sprawdzenia przez pracodawcę kwalifikacji i przydatności pracownika do wykonywanej pracy, a pracownikowi stwarza możliwość zapoznania się ze specyfiką tej pracy i przekonania się czy odpowiada mu taki rodzaj pracy – nie daje żadnej ochrony pracownikowi, a jakiekolwiek
2. przerwy w jej wykonywaniu powodują jej wydłużenie; okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy; można ją wcześniej rozwiązać za wypowiedzeniem wynoszącym w zależności od okresu jej trwania 3 dni robocze, 1 tydzień lub 2 tygodnie; może poprzedzać zawarcie pozostałych rodzajów umów o pracę (art. 34 K.p.);
3. umowa na czas określony – musi być określony dokładny termin jej trwania nie koniecznie w sposób cyfrowy; najczęściej jednak podaje się daty; można też w sposób odmienny ale precyzyjnie określony (np. 5 dni po zakończeniu żniw); wygasa wraz z terminem, na który została zawarta; w przypadku umowy dłuższej niż 6 miesięcy można zawrzeć klauzulę o jej wcześniejszym rozwiązaniu za 14 dniowym wypowiedzeniem (art. 33 K.p.); nie ma ograniczeń terminowych w jej zawieraniu, są natomiast ograniczenia ilościowe - maksymalnie dwie umowy, trzecia już na czas nie określony;
4. umowa na czas wykonywania określonej pracy – jest to idea umowy o dzieło przeniesiona z kodeksu cywilnego (np., na sporządzenie bilansu); odnoszą się do niej wszystkie reguły dotyczące umowy na czas określony; rozwiązuje się z momentem wykonania pracy, dla której została zawarta;
5. umowa na czas nie określony – zapewnia najszerszą ochronę pracownika; jest najbardziej stabilną formą zawierania stosunku pracy; może ją rozwiązać każda ze stron za wcześniejszym wypowiedzeniem zależnym od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wynoszącym 2 tygodnie, 1 lub 3 miesiące (art. 36 K.p.).

Rodzaje stosunków pracy:

• powołanie (art. 68 K.p.) – występuje w sytuacjach określonych w przepisach szczególnych dotyczących danych jednostek organizacyjnych (np. na mocy ustawy o przedsiębiorstwach państwowych powołuje się dyrektora, jego zastępcę i głównego księgowego); sugeruje, że jest to czynność jednostronna; taki sposób nawiązania stosunku pracy wymaga jednak zgody obu stron, osoba powołana musi wyrazić zgodę na objęcie stanowiska lub funkcji przed dokonaniem aktu powołania; wywiera podwójny skutek: nawiązuje stosunek pracy i powierza funkcję; akt powołania nie musi być dopełniony umową o pracę; odrębnym pismem ustala się powołanemu wynagrodzenie i inne elementy niezbędne do wykonywania przez niego zakresu obowiązków; powołanie musi być dokonane na piśmie, chociaż nie dokonanie tej formy nie eliminuje powołania (odpowiedzialność odszkodowawcza za nieprawidłowe powołanie lub odwołanie); bardzo często powołanie jest poprzedzone konkursem (przedsiębiorstwa państwowe - obligatoryjnie, pozostałe na podstawie art. 681 K.p.); do powołania stosuje się wszystkie przepisy dotyczące zatrudnienia na czas nie określony z wyłączeniem trybu postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę (może być odwołany w każdej chwili, z dnia na dzień) i rozpatrywania sporów ze stosunku pracy (nie ma możliwości korzystania z drogi sądowej w zakresie wypowiedzenia, odszkodowania lub przywrócenia do pracy); odwołanie zaś jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę; akt powołania z jednej strony zapewnia prestiż i ogromne pieniądze, z drugiej strony niepewność jutra;

• wybór (art. 73 K.p.) – to powierzenie określonemu kandydatowi funkcji poprzez decyzję organu kolektywnego (przy powołaniu – decyzja jednoosobowa); wybór zgodnie z procedurami (aparat samorządowy, członkowie zarządu miast i gmin); nieodzowna jest zgoda osoby wybieranej przed przeprowadzeniem wyborów; nie wymaga zawarcia umowy o pracę, stosowne pismo reguluje kwestie wynagrodzenia i inne zagadnienia; do wyboru stosuje się przepisy dotyczące zatrudnienia na czas nie określony jeszcze w węższym zakresie; są odrębne uregulowania w przepisach szczegółowych, a w zakresie nie unormowanym tymi przepisami - przepisy kodeksu pracy; stosunek pracy rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu;
• mianowanie (art. 76 K.p.) – stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach uzasadnionych szczególnym charakterem pracy, określonych przepisami szczególnymi; dotyczy niektórych kategorii pracowników (np. nauczycieli akademickich, urzędników państwowych); w stosunku do pracowników mianowanych określane są zwykle szczególne wymagania w zakresie kwalifikacji; mianowanie następuje przez wręczenie nominacji na określone stanowisko; nieodzowna jest zgoda pracownika przed dokonaniem aktu nominacji; powierzenie obywatelowi na podstawie aktu administracyjnego stanowiska związanego z wykonywaniem funkcji z zakresu działania szeroko pojętej administracji, powodujące powstanie stosunku służbowego o charakterze administracyjno-prawnym z osobą obejmującą takie stanowisko; zapewnia organowi administracyjnemu większą dyspozycyjność i stabilność kadry; pracownikom ma dać większą stabilizację życiową (pewność zatrudnienia, wyższe zarobki, pewność socjalną); jest to akt jednostronny, ale mianowany musi wyrazić zgodę na mianowanie – ta zgoda nie wchodzi w akt mianowania, jest elementem nawiązania stosunku pracy; można je uzależnić od spełnienia określonych warunków, takich np. jak: staż pracy, wykształcenie, znajomość języka obcego potwierdzona certyfikatem, posiadanie pełni praw obywatelskich; jest to stosunek szczególny, w którym wyodrębniona jest podległość służbowa, bezwzględne wykonywanie poleceń dotyczących pracy, bardzo rozwinięta i często zaostrzona odpowiedzialność dyscyplinarna;
• spółdzielcza umowa o pracę (art. 77 K.p.) – dotyczy zanikającej grupy jednostek organizacyjnych – spółdzielni pracy i spółdzielni rolniczo-produkcyjnych; stosunek pracy nawiązuje się między spółdzielnią pracy a jej członkiem; powstaje on w drodze wstąpienia do określonej spółdzielni pracy; do takich stosunków stosuje się przepisy ustawy Prawo spółdzielcze, a w zakresie nie unormowanym tymi przepisami – przepisy kodeksu pracy; zgodnie z tymi przepisami członek spółdzielni pozostaje w stosunku pracy na tej właśnie podstawie; bezwzględnie wyłączone są przepisy zawierania umów na okres próbny.

Zmiana stosunku pracy:

1. porozumienie zmieniające - ma miejsce wówczas, kiedy dochodzi do dwustronnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem, którzy na podstawie zgodnego oświadczenia woli zmieniają treść stosunku pracy lub podstawę jego nawiązania; nie ma żadnych ograniczeń co do zawierania tego porozumienia, z wyjątkiem przypadków, które powodują dla pracownika warunki mniej korzystne, niż przewidziane w przepisach prawa pracy; obowiązuje z dniem wskazanym w porozumieniu lub z dniem jego zawarcia;
2. dorozumiane porozumienie zmieniające – odmiana porozumienia zmieniającego; występuje w sytuacjach, kiedy pracodawca proponuje pracownikowi korzystniejsze warunki niż dotychczasowe, a pracownik w sposób milczący je przyjmuje (klasycznym przykładem są symboliczne regulacje płac w sferze budżetowej);
3. wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy (art. 42 1 K.p.) – jest to jednostronna czynność pracodawcy, która dokonuje zmiany treści stosunku pracy po upływie terminu przewidzianego w tym wypowiedzeniu zwanego okresem wypowiedzenia;
4. definitywne wypowiedzenie (art. 42 3 K.p.) – jest podgrupą wypowiedzenia zmieniającego; skutkuje tym, że jeśli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków pracy dochodzi do rozwiązania stosunku pracy z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

Skuteczność wypowiedzenia:

1. musi mieć formę pisemną,
2. musi zawierać dwa elementy: wypowiedzenie dotychczasowych warunków i określenie nowych warunków,
3. musi zostać prawidłowo doręczone,
4. muszą być zachowane wszystkie elementy dotyczące okresów i terminów wypowiedzenia,
5. powinno zawierać pouczenie pracownika o przysługujących mu środkach odwoławczych od wypowiedzenia.

Inne zmiany stosunku pracy na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy:

1. przeniesienie pracownika do innej pracy,
2. przeniesienie pracownika do innej pracy na czas przejściowy odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe – ochrona przed warunkami uciążliwymi lub szkodliwymi dla zdrowia lub życia pracownika w odniesieniu do:
• ciąży pracownicy (art. 179 K.p.),
• pracowników młodocianych (art. 201 2 K.p.),
• stwierdzenia u pracownika choroby zawodowej (art. 230 K.p.),
• niezdolności pracownika do wykonywania danego rodzaju pracy z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej jeżeli pracownik nie otrzymał żadnej grupy inwalidzkiej (art. 231 K.p.),
• inne przypadki niemożności pracowania pracownika w warunkach szkodliwych dla zdrowia (art. 55 K.p.),
3. okresowe przeniesienie pracownika do innej pracy (powierzenie innej pracy):
• w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika, przy czym pracodawca musi określić konkretną potrzebę (art. 42 4 K.p.),
• na czas przestoju, za której wykonanie pracownik musi otrzymać stosowne wynagrodzenie nie niższe niż wynagrodzenie minimalne (art. 81 3 K.p.).



PRAWO PRACY Wykład 3-4 17.03.2001

USTANIE STOSUNKU PRACY

Ustanie stosunku pracy może nastąpić na skutek:

- czynności dwustronnych,
- czynności jednostronnych.

Nawiązanie stosunku pracy zachodzi na skutek oświadczenia woli dwóch stron. W związku z tym pierwszym sposobem ustania stosunku pracy jest porozumienie stron (art. 30 1 pkt. 1 K.p.). W tym zakresie nie ma znaczenia, która ze stron stosunku pracy wyjdzie z inicjatywą jego rozwiązania. Może to uczynić zarówno pracodawca, jak i pracownik, przy czym warunkiem niezbędnym jest zgoda drugiej strony. Jeżeli chodzi o rozwiązanie z inicjatywy pracownika, to często nazywa się to rozwiązaniem stosunku pracy na prośbę pracownika – to jest nieoficjalne określenie, które jest równoznaczne z porozumieniem stron z inicjatywy pracownika.

