Elementy dezorganizujące prace zakładu.

Elementy dezorganizujące pracę zakładu

W czasie wykonywania obowiązków zawodowych współpracujemy z innymi pracownikami, klientami, przełożonymi, pracownikami różnych instytucji itd. Wszyscy ci ludzie różnią się między sobą cechami charakteru, kwalifikacjami, zdolnościami, postawami, celami, ocenami itd. Te różnice między ludźmi powodują, że kontakty między nimi muszą odbywać się według pewnych zasad zachowania oraz norm, bowiem tylko dzięki nim możliwe jest harmonijne współdziałanie. Zbiór zasad postępowania ludzi w danym przedsiębiorstwie nazywany jest kulturą organizacyjną przedsiębiorstwa. To pojęcie jest różnie interpretowane w literaturze, ale powszechnie wiadomo, że istnieje silny związek między kulturą organizacyjną a efektywnością przedsiębiorstwa. Kultura organizacyjna ma też istotny wpływ na wyniki osiągane przez pracowników i ich samopoczucie w miejscu pracy. „Z braku zasad panuje chaos”. W przypadku nieprzestrzegania zasad w miejscu pracy następuje jej dezorganizacja.
Jednym z elementów kultury organizacyjnej jest stopień identyfikowania się pracowników z przedsiębiorstwem, w którym jest on zatrudniony. Identyfikowanie się to jest jednoznaczne z lojalnością wobec przedsiębiorstwa. Losy pracownika są silnie związane z sytuacją przedsiębiorstwa. Dobre wyniki przedsiębiorstwa to możliwość otrzymania przez pracownika podwyżki wynagrodzenia, rozwój firmy to nowe zadania, nowe rynki, a zatem także i nowe stanowiska pracy, co dla wielu pracowników oznacza możliwość awansu, czyli zmiany stanowiska na ciekawsze i lepiej płatne. Rozwój przedsiębiorstwa to także poprawa warunków pracy przedsiębiorstwa, lepsze wyposażenie w nowoczesne urządzenia, szkolenia pracowników, zdobywanie nowej kwalifikacji. Tak więc sukcesy przedsiębiorstwa oznaczają zazwyczaj korzyści dla jego pracowników i odwrotnie – słabe wyniki przedsiębiorstwa oznaczają najczęściej pogorszenie sytuacji pracowników aż do utraty pracy włącznie.
Relacje w zakładzie pracy zdeterminowane są formalną strukturą środowiska pracy, ale ich funkcjonalność opiera się na zasadach nieformalnych, których nieprzestrzeganie może stać się zarzewiem konfliktów. Istnieje wiele elementów wpływających na dezorganizację, przyczyniających się do konfliktów w miejscu pracy, a należą do nich między innymi: cechy grupy, w której pracujemy, zasady funkcjonowania związków, indywidualne różnice między ludźmi, sposób w, jaki traktujemy innych i jak odbieramy poszczególne sytuacje. Wśród czynników tych można wyodrębnić:
a) elementy charakterystyczne dla grupy, w której pracujemy:
-tworzenie się klik,
-presja grupowa i stereotypy;
b) czynniki wynikające z relacji:
-wzory komunikacyjne,
-łamanie zasad, na których oparta jest relacja;
c) czynniki związane z różnicami indywidualnymi:
-zderzenie osobowości,
-różnice wiekowe i rodzajowe;
d) czynniki wynikające z naszych ocen i traktowania innych:
-założenia na temat innych osób,
-nadużywanie autorytetu,
-gry o władzę i manipulacja;
e) czynniki wypływające z naszych ocen sytuacji:
-ogólne oczekiwania i przekonania,
-niezrozumienie,
-nieuzasadnione przekonania i założenia.
Nie sposób przedstawić pełnej listy spraw, które mogą być przyczynami konfliktów i wpływać na dezorganizację pracy, nie tylko dlatego, że musiałaby być ona bardzo obszerna, ale przede wszystkim z tej racji, że od konkretnych warunków, od całokształtu sytuacji zależy, czy dana sprawa stanowi przyczynę konfliktu.
Można jednak pokusić się o przedstawienie ogólnych typów przyczyn konfliktów w zakładach pracy.
Pierwsza kategoria przyczyn konfliktów, najważniejsza z punktu widzenia ostrości konfliktów, jest kategoria spraw dotyczących wynagrodzeń – płac premii, nagród itp. Wszelkie zarządzenia kierownictwa oraz inne czynniki, które mogą powodować zmniejszenie zarobków, bądź jako takie są interpretowane, z reguły wzniecają jakieś formy konfliktu. Zarządzenia dotyczące regulacji płac, regulacji norm produkcyjnych przyjmowane są z oporami, które jeżeli nie są przezwyciężane przez kierownictwo za pomocą właściwej informacji, prowadzą do konfliktów. Również okresy przyznawania premii, dzielenia funduszu nagród itp. Charakteryzują się konfliktowym napięciem stosunków. Konflikty narastające wokół spraw płac mają szczególnie złożony charakter i źródła, mimo że ewidentnym ich przedmiotem jest wysokość wynagrodzenia za prace. Wysokość płac, nagród, premii ma nie tylko wartość ekonomiczną ale i społeczną, wyznacza pozycję w hierarchii społecznej. Również płaca przy nierównej pozycji stanowiskowej, bądź nierównym wkładzie pracy, może być odczuwane przez pracownika jako krzywdząca, mimo że jej bezwzględna wielkość może być bardzo wysoka. Nawet wysokie płace lub premie, ale stosowane wobec wszystkich, są często powodem konfliktów, gdyż nie zaspokajają ambicji tych, którzy porównując siebie do innych czują się pokrzywdzeni równym podziałem.
