profil

satysfakcja 88 % 16 głosów

Jak wykorzystać potencjał ludzki do poszerzenia wiedzy w organizacji?

drukuj
Treść
Obrazy
Wideo
Opinie

WSTĘP

Ekonomista T. Schulz, laureat Nagrody Nobla z 1979 roku, pisał: „wszystkie ludzkie zdolności, bądź wrodzone, bądź nabyte. Każdy człowiek rodzi się z pewnym szczególnym zespołem genów określającym jego wrodzone zdolności. Cechy nabytej jakości populacji, które mają wartość i mogą być wzbogacone za pomocą inwestowania, będziemy uważać za kapitał ludzki.”
W kontekście gospodarczym kapitał ludzki można określić jako kombinację trzech czynników:

· Cechy wnoszone przez pracownika (inteligencja, zaangażowanie, pozytywne nastawienie dożycia, energia, wiarygodność, uczciwość i rzetelność)
· Zdolność pracownika do uczenia się (wyobraźnia, zdolności analitycznego myślenia, kreatywność i chłonność umysłu)
· Motywacja pracownika do dzielenia się wiedzą i informacją (umiejętność pracy w zespole, dążenie do realizacji celów).

Kapitał ludzki jest, więc nieodłącznie związany z człowiekiem, jego umiejętnościami, wiedzą, doświadczeniem i działaniem w przedsiębiorstwie. Jest on zbiorową kompetencja firmy do wydobywania najlepszych rozwiązań za pomocą wiedzy pracowników.

Strategie organizacji i wszystkie jej cele są realizowane przez ludzi. To oni projektują i wykorzystują technologie, tworzą firmę i uczestniczą w jej życiu. Od tego, kim są, co robią, jak działają, zależy trwanie i zysk przedsiębiorstwa. Los firmy zależy od jej uczestników.


POTENCJAŁ LUDZKI - SPOSÓB WSPIERANIA WIEDZY

Fundamentami, które wspierają zarządzanie wiedzą są środki informatyczne i kapitał ludzki. Korzystanie tylko z narzędzi informatycznych (bez odpowiedniego zachowania pracowników, ich kompetencji, podejścia do obowiązków i poczucia wspólnoty) nie może zagwarantować skutecznego zarządzania wiedzą. Zatem zarządzanie wiedzą to nie tylko technologie, które ułatwiają dostęp do informacji przez jej gromadzenie, kodyfikowanie i transferowanie. Wiedza nie może powstawać bez udziału ludzi, z którymi jest nierozłącznie związana. „ Przekazywanie wiedzy wymaga czegoś więcej niż inwestycji w technologię. Wiąże się ono również ze zmianą zachowań pracowników: powinni być oni otwarci na nowe pomysły i nowatorskie rozwiązania, a mniej skłonni do ślepego trzymania się reguł.”

Koncentrowanie się na kapitale ludzkim w procesie zarządzania wiedzą opiera się na:

· Ciągłej nauce
· Monitorowaniu rozwoju indywidualnych koncepcji pracowników
· Doskonaleniu zachowań organizacyjnych.

Wiedza będzie silne związanie z osobą, która jest jej autorem i ją rozpowszechnia, głównie przez kontakty osobiste. Zasadniczym celem będzie, więc tworzenie sieci powiązań między ludźmi, poprzez wykorzystanie narzędzi komunikacyjnych. Te techniczne możliwości kontaktów sprzyjać będą też nieformalnym spotkaniom i dyskusjom, poprzez co mogą rozwijać się sieciowe wspólnoty wymiany doświadczeń, poglądów i wiedzy. Potencjał tych grup jest wynikiem wspólnych zainteresowań i kompetencji z danej dziedziny, oparty jest na zaufaniu, wzajemnych świadczeniach i kontaktach interpersonalnych.
Lepsze wykorzystanie kapitału ludzkiego do poszerzenia wiedzy w organizacji można osiągnąć przez stworzenie sprzyjających warunków do rozwoju kontaktów interpersonalnych, czyli kultury organizacyjnej, która promuje dzielenie się wiedzą. W praktyce może to oznaczać:

· Wyszukiwanie odpowiedniego doradztwa w zakresie strategii,
· Indywidualne ekspertyzy,
· Mniejsze i tym samym bardziej mobilne nastawione na innowacje zespoły,
· Rozwój sieci kontaktów interpersonalnych,
· Motywowanie pracowników za bezpośrednie dzielenie się wiedzą,
· Szkolenia pracowników


Większemu wykorzystaniu potencjału ludzkiego w organizacji sprzyja również zapewnienie odpowiedniego klimatu organizacyjnego, który nastawiony jest na stałe poszukiwanie nowatorskich rozwiązań, akceptuje określony poziom ryzyka i otwarcie na przyszłość. Aby zwiększyć intensywność bezpośrednich kontaktów, rozwój wiedzy i indywidualne zdolności należy kreować taką atmosferę, która zorientowana jest na wspieranie, wspomaganie, doradzanie, dialogowanie i partnerstwo, a nie tą opartą na hierarchii. Nowoczesne kierowanie powinno być bliższe poczuciu odpowiedzialności za zespół i rozwój jego uczestników, a nie poczuciu przewagi i władzy nad nimi. Powinno się skupić uwagę na:

· Indywidualny rozwój pracownika
· Identyfikowanie i wskazanie pracownikom ich zalet i wad
· Dzielenie się spostrzeżeniami i wypracowanymi regułami i zasadami rozwiązywania problemów i realizacji zadań
· Mobilizowanie własnym przykładem do większego wysiłku i pomysłowości
· Udzielanie rad, wskazówek, służenie pomocą
· Możliwość zadawania pytań
· Wskazywanie różnych alternatyw wykonania zadań
· Prowadzenie indywidualnych rozmów
· Oczekiwanie na nowe pomysły i uwagi
· Wspieranie w razie niepowodzeń
· Zapewnienie pracownikowi poczucia siły.

Należy, więc odchodzić od tradycyjnego zarządzania pracownikami (nawykłymi do słuchania i wyczekiwania) w stronę pracowników wiedzy (zachęconych do dzielenia się wiedzą). Wtedy przedsiębiorstwo będzie nie tylko miejscem, którym gromadzi się informację i przechowuje najlepsze praktyki, ale również wspólnotą osób w nim pracujących, które identyfikują się zarówno z sukcesami jak i porażkami firmy.


PODSUMOWANIE:

W poszerzeniu wiedzy organizacji główny nacisk powinien być położony na efektywne wykorzystanie wiedzy jednostki oraz odpowiednie tworzenie systemów pracy, innowacje kultury organizacyjnej oraz nastawienie na ciągłe uczenie się. Wymaga to inwestycji w kapitał ludzki, gdyż zespoły pracownicze organizacji stanowią podstawę tworzenia jej wiedzy. Przez traktowanie jednostki jako dynamicznej całości uruchamiane są możliwości dzielenia się wiedzą dzięki pracy zespołowej, bliskim kontaktom i nieformalnym spotkaniom. Nie należy zapominać o odpowiednim klimacie organizacji nastawionym na wspieranie, wspomaganie, doradzanie, dialogowanie i partnerstwo.

Należy, więc skupić się na następujących działaniach pobudzających wykorzystanie i rozwój kapitału ludzkiego:

· Szkolenia i treningi
· Podnoszenie kwalifikacji
· Długoterminowe systemy motywacyjne ( w tym np. atrakcyjne wynagrodzenia pozapłacowe)
· Skuteczny system rekrutacji i selekcji pracowników
· Ocena pracowników
· Planowanie kariery indywidualnego rozwoju pracownika
· Przewaga komunikacji ustnej (np. nieformalne rozmowy z pracownikami)
· Tworzenie atmosfery przyjaznej dla sugestii i krytyki ze strony pracowników, możliwość zgłaszania problemów i kwestionowania założeń,
· Doradztwo i konsultacje personalne
· Odpowiedni transfer wiedzy między pracownikami a właścicielem
· Odpowiedni transfer wiedzy między pracownikami
· Rozwiązywanie przez pracowników problemów
· Praca zespołowa
· Intensywność kontaktów
· Nieformalne spotkania
· Integracja
· Czas na myślenie
· Umożliwianie kreatywności
· Ocena własnej pracy
· Dostęp do publikacji (np. specjalistycznych).




Spis treści:
1. WSTĘP 1
2. POTENCJAŁ LUDZKI - SPOSÓB WSPIERANIA WIEDZY 1
3. PODSUMOWANIE: 3



LITERATURA WYKORZYSTANA:

1. A. K. KOŹMIŃSKI W. PIOTROWSKI (RED. NAUK.) „ ZARZĄDZANIE. TEORIA I PRAKTYKA” WYDAWNICTWO NAUKOWE PWN, WARSZAWA 1995
2. M. MARCINKOWSKA „KSZTAŁCENIE WARTOŚCI FIRMY” WARSZAWA 2000
3. K. PERECHUTA (RED. NAUK.) „ZARZĄDZANIE WIEDZĄ W PRZEDSIĘBIORSTWIE” WYDAWNICTWO NAUKOWE PWN, WARSZAWA 2005
4. D. ULRICH „LIDERZY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI” OFICYNA EKONOMICZNA, DOM WYDAWNICZY ABC, KRAKÓW 2001


Autor gosiakat
Przydatna praca? Tak Nie
(0) Brak komentarzy
Typ pracy


Serwis stosuje pliki cookies w celu świadczenia usług. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w urządzeniu końcowym. Możesz dokonać w każdym czasie zmiany ustawień dotyczących cookies. Więcej szczegółów w Serwis stosuje pliki cookies w celu świadczenia usług. Więcej szczegółów w polityce prywatności.