W porozumieniu stron mogą zaistnieć następujące terminy:

• termin samego zawarcia porozumienia,
• każdy termin następujący po dniu tego zawarcia porozumienia.

Nie dopuszczalne jest zawarcie porozumienia, w którym oznaczamy termin do tyłu, czyli przed samym zaistnieniem porozumienia stron.
Nie ma tutaj znaczenia instytucja wypowiedzenia, ponieważ strony dowolnie kształtują sobie ten termin. Strony mogą również ustalić świadczenia, które zrekompensują pracownikowi ewentualne odejście z pracy, przy czym jest to dowolność pracodawcy i najczęściej tej formy się po prostu nie spotyka. Nie mniej prawo nie zabrania pracodawcy dania pracownikowi odprawy czy też innego świadczenia z tego tytułu.

Innym sposobem rozwiązania stosunku pracy jest porozumienie pracodawców, które jest najczęściej modyfikacją porozumienia stron, dlatego, że istotą tej instytucji jest to, że pracownik przechodzi za wiedzą pierwszego pracodawcy do drugiego pracodawcy, przy czym najczęściej z tym pierwszym pracodawcą rozstaje się na mocy porozumienia stron i bardzo rzadko jest stosowane w tym wypadku wypowiedzenie, choć prawo nie widzi przeszkód w tym zakresie.

Wyżej przedstawione sposoby obejmują czynności dwustronne, które mogą doprowadzić do ustania stosunku pracy.

Poniżej przedstawione sposoby obejmują czynności jednostronne, które mogą doprowadzić do ustania stosunku pracy. W tym zakresie wyróżnia się trzy grupy przypadków:
1. wypowiedzenie umowy o pracę – oświadczenie pracodawcy lub pracownika rozwiązujące umowę o pracę z upływem określonego terminu (art. 30 1 pkt. 2 K.p.);
2. niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę – określane rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia – oświadczenie woli powoduje natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy (art. 30 1 pkt. 3 K.p.);
3. rozwiązanie umowy o pracę z kilkudniowym wyprzedzeniem ze strony pracownika (art. 48 2 K.p.) – ma charakter zupełnie wyjątkowy i może zaistnieć tylko w przypadkach ściśle określonych przepisami prawa.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest to jednostronne oświadczenie woli przez jedną ze stron stosunku pracy, złożone drugiej stronie tego stosunku, powodujące rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wskazanego w oświadczeniu wypowiadającym umowę, zwanego okresem wypowiedzenia.

Ten sposób rozwiązania stosunku pracy może dotyczyć:

- umowy zawartej na czas nie określony;
- umowy zawartej na czas określony powyżej 6 miesięcy, jeśli strony przy zawarciu tej umowy przewidziały taką ewentualność (tzn. umieściły klauzulę w umowie o jej wypowiadalności);
- istnieją przypisy, które wyjątkowo dopuszczają wypowiedzenie umowy na czas określony (bez określenia tej długości trwania) i na czas wykonania określonej pracy - są to przepisy, które dotyczą przyczyn związanych z pracodawcą, a więc upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Niezmiernie ważne jest jak ustalić moment, w którym wypowiedzenie zostało złożone. Zgodnie z art. 300 kodeksu pracy stosuje się w tym zakresie reguły zawarte w kodeksie cywilnym. Art. 61 kodeksu cywilnego stanowi, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę należy uznać za złożone z chwilą, gdy doszło do drugiej osoby, w taki sposób, że mogła się ona zapoznać z jego treścią.
To oznacza, że za skuteczne złożenie wypowiedzenia uznaje się przypadki:

- doręczenia bezpośredniego – do rąk pracownika lub pracodawcy w zależności od strony, która wypowiada;
- doręczenia pośredniego (zastępczego) – do rąk domownika pracownika, do rąk osoby upoważnionej przez pracownika do odbioru pism;
- bądź też w inny sposób przewidziany w kodeksie postępowania cywilnego –złożenie w administracji domu, złożenie w urzędzie pocztowym itp.

Jedyną możliwością, która chroni pracownika przed skutecznością wypowiedzenia jest wykazanie, iż nie mógł się on zapoznać z treścią tego pisma (np. z powodu tego, że listonosz nie zostawił awiza lub urząd pocztowy dokonał zwrotu listu bez podania powodu dla którego to uczynił).

Formy wypowiedzenia:

- forma pisemna (art. 30 3 K.p.),
- jeśli wypowiedzenie składa pracodawca musi być – w przypadku umowy na czas nie określony – wskazana przyczyna wypowiedzenia (art. 30 4 K.p.) (orzecznictwo Sądu Najwyższego rozszerzyło katalog przyczyn wypowiedzenia o dwie zupełnie nie brane pod uwagę przyczyny – utrata zaufania do pracownika, brak efektów pracy pracownika);
- pismo przygotowane przez pracodawcę powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu (art. 30 5 K.p.);
- wskazanie okresu wypowiedzenia (jeśli nie ma wskazanego okresu wypowiedzenia lub okres wypowiedzenia jest krótszy niż przewidziany w kodeksie pracy, to umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia wskazanym w kodeksie pracy).

Okresy i terminy wypowiedzenia:

Kodeks pracy zawiera w tym zakresie przepisy jednostronnie zamknięte, to znaczy, że podane w kodeksie pracy okresy wypowiedzenia mają charakter minimalny, co oznacza, że strony mogą wydłużyć okres wypowiedzenia na potrzeby istniejącego między nimi stosunku pracy.

Długość okresu wypowiedzenia:

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zależy od rodzaju umowy o pracę, a w przypadku umowy zawartej na czas nie określony od stażu pracy u danego pracodawcy (art. 36 1 K.p.).

1. umowa na okres próbny
- 3 dni robocze, jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni (art. 34 pkt. 1 K.p.)
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie (art. 34 pkt. 2 K.p.)
- 2 tygodnie, gdy okres próbny wynosi 3 miesiące (art. 34 pkt. 3 K.p.)
2. umowa na czas określony i na czas wykonania określonej pracy
- 2 tygodnie, jeśli umowa przekracza 6 miesięcy a możliwość jej wypowiedzenia została zapisana w umowie o pracę (art. 33 K.p.)
3. umowa na czas nie określony
- 2 tygodnie – gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy (art. 36 1 pkt. 1 K.p.)
- 1 miesiąc – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy (art. 36 1 pkt. 2 K.p.)
- 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (art. 36 1 pkt. 3 K.p.)
u tego samego pracodawcy, z wyjątkiem sytuacji, gdy drugi pracodawca jest następcą prawnym pierwszego pracodawcy, co zachodzi zwłaszcza w przypadku zawartym w kodeksie pracy w art. 231 (dotyczy przejęcia zakładu pracy lub jego części przez innego pracodawcę).
Termin wypowiedzenia jest to dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc, albo ich wielokrotność – kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca (art. 30 21 K.p.), co oznacza, że:

- oświadczenie złożone innym w dniu tygodnia niż sobota wywiera skutek po czasie dłuższym niż okres wypowiedzenia;
- termin miesięczny – niezależnie od tego, w którym dniu miesiąca wręczono wypowiedzenie – upływa z końcem właściwego miesiąca.

Natomiast upływ 3 dniowego okresu wypowiedzenia ustala się zgodnie z zasadami dotyczącymi terminów, zawartymi w kodeksie cywilnym (do którego odsyła art. 300 K.p.), a okres ten upływa wraz z końcem trzeciego dnia, przy czym nie liczy się tego dnia, w którym dokonano doręczenia wypowiedzenia.

Ograniczenia dopuszczalności wypowiadania umów o pracę przez pracodawcę:

1. ochrona powszechna – dotyczy ogółu pracowników;
2. ochrona szczególna – przysługuje niektórym grupom pracowników z racji:

1. znajdowania się w sytuacji to uzasadniającej – w tzw. okresach ochronnych;
2. ze względu na pełnione funkcje społeczne lub państwowe.

Pracownicy nie mają żadnych ograniczeń, co do wypowiadania umów o pracę, gdyż kodeks pracy nie nakłada na pracownika żadnych obostrzeń w tym zakresie – pracownik ma pełną dowolność w tej kwestii.

Ochrona powszechna dotyczy tylko umów na czas nie określony i obejmuje podwójne zabezpieczenie:

1. umowa może być wypowiedziana dopiero po wyczerpaniu odpowiedniego trybu postępowania, umożliwiającego właściwemu związkowi zawodowemu zajęcie stanowiska w sprawie zamierzonego zwolnienia pracownika – pierwszy poziom ochrony;
2. pracodawca może dokonać wypowiedzenia umowy tylko z uzasadnionych powodów – drugi poziom ochrony.

Zgodnie z art. 232 kodeksu pracy związkowa kontrola wypowiadania stosunku pracy obejmuje członka związku oraz pracownika:

- którego wskazał związek, który go będzie bronił,
- związek wyraził zgodę na jego obronę.

Elementy postępowania:

1. pracodawca jest zobowiązany zawiadomić na piśmie zakładową organizację związkową o zamierzonym wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nie określony z podaniem przyczyny tego wypowiedzenia (art. 38 1 K.p.);
2. jeżeli związek zawodowy ma zastrzeżenia (tzn. uważa, że wypowiedzenie umowy jest nieuzasadnione), może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia złożyć swoje umotywowane zastrzeżenie (art. 38 2 K.p.), a jeśli pracodawca nie uwzględni tego zastrzeżenia, obowiązany jest przedstawić sprawę ogólnokrajowej organizacji związkowej, która ma również 5 dni na zajęcie stanowiska wobec zastrzeżeń zakładowej organizacji (art. 38 3 K.p.); po upływie tego terminu pracodawca podejmuje decyzję o losie pracownika (art. 38 5 K.p.), gdyż powyższe zastrzeżenia związku zawodowego nie stanowią przeszkody prawnej dla wypowiedzenia umowy o pracę, mogą stanowić jedynie jedną z ważnych przesłanek dowodowych świadczących na rzecz pracownika w przypadku, kiedy sprawa znajdzie się w sądzie pracy.