Druga kategoria przyczyn konfliktów obejmuje sprawy związane z ustawodawstwem pracy. Konflikty z tej dziedziny przybierają na ogół formę ukrytą, ponieważ dotyczy najczęściej stosunków indywidualnych pracownika i pracodawcy. Powstają w trzech wypadkach: gdy pracodawca łamie obowiązujące przepisy, gdy pracownik łamie te przepisy oraz gdy pracownik nie zna lub nie rozumie stosowanych wobec niego przepisów. Analiza spraw w komisjach rozjemczych i sądach pracy wskazuje, że dużej części spraw można byłoby z powodzeniem uniknąć, gdyby strony lepiej znały przepisy prawa pracy. Oprócz spraw wynikających z nieznajomości przepisów zdarzają się konflikty na tle prawa pracy spowodowane zacietrzewieniem i uporem niektórych kierowników zakładów pracy, którzy stając na „straży skarbu państwa”, nie chcą zapłacić słusznych roszczeń pracownika, narażając ten skarb państwa na wysokie koszty sądowe. Innym rodzajem spraw znajdujących epilog w sądzie pracy są sprawy wynikające z asekuranctwa. Niektórzy kierownicy wolą jako „podkładkę” wyrok sądu niż samodzielne podjęcie decyzji.
Do trzeciej kategorii należą zjawiska wynikające ze złej organizacji pracy, wadliwego systemu zarządzania i kierowania. W warunkach niesprawnej organizacji pracy występuje zagrożenie wielu istotnych interesów wszystkich niemal grup utworzonych przez podział pracy. Zagrożone są zarówno interesy ekonomiczne, jak i społeczne. Już sam fakt braku porządku w obiegu dokumentacji, braku rytmiczności produkcji, łamiąc normalne stosunki współpracy, powoduje liczne zadrażnienia między ludźmi, którzy nie są w stanie wykonać swoich zadań roboczych. Powstaje nerwowa atmosfera stwarzająca poczucie braku stabilizacji w pracy. Ewidentne marnotrawstwo społecznych pieniędzy, czasu i środków odbiera pracującym poczucie wartości swych wysiłków. Uderza w potrzebę dobrego wykonania pracy, właściwego zastosowania kwalifikacji, wykazania się zdolnościami oraz odbija się niekorzystnie na wysokości zarobków. Sytuacja taka często staje się bodźcem do podejmowania szeregu akcji mających na celu uzdrowienie stosunków oraz wykrycie źródeł aktualnego stanu. Poszukiwanie winnych, przerzucanie odpowiedzialności stwarza kliki bądź luźne ugrupowania zwalczające się nawzajem, starające się przeforsować swój problem. Działania zarówno w kierunku sankcji, jak i represji prowadzą do powstania nowych konfliktów.
Czwarta kategoria przyczyn obejmuje sprawy, które rodzą się na tle niedostatecznej dbałości kierownictwa o zapewnienie odpowiednich warunków pracy. Konflikty mogą powstawać wskutek niezapewnienia przez właściwe organa niezbędnych wygód (oświetleni, wentylacja, szatnia, umywalnia) lub też przeciwnie – na skutek niestosowania się pracujących do przepisów o korzystaniu z obowiązujących zabezpieczeń (używanie masek, okularów ochronnych, rękawic itp.).
Piata kategorią przyczyn konfliktów, należącą do innego zakresu niż dotychczas wymienione, jest niepełne, niezgodne z rzeczywistością, nieodpowiednie w formie informowanie załogi o sprawach bezpośrednio jej dotyczących. O ile właściwa informacja może skutecznie zapobiec konfliktowi rodzącemu się z racji na przykład zmiany struktury płac, obostrzeń przepisów bhp, o tyle informacja nieodpowiednia, nawet przy braku obiektywnych postaw do niezadowolenia, może wywołać poczucie zagrożenia całej załogi lub jej części i doprowadzić do konfliktu. Chodzi tu nie tylko o właściwy przebieg informacji z góry w dół, ale wniosków z dołu do góry. Tam, gdzie występuje brak oficjalnej informacji, zastępuje ja informacja nieformalna w postaci szeptanej, często przejaskrawionej plotki. Plotka, obiegająca załogę w sposób niekontrolowany, deformująca rzeczywistość, ma charakter wybitnie konfliktotwórczy. W wielu zakładach niektóre informacje, szczególnie dotyczące polityki personalnej i płacowej, są ukrywane i nieujawnione, stają się tym samym źródłem plotek i konfliktów.