Polityka kadrowa

Polityka kadrowa – to kształtowanie spraw pracowniczych: stanu struktury zatrudnienia oraz przedsięwzięć dotyczących szkolenia, rozwoju pracowników oraz pozyskiwania nowych miejsc pracy.
Politykę kadrową w jednostkach .gospodarczych prowadzi dyrektor naczelny.
Realizacja polityki kadrowej należy do służby pracowniczej.

Zadania działów pracowniczych:
- przyjęcia pracowni. do pracy,
- sprawy osobiste,
- szkolenie pracowników,
- sprawy socjalno-bytowe,
- płace,
- analizy ekonomiczne – badanie płynności kadr, badanie motywacji, struktury zatrudnienia.

Źródła rekrutacji pracowników:
- absolwenci szkół i uczelni,
- kandydaci z lokalnego rynku pracy kierowani przeważnie przez urzędy pracy,
- inne zakłady pracy,
- inne rynki pracy (krajowy, zagraniczny).

Zasady doboru pracowników:
a) określenie wymogów na określ. Stanowisko (wg taryfikatora kwalifikacyjnego): wykształcenie, umiejętności w zakresie prac, wymagania stażu pracy, specjalne uprawnienia,
b )proces doboru pracowników: procedura stos. przez pracodawców, których celem jest ustalenie w jakim stopniu kandydat odpowiada (analiza dok. Badania socjologicznego).

Pojęcie stanu zatrudnienia:
a) stan faktyczny – wg stanu na określ. dzień,
b) stan przeciętny (średni) – ustalony na podstawie stanów faktycznych dotyczących okresu (np. roku).

Struktura zatrudnienia – podział pracowników wg określonej cechy, np. wg charakteru pracy; wg wykształcenia.

Podział pracowników wg charakteru wykonywanej pracy:
- pracownicy fizyczni,
- pracownicy umysłowi.

Podział pracowników ze wzgl. na ciągłość pracy:
- pracownicy stali,
- pracownicy sezonowi.

Podział pracowników ze wzgl. na czas pracy:
- pracownicy pełnozatrudnieni,
- pracownicy niepełnozatrudnieni.

Podział pracowników wg stanowiska:
- pracownicy na stanowiskach robotniczych,
- pracownicy na stanowiskach nierobotniczych,
- uczniów.

Płynność kadr – to zmiany w stanie zatrudnienia, przyjęć i zwolnień pracowników.

Przyczyny płynności kadr:
a) obiektywne:
- przejście na emeryturę czy rentę,
- śmierć pracownika,
- likwidacja stanowiska pracy,
- choroba pracownika,
- powołanie do wojska.
b) subiektywne:
- przejście do innego zakładu pracy,
- zwolnienie dyscyplinarne,
- wypowiedzenie pracy,
- wygaśnięcie umowy na czas określony.

Płynność kadr jako zjawisko negatywne.
Uzasadniona płynność kadr wynika z czynników obiektywnych. Płynność nieuzasadniona związana jest z nadmiernym ruchem pracowników, wiąże się z okresem adaptacji nowo zatrudnionych, przyuczenia pracowników i niską wydajnością pracy w tym okresie.

Przeciwdziałanie płynności kadr – dbałość o warunki pracy, motywacyjny system wynagrodzenia, tworzenie możliwości do doskonalenia zawodowego pracowników.
Metody te stosuje się zwłaszcza w odniesieniu do doświadczonych wartościowych pracowników, których ciężko jest zastąpić.

Wskaźniki fluktuacji płac:
A wskaźnik zwolnień
Wzwoln.= licz.zwoln./ogół pracowni. *100%
b) wskaźnik przyjęć
Wp = Lp/Zw *100%
c) wskaźnik wymienności.

Nawiązanie stosunku pracy – zawarcie umowy pomiędzy pracodawcą a pracobiorcą.

Warunki, jakie powinien spełniać kandydat do pracy:
- ukończenie 18 lat,
- posiadanie kwalifikacji zawodowych,
- ukończenie gimnazjum i posiadanie świadectwa lekarskiego (w przypadku osoby młodocianej 16 lat),
- praca nie może zagrażać zdrowiu, a zatrudnienie połączone jest z przygotowaniem do zawodu.

Nawiązanie stosunku pracy:
a) na podst. umowy o pracę: na czas określony, nieokreślony, na czas wykonania określonej pracy,
b) na podstawie powołania, wyboru, mianowania.

Rodzaje umów o pracę:
- na czas nieokreślony,
- na czas określony,
- umowa-zlecenie,
- umowa o dzieło.

Rozwiązanie umowy o pracę:
a) na mocy porozumienia stron,
b) za wypowiedzeniem (okresy wypowiedzenia uregulowane charakterem pracy: 2 tyg., miesiąc, 3 miesiące),
c) bez wypowiedzenia.