Konsultacji tej nie przeprowadza się w przypadku zwolnień na skutek likwidacji lub upadłości pracodawcy (art. 411 1 K.p.), a także w przypadku, gdy pracodawca zawarł z zakładową organizacją związkową porozumienie, co do grupowych zwolnień pracowników.

Warto przypomnieć, że nie ma zamkniętego katalogu ustalającego możliwe przyczyny wypowiadania umów o pracę. Powszechnie wyróżnia się jednak dwie podstawowe grupy przyczyn:

1. przyczyny leżące po stronie pracownika (najczęściej spotykane to całkowita lub częściowa nieprzydatność pracownika do pracy określonego rodzaju, naganne postępowanie pracownika, ale nie będące podstawą do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia);
2. przyczyny leżące po stronie pracodawcy.

Szczególna ochrona dotyczy tylko niektórych grup pracowników i obejmuje następujące stopnie ochrony szczególnej:

1. ochrona polega jedynie na obowiązku uzyskania zgody właściwego organu państwowego, społecznego lub przedstawicielstwa pracowniczego - ochrona najsłabsza;
2. ochrona dotyczy zakazu wypowiedzenia umowy w pewnym okresie lub pewnym grupom pracowników, co oznacza, że jeśli wypowiedzenie zostanie wręczone przed nastaniem tego okresu ochronnego, to ma ono skutek;
3. ochrona obejmuje zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy, co oznacza, że w pewnym okresie pewnym grupom pracowników nie można rozwiązać umowy, nawet na podstawie wypowiedzenia wręczonego przed rozpoczęciem tego okresu ochronnego – ochrona wzmożona;

Grupy ograniczeń dopuszczalności wypowiadania umów:

1. w okresie urlopu pracownika pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę (art. 41 K.p.) – dotyczy urlopu wypoczynkowego, urlopów okolicznościowych, zarówno z powodów rodzinnych, jak i też z racji pełnienia funkcji społecznych (np. ławnika), a także urlopów bezpłatnych;
2. w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę (art. 41 K.p.), chyba, że upłynęły już okresy ochronne, które są wskazane w art. 53 kodeksu pracy (np. zwolnienie lekarskie przekroczyło okres 6 miesięcy; w tym względzie jest ciekawe orzeczenie Sądu Najwyższego stwierdzające, że pracownikowi posiadającemu zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy, który mimo tego przystąpił do pracy – i niejako sam z własnej woli zrzekł się ochrony – można wręczyć wypowiedzenie z pracy);
3. nieobecność w pracy z powodu tymczasowego aresztowania wyłącza dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę na okres 3 miesięcy – po upływie 3 miesięcy umowa o pracę wygasa (art. 66 1 K.p.);
4. inne przyczyny usprawiedliwionej nieobecności w pracy (nie określone) wyłączają możliwość wypowiedzenia umowy do 1 miesiąca (art. 53 2 K.p.);
5. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w okresie dwóch lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego (art. 39 K.p.) – okres ochronny stosuje się w sytuacji, gdy jest on niezbędny do nabycia uprawnień emerytalnych (nie dotyczy wcześniejszej emerytury); z wyjątkiem sytuacji, gdy pracownik nabył prawo do renty inwalidzkiej I lub II grupy (art. 40 K.p.);
6. rozwiązanie stosunku pracy z kombatantem wymaga zgody właściwego urzędu administracji ogólnej rządowej;
7. w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego nie można wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę (art. 177 1 K.p.), także na podstawie wypowiedzenia wcześniej wręczonego (ta ochrona nie obejmuje pracownic na okresie próbnym krótszym niż 1 miesiąc zgodnie z art. 177 2 K.p.); dopuszczalne jest jednak rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownicy za zgodą organizacji związkowej;
8. nie można rozwiązać umowy o pracę z pracownicą po złożeniu przez nią wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego:
- nie można wręczyć wypowiedzenia;
- nie można rozwiązać umowy o pracę na podstawie wcześniej wręczonego wypowiedzenia, jeśli urlop wychowawczy rozpoczyna się jeszcze w czasie trwania stosunku pracy;
9. młodociany w okresie przygotowania zawodowego może mieć wypowiedzianą umowę o pracę tylko ze ściśle określonych przyczyn (art. 196 K.p.):
- niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, przy czym pracodawca musi wykazać, że stosował wcześniej wobec młodocianego środki wychowawcze;
- reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego;
- ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;
- stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe;
10. w okresie między powołaniem pracownika do służby wojskowej a odbyciem tych ćwiczeń (dotyczy czynnej służby wojskowej we wszystkich formach, z wyjątkiem jednodniowych ćwiczeń), nie może nastąpić rozwiązanie stosunku pracy na podstawie wcześniejszego wypowiedzenia, ani też nie może być wręczone wypowiedzenie (ochrona nie dotyczy umów zawartych na czas określony i na czas określonej pracy); jedynym dopuszczalnym przypadkiem jest rozwiązanie umowy z winy pracownika;
11. w okresie odbywania przez męża pracownicy zasadniczej służby wojskowej rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić tylko z jej winy;
12. w razie inwalidztwa wojennego lub związanego ze służbą wojskową wypowiedzenie może nastąpić tylko z ważnych przyczyn, za zgodą pisemną właściwego organu administracji ogólnej rządowej;
13. społecznemu inspektorowi pracy nie można wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w czasie trwania mandatu, ani też rok po jego wygaśnięciu, chyba, że z jego winy, po uzyskaniu zgody związku zawodowego (zgoda wiążąca);
14. członkowi zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej nie można wypowiedzieć lub rozwiązać umowy o pracę w czasie trwania mandatu i rok po jego wygaśnięciu bez zgody związku zawodowego (zgoda wiążąca);
15. członkowi rady pracowniczej w czasie kadencji i rok po jej upływie nie można wypowiedzieć lub rozwiązać umowy o pracę bez zgody rady pracowniczej (w przypadku przekształcenia przedsiębiorstwa państwowego w spółkę akcyjną skarbu państwa z takiej samej ochrony korzystają członkowie rady nadzorczej reprezentujący pracowników);
16. z posłem i senatorem nie można rozwiązać stosunku pracy w okresie kadencji i po upływie 2 lat od jej upływu - wymagana jest tym wypadku odpowiednio zgoda prezydium sejmu lub senatu;
17. rozwiązanie z radnym stosunku pracy wymaga zgody rady, do której radny należy, przy czym rada ma obowiązek odmówić jeśli przyczyną rozwiązania stosunku pracy są zdarzenia związane z wykonywaniem mandatu.

Roszczenia pracownika z tytułu bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę:

O bezprawności wypowiedzenia umowy o pracę możemy mówić w dwóch zakresach:

1. wypowiedzenie jest nieuzasadnione (nie zawiera przyczyny (dotyczy umowy na czas nie określony), albo też przyczyna wskazana w wypowiedzeniu jest wadliwa);
2. wypowiedzenie bez zachowania przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (nie wskazanie trybu odwoławczego, brak konsultacji ze związkami zawodowymi, wręczenie wypowiedzenia w okresie ochronnym).

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę (zawartej na czas nie określony) jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – może wydać (art. 45 1 K.p.):

1. orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia – zapada wtedy, kiedy okres wypowiedzenia umowy o pracę jeszcze trwa (w takim wypadku sąd może nałożyć na pracodawcę obowiązek zatrudniania pracownika do czasu prawomocnego zakończenia sprawy; w takim przypadku jeśli pracownik wygra to dalej będzie pracował, jeśli przegra – nastąpi rozwiązanie stosunku pracy);
2. orzeczenie o przywróceniu do pracy – ma miejsce wówczas, kiedy bezprawny skutek wypowiedzenia już nastąpił (wówczas stosunek pracy na mocy orzeczenia sądu podlega restytucji – nawiązuje się na nowo bez potrzeby sporządzania ponownej umowy o pracę, przy czym skutek tego orzeczenia nie następuje z chwilą uprawomocnienia się orzeczenia, ale z chwilą spełnienia dodatkowej przesłanki (art. 48 1 K.p.) – pracownik musi zgłosić gotowość niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy, czyli od uprawomocnienia się tego wyroku lub też po upływie tego terminu, jeśli opóźnienie nastąpiło bez winy pracownika; w takim przypadku pracodawca jest zmuszony do ponownego zatrudnienia pracownika na takim samym stanowisku i na tych samych warunkach pracy i płacy).

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy:

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, określone w art. 47 kodeksu pracy, jest świadczeniem pieniężnym spełniającym funkcję kompensacyjną, na takich zasadach jak odszkodowanie w prawie cywilnym. Stanowi ono odmianę wynagrodzenia za pracę, której pracownik nie wykonał z winy pracodawcy i jako takie pozostaje pod ochroną, tak ja wynagrodzenie za pracę. Prawo do wynagrodzenia tego typu przysługuje pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, jak i też wówczas, gdy z tej możliwości nie skorzystał:

• pracownicy objęci szczególną ochroną mają prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawiania bez pracy (pracownik, któremu brakuje 2 lata do emerytury, pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, inni pracownicy, którzy podlegają w tym zakresie ochronie na mocy przepisów szczególnych);
• pozostali pracownicy otrzymują wynagrodzenie w ograniczonych wysokościach:
- jeśli okres wypowiedzenia wynosił mniej niż 3 miesiące – wynagrodzenie przysługuje za czas nie dłuższy niż 2 miesiące pozostawania bez pracy;
- gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – wynagrodzenie przysługuje najwyżej za 1 miesiąc pozostawania bez pracy.

Tego wynagrodzenia nie można pomniejszyć o wynagrodzenie, które uzyskiwał pracownik u innego pracodawcy w okresie pozostawania bez pracy.

Odszkodowanie z tytułu bezprawnego wypowiedzenia:

Jeżeli pracownik nie chce zachować lub odzyskać bezprawnie utraconego miejsca pracy albo sąd uzna, że (ze względu na interes pracownika) zachowanie lub odzyskanie tego miejsca pracy jest niemożliwe lub niecelowe (w przypadku grup ochrony szczególnej jest to możliwe tylko w sytuacji likwidacji lub upadłości pracodawcy (art. 45 3 K.p.), pracownik ma prawo żądać odszkodowania z tytułu bezprawnego wypowiedzenia (art. 45 2 K.p.).
Odszkodowanie takie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia (art. 471 K.p.).
Odszkodowanie przysługuje również pracownikowi z tytułu przedwczesnego rozwiązania przez pracodawcę umowy terminowej (art. 50 3 K.p.) w razie naruszenia przepisów o wypowiadaniu tych umów (pracownikowi przysługuje w takim przypadku wyłącznie odszkodowanie, gdyż nie ma możliwości przywrócenia go do pracy i nie ma możliwości przyznania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy). Odszkodowanie takie nie może być jednak wyższe niż 3 miesięczne wynagrodzenie.

Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie wlicza się do okresu zatrudnienia czas pozostawania bez pracy równy okresowi, za który przyznano odszkodowanie (art. 50 2 K.p.).

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy:

Obok wypowiedzenia definitywnego w prawie pracy mamy również do czynienia z wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy (art. 42 K.p.).

Szczególne cechy wypowiedzenia warunków pracy lub płacy:

• ochrona ogólna – obowiązuje w przypadku umów zawartych na czas nie określony

1. wypowiedzenie warunków pracy lub (i) płacy może nastąpić tylko z uzasadnionych przyczyn;
a) przyczyny będą zasadne jeśli będą zmierzały do dalszego zatrudnienia pracownika, stosownie do jego kwalifikacji i adekwatnie do aktualnych możliwości pracodawcy; oznacza to, że jako nieuzasadnione przyczyny będą traktowane na przykład takie przypadki jak:
- zaproponowanie pracownikowi stanowiska niedostosowanego do jego kwalifikacji, mimo możliwości zaoferowania stanowiska, które taki warunek spełnia;
- zaproponowanie pracownikowi warunków pracy lub płacy nie do przyjęcia, w celu uzyskania oświadczenia o odmowie ich przyjęcia, a tym samym w celu obejścia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę;
2. złożenie oświadczenia w tym zakresie przez pracodawcę może nastąpić tylko po wyczerpaniu trybu konsultacji ze związkami zawodowymi, takiego jak w przypadku wypowiedzenia definitywnego;

• ochrona szczególna dotyczy (ww.) grup pracowniczych objętych ochroną szczególną, które korzystają w tym zakresie z węższej ochrony; mogą one otrzymać wypowiedzenie warunków pracy lub płacy, jeśli nastąpi stwierdzona zaświadczeniem lekarskim utrata zdolności do wykonywania określonej pracy, jeśli z przyczyn niezawinionych przez pracownika nastąpi utrata uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy (np., kierowca zawodowych nie otrzymała przedłużenia prawo jazdy z racji tego, że nie przejdzie testów na refleks), gdy w obrębie całego zakładu pracy lub grupy pracowników, do której należy osoba chroniona, nastąpi zmiana zasad wynagradzania (art. 43 K.p.);

Jeżeli w wyniku wypowiedzenia zmieniającego nastąpi obniżenie wynagrodzenia, to grupy szczególnie chronione mają prawo do dodatku wyrównawczego do momentu ustania tej ochrony (art. 179 2 K.p.).

Roszczenia pracownika z tytułu bezprawnego wypowiedzenia warunków pracy lub płacy:

Na mocy art. 42 1 kodeksu pracy stosuje się odpowiednio przepisy o definitywnym wypowiadaniu umowy o pracę.

Przypadki bezprawnego wypowiedzenia warunków pracy lub płacy:

1. wypowiedzenie warunków pracy lub płacy bez uzasadnionej przyczyny;
2. naruszenie trybu konsultacji ze związkami zawodowymi;
3. naruszenie interesów pracowników objętych ochroną.

Skutki bezprawnego wypowiedzenia warunków pracy lub płacy zależą od zachowania samego pracownika:

1. pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków i dopuścić do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia, z tytułu przyczyn nieprawidłowo wskazanych w wypowiedzeniu (art. 42 3 K.p.);
2. pracownik może spowodować unicestwienie nieprawidłowego wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, zgłaszając odwołanie od tego wypowiedzenia i żądając, w zależności od czasu kiedy to nastąpi, albo uznania go za bezskuteczne, albo przywrócenia do pracy na poprzednich zasadach;
3. pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków domagając się zarazem odszkodowania z tytułu rozwiązania stosunku pracy, do którego dochodzi na skutek bezprawnego wypowiedzenia zmieniającego.

Samo złożenie odwołania od wypowiedzenia warunków pracy lub płacy nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia tych warunków przez pracownika, a tym samym z tym, że pracownik nie chce kontynuować pracy w razie oddalenia jego odwołania (uwaga: oddalenie wniosku, pozwu następuje z przyczyn merytorycznych, a odrzucenie z przyczyn formalnych). Oznacza, to, że jeśli pracownik w sposób wyraźny (na piśmie) lub dorozumiany (w rozmowie) daje do zrozumienia, że jest gotów świadczyć pracę na warunkach wskazanych w wypowiedzeniu pracy lub płacy, to w razie nie uwzględnienia jego odwołania stosunek pracy nie ulega rozwiązaniu, a jedynie przekształca się zgodnie z wolą pracodawcy wyrażoną w tym wypowiedzeniu. W sytuacji odwrotnej ten stosunek pracy ulega rozwiązaniu, a w razie uwzględniania odwołania ulega restytucji (odnowieniu). Ponadto pracownik ma wtedy prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, na takich warunkach, jak przy wypowiedzeniu definitywnym, jeżeli został przywrócony do pracy na poprzednich zasadach i pracę tę podjął.

Zwolnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy:

Zwolnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy reguluje ustawa z 28 grudnia 1989 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz. U. Nr 4/1990 poz. 19, z późniejszymi zmianami).
Ustawa ta, zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, ma zastosowanie do przypadków, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje wyłącznie na podstawie uzasadnienia związanego z przyczyną po stronie pracodawcy. Podstawową zasadą, którą sąd pracy bada jest prawidłowy dobór pracowników, których te zwolnienia dotykają. Do najważniejszych kryteriów należą:

- przydatność pracownika dla pracodawcy,
- wywiązywanie się przez pracownika z jego obowiązków,
- staż pracy,
- możliwość znalezienia nowej pracy,
- sytuacja osobista lub rodzinna pracownika.

W myśl tej ustawy jeśli z tych przyczyn w ciągu 3 miesięcy zostanie zwolniona grupa co najmniej 10% załogi lub co najmniej 100 pracowników, to jest to zwolnienie grupowe. Orzecznictwo Sądu Najwyższego te liczby wiąże ze zmniejszeniem ilości pracowników (jeśli pracodawca w tym okresie zatrudniał nowych pracowników, to mimo zwolnienia 10% załogi lub 100 pracowników nie mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym).

Szczególną postacią zwolnienia grupowego jest upadłość lub likwidacja zakładu pracy (pracodawcy):

1. nie ma wówczas konsultacji ze związkami zawodowymi,
2. jeśli upadłość lub likwidacja łączy się z brakiem środków na wynagrodzenia za pracę istnieje możliwość, po zasięgnięciu opinii związków zawodowych, rozwiązania umów o pracę bez wypowiedzenia, z wyjątkiem tych pracowników, którzy zgłoszą sprzeciw od tej formy zwolnienia w ciągu 5 dni od dnia otrzymania zawiadomienia (o tym prawie należy pracownika pouczyć przy zawiadomieniu o formie wypowiedzenia). Pracownikowi takiemu, niezależnie od odprawy, przysługuje dodatkowe odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Tryb zwolnień z przyczyn dotyczących pracodawcy:

W tym wypadku mamy do czynienia z ograniczeniem ochrony przed wypowiedzeniem.
Zwolnienia grupowe:

Tryb zwolnień grupowych polega na tym, że pracodawca obowiązany jest zawiadomić na piśmie zakładową organizację związkową o zamierzonych zwolnieniach, nie później niż na 45 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń, ma obowiązek wskazać przyczynę, liczbę pracowników oraz grupy zawodowe, które są wypowiedzeniami objęte.

W tym samym terminie pracodawca ma obowiązek zawiadomić właściwy dla siedziby zakładu pracy – urząd pracy.

Organizacja związkowa ma prawo zażądać informacji o finansowo-ekonomicznej sytuacji zakładu pracy oraz o zamierzeniach pracodawcy w zakresie struktury i poziomu zatrudnienia, a także przedstawić propozycje zmierzające do ograniczenia tych zwolnień.

Najpóźniej 15 dni przed zamierzonymi zwolnieniami pracodawca i związki zawodowe zawierają porozumienie ustalające między innymi kryteria doboru pracowników do zwolnienia, kolejność i terminy zwolnień, a także obowiązki pracodawcy w tym zakresie.

Uchylanie się od porozumienia, zarówno przez pracodawcę jak i przez związki zawodowe, stanowi naruszenie przepisów prawa pracy i jest podstawą do stosownego powództwa do sądu pracy.

Jeśli w zakładzie pracy nie ma organizacji związkowej, albo pracodawca znajduje się w sytuacji uniemożliwiającej dalsze oczekiwanie na porozumienie ze związkami zawodowymi (wobec ich uchylania się), wówczas kierownik zakładu pracy wydaje regulamin zwolnień, co jednak nie zwalnia go od indywidualnego konsultowania zwolnień ze związkami zawodowymi (dotyczy członków związku lub pracowników objętych ich ochroną).

Skrócenie okresu wypowiedzenia:

W razie wypowiedzenia z powodu likwidacji lub upadłości albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn pracodawcy, istnieje możliwość skrócenia terminu wypowiedzenia z 3 miesięcy do 1 miesiąca za odszkodowaniem za pozostałą część wypowiedzenia.

Z tych samych przyczyn istnieje możliwość rozwiązania każdej umowy na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy za 2 tygodniowym wypowiedzeniem.



Warto przeczytać:

Ludwik Florek, Tadeusz Zieliński „Prawo pracy”


PRAWO PRACY Wykład 5 12.05.2001

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest to oświadczenie woli złożone przez jedną stronę stosunku pracy drugiej stronie, powodujące natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy (art. 52, 53, 48 2, 55 K.p.).

Skutek ten następuje jednak dopiero z chwilą kiedy oświadczenie to doszło do drugiej strony w taki sposób, iż mogła się ona z nim zapoznać. W ten sposób wolno rozwiązać każdą umowę o pracę, jednak tylko w sytuacjach ściśle określonych w Kodeksie pracy i przy zachowaniu warunków tam wskazanych. Formą obowiązkową w tym zakresie jest forma pisemna (art. 30 3 K.p.).
Istnieją dwa niezbędne elementy takiego pisemnego oświadczenia woli, a mianowicie:

1. podanie przyczyny rozwiązania stosunku pracy; nie wystarczające jest powtórzenie sformułowania z Kodeksu pracy, czy podanie wyłącznie artykułu - należy podać konkretny stan faktyczny lub zdarzenie, które wywołało taką decyzję pracodawcy lub pracownika (art. 30 4 K.p.);
2. pouczenie o środkach prawnych przysługujących pracownikowi w związku z tym rozwiązaniem – pracownik ma prawo złożyć wniosek o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie do sądu pracy w ciągu 14 dni od doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy (art. 30 5 K.p.).

Charakterystyka przesłanek. Można je pogrupować na trzy etapy:

1. wystąpienie zdarzenia stanowiącego przyczynę rozwiązania umowy o pracę;
2. zasięgnięcie opinii, a w pewnych przypadkach uzyskanie zgody, właściwego organu związku zawodowego na rozwiązanie umowy;
3. złożenie właściwego oświadczenia woli ze strony pracodawcy.

Przewinienia ze strony pracownika mogące spowodować tak radykalne kroki ze strony pracodawcy:

I. Przyczyny zawinione przez pracownika (art. 52 K.p.)

1. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych – taka przyczyna może mieć miejsce tylko wówczas, gdy te obowiązki, które zostały naruszone mają charakter podstawowych (wskazane w art. 100 K.p.); jest to pojęcie bardzo szerokie, stąd często wynikają z tego tytułu spory sądowe, w których sąd ustala czy naruszone obowiązki miały właśnie charakter podstawowy czy też poboczny; generalnie zwolnienie tego typu nie powinno nastąpić za naruszenie problematycznego punktu, jakim jest wykonywanie innych poleceń; wyjątkiem, co do określenia tych podstawowych obowiązków, takim który nie budzi wątpliwości jest art. 211 Kodeksu pracy, w którym zapisano, że podstawowym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy; w przypadku jeżeli ktoś naraża na niebezpieczeństwo życie swoje i pracowników niepracujących – nie ma w zasadzie wątpliwości; taką sankcję możemy zastosować tylko w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków, dlatego przy ocenie stopnia naruszenia bierze się dwa elementy pod uwagę: stopień natężenia złej woli pracownika, rozmiar szkody; (spóźnianie się pracownika do pracy staje się ciężkim naruszeniem obowiązków tylko wówczas, gdy ma ono charakter ciągły i powtarzający się);
2. przestępstwo popełnione przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę, uniemożliwiające dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste (przyłapanie no gorącym uczynku) albo zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem - przestępstwo może stanowić przyczynę rozwiązania umowy o pracę: 1) jeżeli zaistniało w czasie trwania stosunku pracy; 2) dyskwalifikuje tę osobę w zakresie dalszego sprawowania stanowiska (np. w związku z utratą z tego powodu zaufania do pracownika); 3) jeżeli jest oczywiste lub zostało stwierdzone wyrokiem (nie można pracownika zwolnić jeśli jest tylko podejrzany o popełnienie takiego przestępstwa, nawet jeśli postawiło mu się zarzuty); wszystkie te trzy przesłanki muszą wystąpić łącznie przed złożeniem oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy; nie może zaistnieć taka sytuacja, w której przesłanka o oczywistości przestępstwa nie istnieje w momencie złożenia woli, po czym prokurator znajduje nowe dowody, z których niezbicie wynika, że jest ono oczywiste;
3. utrata z winy pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku - taka sytuacja ma miejsce wtedy, kiedy pracownik z własnej winy traci uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na danym stanowisku; dotyczy to np. takich zawodów jak: kierowca, lekarz, radca prawny, kiedy to na podstawie postępowania karnego, czy też działań w oparciu o prawo wykroczeń, albo na podstawie postępowania dyscyplinarnego pracownik traci prawo do wykonywania zawodu czasowe lub stałe;

Prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w każdym przypadku wygasa po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających takie rozwiązanie umowy o pracę (art. 52 2 K.p.). Ten warunek dotyczy nie tylko pracodawcy będącego prezesem, czy dyrektorem, ale każdego pracownika, który jest upoważniony przez pracodawcę do dokonywania czynności prawnych w zakresie stosunku pracy (np. szef kadr). Jest to termin zawity, co oznacza, że nie może być przywrócony, przedłużony lub skrócony.
Jest to prawo pracodawcy, a więc może on z niego nie skorzystać lub zastosować łagodniejsze środki dyscyplinarne albo nie zrobić nic w tym zakresie lub też znaleźć pracownikowi pracę na innym stanowisku.

II. Przyczyny niezawinione przez pracownika – dotyczą sytuacji przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności pracownika. (art. 53 K.p.)
Na podstawie art. 41 Kodeksu pracy w tym okresie (w trakcie urlopu, choroby itd.) pracownik jest objęty zakazem wypowiedzenia. W skrajnych sytuacjach może dojść do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, a mianowicie gdy:

1. niezdolność do pracy z powodu choroby trwa:
1. dłużej niż niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
2. dłużej niż okres pobierania zasiłku chorobowego, liczony łącznie z wynagrodzeniem przysługującym przez pierwsze 35 dni choroby, gdy pracownik był zatrudniony dłużej niż 6 miesięcy lub gdy choroba ma charakter zawodowy lub została spowodowana wypadkiem przy pracy;
Okres zasiłkowy wynosi 6 miesięcy. Do okresów pobierania zasiłku chorobowego wylicza się – na podstawie przepisów szczególnych dotyczących ubezpieczenia chorobowego – okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy spowodowane tą samą lub różnymi chorobami; jeśli nastąpiły przerwy to do tego okresu wlicza się: 1) okresy niezdolności poprzedniej spowodowanej tą samą chorobą, gdy przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej nieobecności w pracy nie przekraczała 60 dni; 2) inną chorobą jeśli wystąpiła jakakolwiek przerwa między okresami nieobecności w pracy;
Jeśli pracownik wykaże, że mimo zwolnienia lekarskiego przebywał w zakładzie pracy i wykonywał swoje obowiązki, to wówczas ten okres nie może być zaliczany do okresu zasiłku chorobowego branego pod uwagę przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.
2. nieobecność pracownika w pracy z powodu odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną (tzw. kwarantanny), jeśli upłynął maksymalny okres pobierania z tego tytułu zasiłku chorobowego, który wynosi 6 miesięcy;
3. nieobecność pracownika w pracy z powodu opieki nad dzieckiem, jeśli upłynął maksymalny okres otrzymywania z tego tytułu zasiłku opiekuńczego, który wynosi 60 dni w ciągu roku kalendarzowego na opiekę nad dziećmi oraz innymi członkami rodziny; jeśli pracownik w ciągu roku korzystał więcej niż jeden raz z tej opieki, to dopiero ostatnia jego nieobecność w roku kalendarzowym, która trwa co najmniej 1 miesiąc może być przyczyną takiego rozwiązania umowy o pracę;
4. nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn niż wskazane wyżej trwająca więcej niż 1 miesiąc; ta przyczyna jest usprawiedliwiona wtedy, kiedy rzeczywiście uniemożliwia pracownikowi stawienie się w pracy (np. kara pozbawienia wolności);

Rozwiązanie w ten sposób umowy o pracę nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 3 K.p.). Ponadto jeśli przyczyny wyżej wskazane ustały w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania w ten sposób umowy o pracę, pracownik może niezwłocznie po ustaniu takiej przyczyny zgłosić swoją gotowość do pracy. Pracodawca ma obowiązek przyjąć pracownika w miarę swoich możliwości, a więc kiedy dysponuje wolnymi stanowiskami pracy zgodnymi z kwalifikacjami pracownika (art. 53 5 K.p.).
Związkowa kontrola rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia:

W tym zakresie konieczna jest opinia związkowa przy rozwiązywaniu umowy przez pracodawcę, zarówno z winy pracownika (art. 52 3 K.p.), jak i z przyczyn niezawinionych (art. 53 4 K.p.). Pracodawca jest obowiązany na piśmie zawiadomić związek zawodowy o przyczynie zamierzonego rozwiązania umowy. Następnie dokonuje takiego rozwiązania jeśli otrzymał opinię związku zawodowego, bez względu na jej treść, lub gdy upłynął 3 dniowy termin do przedstawienia tej opinii. W szczególnych przypadkach pracodawca musi uzyskać zgodę związków zawodowych – dotyczy to pracowników szczególnie chronionych. Taka zgoda potrzebna jest w trzech przypadkach:

1. społecznego inspektora pracy (ustawa z dnia 24.06.1983 r. o społecznej inspekcji pracy Dz. U. nr 35/1983 poz. 163 z późniejszymi zmianami),
2. pracownicy w okresie ciąży lub przebywającej na urlopie macierzyńskim (art. 177 1 K.p.),
3. pracownika będącego członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej (art. 32 ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych Dz. U. nr 55/1991 poz. 231 z późniejszymi zmianami).

Roszczenia pracowników w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Roszczenia te powstają w czterech przypadkach:

1. jeśli rozwiązanie nastąpi bez określonej ustawowo przyczyny,
2. jeśli nastąpi bez zasięgnięcia opinii lub uzyskania zgody związku zawodowego,
3. jeśli nastąpi z przekroczeniem terminu miesięcznego przewidzianego na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika,
4. jeśli rozwiązanie nastąpi bez dopełnienia wymagań dotyczących formy rozwiązania umowy.

W takich przypadkach pracownik może wedle swego wyboru albo żądać przywrócenia do pracy albo żądać odszkodowania (art. 56 1 K.p.). Te instytucje dotyczące przywrócenia do pracy lub odszkodowania są bardzo zbliżone do instytucji dotyczących wypowiedzenia. W przypadku oświadczenia woli pracodawcy dotyczącego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia dochodzi do natychmiastowego ustania stosunku pracy także wówczas, gdy oświadczenie woli było wadliwe. Jedyną możliwością zniwelowania skutków tego oświadczenia woli jest przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach (to samo stanowisko, te same płace).
ex tunc ex nunc
.

Oznacza to, że orzeczenie sądowe nie działa ex tunc (do tyłu) tylko ex nunc (do przodu), co oznacza, że działa od tego zdarzenia. Takim zdarzeniem jest orzeczenie sądowe. Takie oświadczenie woli nie uznaje się za nie byłe ale za wadliwe.
Łącznie z przywróceniem do pracy pracownik może żądać wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. To wynagrodzenie nie może być niższe niż 1 miesiąc, nawet jeśli pracownik pozostawał krócej bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące (art. 57 1 K.p.). Jeżeli pracownik korzystał ze szczególnej ochrony to uzyskuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w całości – bez względu na to ile ten czas wynosił (art. 56 2 K.p.). Okres za który przyznano to wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy wlicza się do stażu pracy (art. 51 2 K.p.).

Jeśli pracownik nie chce odzyskać bezprawnie utraconego miejsca pracy może żądać odszkodowania. Odszkodowanie to powinno być równoważne do okresu wypowiedzenia. Ponadto sąd może nie przywrócić pracownika do pracy a w zamian przyznać odszkodowanie jeśli stwierdzi, że przywrócenie do pracy jest niecelowe lub niemożliwe (art. 45 2 K.p.). Jednak ta niecelowość lub niemożliwość w przypadku pracowników objętych szczególną ochroną zawęża się tylko do przypadków upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 45 3 K.p.).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika:

Charakterystyka przesłanek:

1. jeśli lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55 1 K.p.) – mają tu zastosowanie uwagi wskazane przy analogicznym przewinieniu po stronie pracownika; mamy tu do czynienia z przyczyną obiektywną czyli niezależną od świadomości pracownika i ściśle określoną w orzeczeniu lekarskim;
2. gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 11 K.p.) – w przypadku pracodawcy te obowiązki skatalogowane są w Kodeksie pracy – przyczyna ma charakter subiektywny i odnosi się wyłącznie do przeświadczenia pracownika o tym ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków; w takim przypadku pracownik ponosi pełne ryzyko błędu, jeśli sąd stwierdzi, że nie miał prawa do takiego rozwiązania umowy;

Termin i forma (art. 55 2 K.p.):

1. rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika nie może nastąpić później niż 1 miesiąc od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy;
2. oświadczenie woli pracownika powinno zostać złożone na piśmie z podaniem konkretnej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy - nie zachowanie tej formy nie powoduje jednak nieważności oświadczenia woli pracownika (istotna różnica); pracownik może przed sądem dowodzić przy pomocy innych środków dowodowych (np. zeznań świadków), że z braku świadomości o obowiązku pisemnej formy, ustnie oświadczył pracodawcy, że rozwiązuje w ten sposób umowę o pracę i podał tego przyczyny.

Skutki

Rozwiązanie to wywołuje identyczne skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 55 3 K.p.) oraz następuje natychmiastowe rozwiązanie umowy (art. 50 K.p.). W razie takiego rozwiązania umowy o pracę pracownikowi służy roszczenie o odszkodowanie względem pracodawcy. Co do zasady jest to odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli jest to umowa na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – za okres 2 tygodni.
Jeśli pracownik rozwiąże umowę w sposób nieuzasadniony pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie w stosunku do tego pracownika (art. 611 K.p.). Odszkodowanie to w zasadzie ma odpowiadać poniesionej szkodzie, jednakże nie może ono być wyższe niż odszkodowanie, które otrzymuje pracownik rozwiązujący umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, czyli nie może ono być wyższe niż wynagrodzenie pracownika za okres wypowiedzenia, jakie mu przysługuje na dzień orzeczenia, a w przypadku zatrudnienia pracownika na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – nie może ono być wyższe od wynagrodzenia tego pracownika za okres 2 tygodni (art. 612 K.p.).

Inne przypadki kiedy rozwiązanie umowy o pracę następuje bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracownika:

1. pracownik może za 3 dniowym uprzedzeniem rozwiązać umowę o pracę z pracodawcą, u którego podjął pracę na czas trwającego sporu o przywrócenie do pracy, ale w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy (art. 48 2 K.p.);
2. pracownik, którego pracodawca zawiadomił na piśmie o przejściu zakładu lub jego części na innego pracodawcę może za 7 dniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy (art. 231 4 K.p.);
3. przedstawiciel ustawowy pracownika mającego ograniczoną zdolność do czynności prawnych może za zezwoleniem sądu opiekuńczego rozwiązać jego stosunek pracy, gdy sprzeciwia się on dobru tego pracownika.

Przedstawiciel ustawowy

- w przypadku osób nie posiadających zdolności do czynności prawnych w zależności od wieku tej osoby – rodzic lub opiekun wyznaczony przez sąd,
- w przypadku osób posiadających częściową lub ograniczoną zdolność do czynności prawnych – rodzic lub kurator wyznaczony przez sąd.

Nie mają zdolności do czynności prawnych osoby:

1. do 13 roku życia
2. całkowicie ubezwłasnowolnione
Ograniczoną zdolność do czynności prawnych mają osoby:

1. między 13 a 18 rokiem życia, za wyjątkiem kobiety, która zawrze związek małżeński po 16 roku życia, nawet jeśli związek ten ulegnie rozwiązaniu,
2. częściowo ubezwłasnowolnione,

Osoba, która nie ma zdolności do czynności prawnych bez przedstawiciela ustawowego nie może dokonać żadnych czynności prawnych, za wyjątkiem czynności związanych ze sprawami życia codziennego (np. zakupy).

Osoba, która ma ograniczoną zdolność do czynności prawnych może zawierać umowy w zakresie życia codziennego, może swobodne dysponować rzeczami, które przedstawiciel ustawowy dał jej do osobistego użytku, może również podejmować zatrudnienia i dysponować swoim zarobkiem, ale z ograniczeniem wskazanym wyżej (inne przypadki pkt 3).


PRAWO PRACY Wykład 6 23.06.2001

WYGAŚNIĘCIE STOSUNKU PRACY

Wygaśnięcie stosunku pracy jest to sytuacja kiedy stosunek pracy ulega przerwaniu ze względu na zdarzenie, które nie jest czynnością prawną (w tym przypadku nie ma oświadczenia woli którejkolwiek ze stron stosunku pracy).

Przyczyny wygaśnięcia stosunku pracy:

1. dozwolone przez prawo zachowania pracownika nie będące czynnościami prawnymi:

1. nie zgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po zakończeniu zasadniczej lub okresowej służby wojskowej (regulują przepisy o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej),
2. nie zgłoszenie się do pracy pracownika po wygaśnięciu stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy w ciągu 7 dni od rozwiązania tego stosunku (art. 74 K.p.) – taka sytuacja ma miejsce kiedy pracownik piastuje jakąś funkcję społeczną na którą został wybrany i na skutek tego wyboru zawiązał się nowy stosunek pracy; w tym czasie w pierwotnym miejscu pracy pracownik nie kontynuuje zatrudnienia, gdyż korzysta z urlopu bezpłatnego; kiedy więc nie zgłosi się po zakończeniu tej pracy z wyboru to po prostu pierwotny stosunek pracy również ulega rozwiązaniu,

2. inne zdarzenia (poniekąd niezależne do woli pracownika):

1. upływ 3 miesięcznego terminu tymczasowego aresztowania pracownika (art. 66 1 K.p.) – w tym wypadku mamy do czynienia ze stanem faktycznym na który składają się dwa elementy: 1) wydanie przez sąd postanowienia o tymczasowym aresztowaniu (zgodnie z kodeksem postępowania karnego sąd ma obowiązek zawiadomić zakład pracy o wydaniu takiego postanowienia), 2) upływ nieprzerwanej 3 miesięcznej nieobecności pracownika z tego powodu (okresów nieobecności z innych powodów nie sumuje się np. nieobecności z powodu tymczasowego aresztowania i odbywania kary pozbawienia wolności); Istnieje również możliwość ponownego zatrudnienia u pracodawcy w przypadku: 1) kiedy zapadł wyrok uniewinniający pracownika z zarzutu, który stanowił podstawę wszczęcia postępowania, a następnie tymczasowego aresztowania; 2) kiedy nastąpiło umorzenie postępowania (bezwzględne umorzenie postępowania, a nie warunkowe umorzenie czy umorzenie wynikające z amnestii). Wówczas pracownik może wykorzystać prawo do ponownego zatrudnienia w terminie 7 dniowym od uprawomocnienia się wyroku uniewinniającego albo postanowienia o umorzeniu postępowania zgłaszając powrót do pracy. Jeśli pracodawca odmówił dobrowolnego przywrócenia do pracy pracownik może złożyć pozew o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie na takich samych zasadach jak przy bezprawnym rozwiązaniu stosunku pracy w trybie natychmiastowym (art. 67 K.p.).
2. śmierć pracodawcy, jeśli pracownik nie jest przejęty przez innego pracodawcę (art. 632 1 K.p.) – ta przyczyna ma rację bytu wtedy, kiedy pracodawcą jest osoba fizyczna; w tym przypadku mamy do czynienia z dwoma kwestiami: 1) ma to zastosowanie tylko w sytuacjach kiedy nie dochodzi na podstawie art. 231 K.p. do przejęcia przez innego pracodawcę, 2) w przypadku takiego wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeśli była to umowa na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 632 2 K.p.);
3. śmierć pracownika (art. 631 1 K.p.) – po śmierci pracownika pozostają często liczne prawa majątkowe i te prawa przechodzą na członków rodziny pracownika, a jeśli ich nie ma to wchodzą do spadku na zasadach ogólnych prawa cywilnego; do członków rodziny w tym wypadku należy w szczególności małżonek, a także w następnej kolejności te osoby, które miałaby prawo do renty rodzinnej po zmarłym pracowniku, dzieci niepełnoletnie przede wszystkim, a potem na zasadach ogólnych dzieci pełnoletnie (chodzi tu o zaległe wynagrodzenie, które pracownik w czasie swojej pracy wypracował, ekwiwalent za urlop niewykorzystany i inne tego typu świadczenia);

Obowiązki pracodawcy w związku z ustaniem stosunku pracy:

Pod pojęciem ustanie rozumiemy zarówno rozwiązanie, jak i wygaśnięcie stosunku pracy.

1. obowiązek udzielenia pracownikowi zwolnienia na poszukiwanie pracy (art. 37 1 K.p.) – z oczywistych względów ten obowiązek dotyczy tylko rozwiązania stosunku pracy, a nie wygaśnięcia; z chwilą rozpoczęcia biegu wypowiedzenia pracownik nabywa prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy w wymiarze 2 dni roboczych przy wypowiedzeniu nie przekraczającym miesiąca, a 3 dni przy wypowiedzeniu dłuższym niż miesiąc (art. 37 2 K.p.); w tym czasie pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia i prawo to przysługuje niezależnie od tego która ze stron wypowiedziała umowę;
2. obowiązek wystawienia świadectwa pracy (art. 97 1 K.p.) – świadectwo pracy jest dokumentem, który otrzymuje pracownik w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy: 1) musi ono być doręczone do rąk pracownika, oczywiście jeśli pracownik zmarł to do ręki jego małżonka lub innego spadkobiercy; 2) pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy bez osobnego wezwania pracownika w dniu ustania stosunku pracy, a jeśli wysyła je pocztą to musi to zrobić niezwłocznie po ustaniu stosunku pracy (wykładnia SN odnośnie terminu „niezwłocznie” to albo 7 albo 14 dni); 3) świadectwo pracy wydaje się niezależnie od rozliczenia pracownika z pracodawcą (powoduje to, że załatwienie tzw. karty obiegowej, jaką pracodawca wręcza pracownikowi, zależy wyłącznie od dobrej woli pracownika i może on po prostu tego nie zrobić, co nie wstrzymuje wydania świadectwa pracy; jest to bardzo kłopotliwa sytuacja dla pracodawców, którzy mogą dochodzić swoich roszczeń w stosunku do pracownika dopiero na gruncie prawa cywilnego, co wcale nie gwarantuje osiągalności pracownika i pozytywnego załatwienia sprawy, gdyż często nie mają oni majątku z którego można by ściągnąć ewentualne roszczenia);

Treść świadectwa pracy może ulec sprostowaniu na wniosek pracownika, złożony w dowolnej formie w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pacy, jeśli nie odpowiada wymaganiom stawianym przez prawo lub jest niezgodne ze stanem faktycznym (art. 97 22 K.p.). Pracodawca w razie uwzględnienia tego wniosku ma obowiązek sprostować i wręczyć pracownikowi nowe świadectwo pracy (niektórzy pracodawcy stosują jeszcze dawny model poprawiania świadectwa pracy, co w przyszłości przysparza pracownikowi kłopotów, gdyż ZUS nie przyjmuje poprawianych dokumentów).

Treść świadectwa pracy (art. 97 K.p.):

Zgodnie z przepisami prawa pracy świadectwo pracy powinna w szczególności zawierać:

1. okres i rodzaj wykonywane pracy,
2. zajmowane stanowisko,
3. tryb rozwiązania stosunku pracy albo okoliczności wygaśnięcia tego stosunku,
4. ewentualne zajęcia wynagrodzenia za pracę w trybie postępowania egzekucyjnego (w myśl kodeksu postępowania cywilnego i administracyjnego),
5. inne informacje istotne z punktu widzenia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych,

przy czym rozporządzenie MPiPS z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. nr 60, poz. 282) poszerza ten katalog o takie treści, jak:

6. wymiar czasu pracy,
7. wykorzystanie urlopu wypoczynkowego lub dodatkowego (bezpłatnego),
8. wynagrodzenie za czas choroby,
9. skrócenie okresu wypowiedzenia.

Roszczenia pracownika w razie nie wydania lub wadliwego wydania świadectwa pracy:

1. pracownik może wystąpić do sądu o sprostowanie świadectwa pracy jeśli nie odpowiada ono prawdzie lub jest niezgodne z przepisami prawa, a pracodawca nie uwzględnił wniosku pracownika o sprostowanie świadectwa;
Jeśli sąd uzna roszczenie pracownika pracodawca ma obowiązek niezwłocznie, ale nie później niż 3 dni od uprawomocnienia się orzeczenia, wydać nowe świadectwo pracy uwzględniające to orzeczenie. Podobny obowiązek zachodzi jeśli nastąpiło orzeczenie lub ugoda sądowa, która wpływa na treść świadectwa pracy, choć roszczenia o sprostowanie nie było (np. w sytuacji kiedy zmieni się tryb rozwiązania stosunku pracy, co musi również znaleźć odzwierciedlenie w nowym świadectwie pracy).
2. pracownik ma prawo również do odszkodowania jeśli poniósł szkodę na skutek nie otrzymania pracy z powodu wadliwego wystawienia świadectwa pracy lub w szczególności jego nie wydania;
Aby ta okoliczność zaistniała potrzebne są łącznie trzy przesłanki:
1. nie wykonanie lub wadliwe wykonanie przez pracodawcę tego obowiązku,
2. pozostawanie pracownika bez pracy związane z uszczerbkiem majątkowym,
3. związek przyczynowy między uchybieniem pracodawcy a sytuacją pracownika (to oznacza, że uchybienie pracodawcy musi być wyłączną przyczyną pozostawania pracownika bez pracy, nie mogą zajść żadne inne okoliczności, które wpłynęły na to, że pracownik pozostaje bez pracy) - ten związek przyczynowy musi udowodnić pracownik (SN przedstawił orzeczenie, w którym stwierdził, że nie jest jedynym dowodem w takiej spawie zaświadczenie od nowego potencjalnego pracodawcy, że nie przyjął pracownika z tego powodu, że nie przedstawił on świadectwa pracy – pracownik może to udowadniać w różny sposób, np. może wykazać, że podejmował starania zdobycia pracy zgodnie ze swoimi kwalifikacjami i możliwościami, ale nie mógł tego uczynić ze względu na brak świadectwa pracy).

Odszkodowanie należy się w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni (art. 99 2 K.p.). To wynagrodzenie oblicza się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

INSTYTUCJA TREŚCI STOSUNKU PRACY

Wzajemne prawa stron stosunku pracy (wynikające z art. 22 1 K.p.):

1. prawo pracownika do zatrudnienia na stanowisku odpowiadającym umówionej pracy – w tym przypadku mamy do czynienia z roszczeniem pracownika o dopuszczenia do pracy zgodnie z treścią zawartego stosunku zobowiązaniowego między stronami (są sytuacje kiedy pracodawcy nie wykonują tego obowiązku np. poprzez przedłużanie terminu dopuszczenia do pracy); Pracodawca może w wyjątkowych sytuacjach określić jednostronnie rodzaj pracy, ale na czas nie dłuższy niż 3 miesiące, i na ten czas powierzyć pracownikowi inną pracę niż umówiona pod warunkiem, że nie powoduje to obniżenia jego wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (art. 42 4 K.p.);
2. prawo pracownika do wynagrodzenia adekwatnego do wykonywanej pracy (art. 78 2 K.p.),
3. prawo do korzystania z wyników pracy pracownika przez pracodawcę – obejmuje korzystanie z wynalazków, patentów, a nawet dzieł naukowych i kulturalnych (najgorszym aspektem tego prawa są prawa autorskie i pokrewne; obecnie jest coraz więcej postępowań cywilnych, w których pracownicy bronią się przed zabraniem przez pracodawcę wyników ich pracy, które rzekomo powstały w trakcie stosunku, a tak naprawdę miały one charakter luźno związany ze stosunkiem pracy);
4. uprawnienia kierownicze – w znaczeniu szerokim – jest to cały zespół środków, które mają kształtować postawę pracownika w trakcie wykonywania pracy (do tych środków należą kary, nagrody, regulaminy pracy, regulaminy wynagradzania i premiowania), w znaczeniu wąskim – to wydawanie pracownikowi poleceń dotyczących konkretnej pracy; mogą być to polecenia dotyczące: 1) zadania pracownika, w tym także przejściowe powierzenie innej pracy niż umówiona; 2) określenia sposobu, miejsca w obrębie danej miejscowości i terminu wykonania tej pracy; 3) czasu świadczenia konkretnej pracy;

Obowiązki pracodawcy:

1. obowiązki wynikające z artykułu 22 kodeksu pracy:
1. obowiązek zatrudniania pracownika, a więc obowiązek udostępnienia stanowiska pracy zgodnego z umówioną pracą,
2. obowiązek wypłacania wynagrodzenia pracownikowi (niepłatne świadczenie pracy jest niedopuszczalne i takie postanowienia w umowach o pracę są z mocy prawa nieważne),
2. obowiązki stanowiące zasady prawa pracy:
1. zasada równego traktowania pracowników (art. 112 K.p.),
2. zasada zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 K.p.),
3. zasada poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 111 K.p.),
3. obowiązki szczegółowe – katalog obowiązków zawarty w artykule 94 kodeksu pracy (nie jest on wyczerpujący, są to obowiązki najważniejsze):
1. zaznajamianie pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach,
2. należyte organizowanie pracy (stworzenie takiej organizacji pracy, która pozwalałaby na efektywne wykorzystywanie kwalifikacji i umiejętności pracownika i osiągnięcie przez niego takiej wydajności, która była by pożądana dla pracodawcy, a z drugiej strony dla pracownika jeśli jego wynagrodzenie jest od tego uzależnione),
3. prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników,
4. adaptacja pracowników podejmujących zatrudnienie po ukończeniu szkoły (życie pokazuje, że jest to martwy obowiązek, gdyż absolwentów traktuje się w sposób mało różniący się od sposobu traktowania innych pracowników),
5. wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego,
4. obowiązki związane z uprawnieniami pracowników:
1. obowiązek zaznajomienia pracowników z ich podstawowymi uprawnieniami,
2. obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy,
3. obowiązek prowadzenia dokumentacji pracowników,
Obowiązki pracownika:

1. obowiązek wykonywania pracy, na który według doktryny prawa pracy składają się dwa elementy:
1. sumienność – wykonywanie pracy zgodnie z jak najlepszą intencją (obowiązek subiektywny – w dużej mierze zależny od poczucia pracownika),
2. staranność – dbałość o dokładność wykonywanej pracy (obiektywny – mierzalny efektami pracy),
3. przestrzeganie ustalonego czasu pracy:
1. punktualne stawianie się do pracy,
2. przestrzeganie obowiązującego w zakładzie rozkładu czasu pracy (stosowanie się do przerw, długości itp.),
2. obowiązki porządkowe – służą prawidłowemu przebiegowi pracy zespołowej (chodzi o to, aby jednostka poprzez swoje zachowanie nie wpływała negatywnie na członków zespołu):
1. przestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy porządku (pracownik musi się zachowywać w ten sposób, aby nie burzyć ustalonego ładu, aby nie zakłócać toku czynności, które składają się na proces wykonywania pracy),
2. przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa oraz higieny pracy,
3. przestrzeganie przepisów pożarowych,
4. przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (chodzi tu o kulturę, o wzajemną życzliwość, solidarność itp.),
3. obowiązek dbałości o dobro pracodawcy:
1. obowiązek należytego wykonywania powierzonych obowiązków przez pracownika (każde wykonanie obowiązków jest dbaniem o dobro pracodawcy),
2. czynienie starań nie wchodzących w zakres obowiązków, które są konieczne w celu odwrócenia szkody grożącej pracodawcy, zmniejszenia jej rozmiarów lub usunięcia jej skutków (pracownik jest zwolniony z tego obowiązku w sytuacji, kiedy zachodzi zagrożenie życia),
3. obowiązek ochrony mienia zakładu pracy – jest szczególnym przejawem obowiązku dbałości o dobro pracodawcy; pod tym pojęciem rozumiemy: 1) składniki majątkowe powierzane pracownikowi z obowiązkiem wyliczenia się (towary, gotówka, surowce), 2) mienie używane przez pracownika w toku świadczenia pracy (narzędzia, maszyny), 3) inne pozostające w zasięgu działań pracownika przedmioty majątkowe (zaplecze socjalne, stołówka, szatnia),
4. obowiązek przestrzegania tajemnicy – mamy tu do czynienia z dwojakiego typu tajemnicą, a mianowicie: 1) tajemnicą służbową obejmującą informacje, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę (to sformułowanie oznacza, że naruszenie tego obowiązku jest niezależne od rzeczywistego wystąpienia szkody; przede wszystkim chodzi tu o informacje dotyczące pozycji rynkowej kontrahenta, technologii itd.), 2) tajemnicą państwową przewidzianą przez przepisy szczególne (chodzi tu przede wszystkim o takie tajemnice, których naruszenie mogłoby zagrozić interesom państwa),
5. obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy – pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeśli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub z umową o pracę (jeśli pracodawca np. poleci pracownikowi pracować na wysokości bez zabezpieczenia, to pracownik ma pełne prawo odmówić) – ten obowiązek jest traktowany dość szeroko, ponieważ dotyczy to nie tylko samego procesu wykonywania pracy, ale również sposobu zachowania się pracownika w danym miejscu i czasie; nie wykonanie polecenia nielegalnego lub niemożliwego do wykonania nie uzasadnia odpowiedzialności pracownika (w takim przypadku pracownik powinien zażądać wydania polecenia na piśmie i to polecenie wykonać, a dopiero później zgłosić ten fakt przełożonemu wyższemu rangą);

Miejsce pracy:

Wykonywanie pracy jest to działalność pracownika polegająca na faktycznym spełnianiu czynności podpadających pod prawne pojęcie pracy podporządkowanej (a więc takiej pracy, która podlega uprawnieniom kierowniczym pracodawcy).

Należy odróżnić dwa pojęcia:

1. miejsce stałego wykonywania pracy – właściwe miejsce pracy, wskazane w umowie o pracę;
2. miejsce czasowego wykonywania poszczególnych czynności – jest to miejsce, w którym pracownik okazjonalnie wykonuje swoje obowiązki (np. na skutek delegacji służbowej).

Miejsce pracy jest w zasadzie zlokalizowane w siedzibie pracodawcy lub w określonej jednostce organizacyjnej tego pracodawcy znajdującej się w tej samej lub innej miejscowości (może to być zarówno główna siedziba, jak filia, oddział czy inna placówka). Jeżeli pracownik wykonuje pracę o charakterze ruchomym (np. kierowcy, akwizytorzy) to w razie wątpliwości za miejsce pracy tych osób uważa się:

1. powierzchnię zajmowaną przed daną jednostkę organizacyjną w danej miejscowości, gdzie znajduje się stałe stanowisko pracy pracownika (np. magazynek lub inne pomieszczenie, gdzie stoi jego biurko),
2. tę jednostkę przestrzenną, w której pracownik ma obowiązek zjawiać się periodycznie (np. kierowca musi się stawiać w bazie i to miejsce pracy powinien mieć wpisane w umowie).

Kodeks pracy nie przewidział przypadku jak należy postąpić, gdy miejsce pracy nie jest określone w umowie o pracę. W tej sprawie jest kilka orzeczeń Sądu Najwyższego, w których stwierdził on, że w takim układzie za miejsce pracy przyjmuje się miejscowość, która jest główną siedzibą zakładu pracy, w której zatrudniony jest pracownik.




PRAWO PRACY Wykład 7 30.06.2001

EUROPEJSKIE PRAWO PRACY

Organizacje europejskie zajmujące się prawem pracy:

• Rada Europy
• Unia Europejska

Polska aspiruje do Unii Europejskiej, członkiem Rady Europy jest od 1991 roku.

Rada Europy różni się tym od Unii Europejskiej, że przede wszystkim zajmuje się zagadnieniami społecznymi, socjalnymi, w mniejszym stopniu zajmuje się zagadnieniami integracji gospodarczej, sprawami ekonomicznymi i komercyjnymi jeśli nie mają one wymiaru społecznego.

W Unii Europejskiej kwestie dotyczące prawa pracy zostały uregulowane w traktach, najpierw EWG, a później w traktatach unijnych oraz w licznych dyrektywach, a jeżeli chodzi o Radę Europy to w europejskiej karcie socjalnej.

Podstawowe zasady prawa pracy:

1. prawo do zatrudnienia – prawo to określa, że wszystkim obywatelom Unii powinna być zapewniona możliwość swobodnego wyboru i wykonywania zawodu oraz dostępu do bezpłatnego korzystania z publicznego pośrednictwa pracy;
2. prawo do wynagrodzenia – zasada ta ma gwarantować uzyskanie sprawiedliwego wynagrodzenia za wykonywaną pracę (dąży się do stworzenia europejskiego wyznacznika płacy godziwej (bazowej kwoty wynagrodzenia godziwego), co jest na razie słabo wykonalne ze względu na różnice w wynagrodzeniach w poszczególnych państwach unijnych); prawo unijne mówi również, że na mocy prawa krajowego wynagrodzenie może być wstrzymane, zajęte lub może nastąpić odstąpienie od jego wypłaty w ściśle określonych przez to prawo przypadkach;
3. poprawa warunków pracy i życia – zgodnie z tą zasadą państwa członkowskie mają dążyć do wyrównania warunków życia i pracy przy jednoczesnym podnoszeniu ich poziomu (mówi się przede wszystkim o lepszej organizacji pracy oraz stwarzaniu nowych form zatrudnienia, takich np. jak praca w domu przy pomocy telefonu czy komputera);
4. prawo do przerw w pracy – każdemu pracownikowi Unii należy zagwarantować cotygodniowy odpoczynek oraz coroczny płatny urlop, przy czym wymiar tego urlopu ma być wyrównywany w poszczególnych państwach z jednoczesnym podnoszeniem jego ilości (kraje, które mają najniższe wymiary urlopu muszą dorównać do tych, które mają urlopy dłuższe);
ochrona socjalna – prawo ma zapewnić wszystkim obywatelom Unii - bez względu na ich status oraz wielkość zakładu pracy - odpowiedni poziom świadczeń z ubezpieczenia społecznego;
5. swoboda zrzeszania się – swoboda ta zapewnia wszystkim pracodawcom i pracownikom Unii swobodę tworzenia i przystępowania do organizacji zawodowych w celu ochrony interesów ekonomicznych i socjalnych (to prawo ma dwukierunkowy charakter, gdyż w swoich organizacjach mogą się zrzeszać zarówno pracownicy, jak i pracodawcy, ma też wymiar negatywny tzn. pracownik mając możliwość wyboru może nie przystąpić do organizacji bez żadnych negatywnych z tego tytułu konsekwencji w zakresie pracy zawodowej);
6. zasada prowadzenia rokowań zbiorowych i sporów zbiorowych – gwarantuje ona możliwość prowadzenia negocjacji w celu ustalenia jednolitych warunków pracy i płacy dla poszczególnych grup zawodowych, a w przypadku niemożności takich negocjacji lub niemożności uzyskania właściwego wyniku tych negocjacji prawo do strajku;
7. zasada szkolenia zawodowego – każdy pracownik Unii ma zagwarantowany dostęp do szkolenia zawodowego i możliwość korzystania z niego w okresie pracy zawodowej (zamieszczono wyraźny zapis, że dostępność do tego szkolenia nie może podlegać żadnej dyskryminacji ze względu na obywatelstwo);
8. zasada równego traktowania kobiet i mężczyzn – Unia traktuje ten problem bardzo poważnie o czym świadczy szereg aktów prawnych, które doprecyzowują tę zasadę i dotyczą one kształcenia, szkolenia zawodowego, zatrudnienia, awansu zawodowego, wynagrodzenia, a więc wszystkich elementów stosunku pracy, w których kobieta może być dyskryminowana);
9. informowanie, konsultowanie, współudział pracowników w podejmowaniu decyzji strategicznych dla zakładu pracy – zgodnie ze szczegółowymi przepisami prawa wspólnotowego dotyczy to między innymi takich sytuacji jak: 1. zmiana procesu technologicznego, która może zmienić zarówno wymiar zatrudnienia jak i wysokość wynagrodzenia, 2. inne procesy restrukturyzacyjne (np. zwolnienia grupowe);
10. ochrona zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy – istnieje obowiązek konsultowania, informowania, współdziałania z reprezentacją pracowników w zakresie stworzenia zadawalających warunków pracy;
11. ochrona dzieci i młodzieży – minimalny wiek dopuszczenia do pracy w danym kraju nie może być niższy niż wiek w którym wygasa obowiązek szkolny, nie może to być jednak poniżej 15 lat.


Przydatna praca? Tak Nie
Komentarze (1) Brak komentarzy zobacz wszystkie
16.2.2008 (18:18)

@yahooo_ona gratuluje wysiłku, stawiam 6

Typ pracy


Serwis stosuje pliki cookies w celu świadczenia usług. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w urządzeniu końcowym. Możesz dokonać w każdym czasie zmiany ustawień dotyczących cookies. Więcej szczegółów w Serwis stosuje pliki cookies w celu świadczenia usług. Więcej szczegółów w polityce prywatności.